Соціально-психологічні особливості конфліктної поведінки

Приклад: на виробничій ділянці цеху часто відбувається випуск бракованої продукції внаслідок  роботи несправного устаткування. У  цеху немає механіків, що відповідають за роботу якогось конкретного виду устаткування, до ремонту підключаються вільні працівники, оплату їх праці не пов’язано з якістю продукції, що випускається. Керівник цеху звинувачує начальника ділянки за брак, а той - працівників.

Помилки управління - це неграмотні рішення, спричинені необґрунтованим вибором методів регулювання виробничої діяльності, необ’єктивною оцінкою результатів роботи працівників, нераціональним розподілом завдань, невмінням кваліфіковано вирішувати питання соціально-психологічних програм трудового колективу. Підвищення професійно-культурного рівня керівників (менеджерів) через їхнє своєчасне навчання, оволодіння практичними навичками, формування ринкового мислення, оволодіння методами вирішення конфліктів у колективі дасть можливість вчасно визначати «вузькі» місця й запобігати виникненню небажаних конфліктів.

Слабка розробленість  нормативно-правових процедур, відсутність  об’єктивних критеріїв оцінювання та розв’язання міжособистісних  суперечностей - стандартних способів захисту інтересів працівників - сприяють виникненню суперечностей [1, c. 117-118].

Приклад: якщо керівник, використовуючи своє службове становище, невиправдано принизив чи образив свого  підлеглого, то той може піти на конфлікт, захищаючи свою гідність.

Нестача необхідних для нормальної життєдіяльності  благ (низька заробітна плата) істотно підвищує рівень конфліктності в організаціях і в суспільстві. Невлаштована, обділена людина, яка не реалізувала свої можливості, більш конфліктна порівняно з тими, у кого подібні проблеми вирішено.

Погана згуртованість  трудового колективу, незадовільні комунікації, несумісність працівників, неможливість потрібного спілкування є каталізаторами конфліктів в організаціях.

Приклад: неможливість одержати грамотне роз’яснення з  приводу зміни системи оцінювання й оплати праці може викликати негативні емоції працівників і стати об’єктивною причиною виникнення конфлікту в колективі.

Причиною більшості  конфліктів є нестача чи перекручування інформації: неповні й неточні  факти, чутки, зміна змісту (випадкова  чи навмисна). Це призводить до неправильного сприйняття певної ситуації, неадекватної поведінки особистостей, нерозуміння, а потім і до конфліктів.

Приклад: перед  проведенням атестації в організації  до відома працівників не було доведено інформацію про зміну критеріїв  добору, про майбутнє скорочення. У результаті з’явилося безліч чуток, пліток, виробничу діяльність в організації було ускладнено на період часу проведення атестації, а взаємини співробітників можна було охарактеризувати як суперечливі - провісник конфлікту.

Об’єктивні  причини тільки тоді перетворюються на джерела реального конфлікту, коли перешкоджають реалізації потреб особи чи колективу, не задовольняють індивідуальні чи групові інтереси.

Перераховані  причини можуть призвести до кожного  з розглянутих раніше видів конфліктів. Однак існують причини, що найчастіше зустрічаються.

Так, 75-80 % міжособистісних  конфліктів породжуються зачепленими  матеріальними інтересами окремих  працівників, тобто обмеженістю  ресурсів, що підлягають розподілу, хоча зовні це може виявлятися як розбіжність характерів, особистих поглядів, моральних цінностей.

Конфлікти між  особистістю та групою в основному  зумовлено розбіжністю індивідуальних і групових норм поведінки.

Міжгрупові  конфлікти породжуються здебільшого  розбіжністю в поглядах чи інтересах, хоч подібні розбіжності досить часто зводяться до боротьби за ресурси.

Об’єктивні  умови визначають особливості діяльності для багатьох учасників соціальної взаємодії, але лише для окремих  осіб, чиї інтереси порушено, вони можуть стати причиною конкретного конфлікту.

На всю мережу об’єктивних детермінант, що зумовлюють виникнення конфліктів, найчастіше накладається дія цілого ряду суб’єктивних факторів, що коріняться в соціально-психологічних  особливостях індивідів та в їх міжособистісній  взаємодії. Серед них до виникнення конфліктів найчастіше призводять:

1) порушення  принципів управління, що виявляються  в неправильних діях керівників (порушення трудового законодавства,  несправедливе використання заохочень  і покарань, недолуге використання  кадрового потенціалу, деструктивний вплив на соціальні статуси й ролі підлеглих, недостатнє врахування психологічних особливостей, особистих інтересів і потреб працівників;

2) неправильні  дії підлеглих (несерйозне ставлення  до праці, особиста неорганізованість,  егоїстичні бажання);

3) психологічна  несумісність працівників, зіткнення  їхніх цілей, настанов, інтересів,  мотивів, потреб, поведінки у процесі  й результаті спілкування, а  також у процесі їхньої співпраці  у трудовому колективі;

4) наявність  у колективі так званих «важких людей» - «агресивістів», «скаржників», «зануд» і т. п., котрі своєю поведінкою створюють у найближчому соціальному оточенні стан соціальної напруженості, що призводить до виникнення конфліктів;

5) виникнення  в міжособистісних контактах  працівників колективу суперечностей, які призводять до того, що одні індивіди своїми словами, судженнями, вчинками торкаються чи принижують соціальний статус інших, їхні матеріальні й духовні інтереси, моральну гідність, престиж;

6) маніпулювання,  тобто приховане управління співрозмовником, партнером проти його волі, під час якого маніпулятор одержує однобічні переваги за рахунок жертви;

7) невідповідність  слів, оцінок, учинків одних членів  колективу очікуванням, вимогам  інших його членів [4, c. 56-58].

Суб’єктивні причини конфліктів обумовлено індивідуально-психологічними особливостями й безпосередньою взаємодією людей під час об’єднання їх у соціальні групи. В основному це зумовлено значними втратами та перекручуванням інформації в процесі комунікації. Нерідко частина інформації спотворюється через її суб’єктивне сприйняття, нечітке й неправильне трактування, брак часу. Інша частина може навмисно приховуватися співрозмовником, якщо йому невигідно її повідомляти. Багато інформації за усної форми її передавання в ході розмови не засвоюється через неуважність чи проблеми зі швидким розумінням.

Соціально-психологічними факторами конфліктів є психологічна несумісність, незбалансована взаємодія  людей.

До виникнення соціально-психологічних конфліктів призводить також нерозуміння людьми того, що під час обговорення проблеми протилежність позицій може бути викликано не реальною розбіжністю в поглядах опонентів, а підходом до цієї проблеми з різних боків.

Однією з  найтиповіших причин конфліктів, що належать до цієї групи, є внутрішньо-груповий фаворитизм, тобто надання переваги членам своєї групи перед представниками інших соціальних груп.

Особистісні фактори  конфліктів зумовлено особливостями  психіки людини (мірою її збудливості, егоцентризму, стійкості до стресів, рівнем наполегливості, самооцінкою тощо).

Не можна  не враховувати той факт, що у  визначених ситуаціях джерелом виникнення конфлікту є сам керівник і  його дії, особливо якщо він схильний вносити в принципову боротьбу думок  багато «дріб’язкового» і дозволяє собі особисті випади, а також він є злопам’ятним і недовірливим, завжди привселюдно демонструє свої симпатії й антипатії.

Причинами конфлікту  можуть стати також безпринципність  керівника, помилкове розуміння  ним єдиноначальності як незаперечного  принципу керування, марнославство і чванство, різкість і брутальність у поводженні з підлеглими.

Багато конфліктів виникають із вини керівників, які  прагнуть знаходити лазівки й  обходити директиви та нормативні акти, продовжуючи непомітно усе робити по-своєму. Не виявляючи належної вимогливості до себе, вони понад усе ставлять особистий інтерес і створюють навколо себе атмосферу вседозволеності. Нестриманість менеджера, нездатність правильно оцінити ситуацію та знайти вірний вихід із неї, невміння розуміти й ураховувати напрям думок і почуття інших людей породжують конфлікт.

Описані типи об’єктивних  і суб’єктивних причин конфліктів найбільш часто зустрічаються, однак  вони не вичерпують усіх можливих варіантів [16, c. 184-185].

 

Розділ 3. Психологія прояву конфліктних форм поведінки в студентському віці

 

Проведений  аналіз психологічної літератури щодо причин виникнення конфліктних форм поведінки свідчить, що в конфлікти  з оточуючими вступають, перш за все, люди з негнучким, вірогідним характером, ті, хто не адекватно сприймає інші альтернативні форми поведінки, що є протилежним до їхніх принципів і ціннісних критеріїв. Як правило, такі люди інертні, повільно звикають до нової обстановки, мало спілкуються, вкрай егоцентричні і не визнають компромісів[7].

Водночас, протилежною  властивістю є емпатія. Встановлено, що емпатійні люди, які вміють враховувати думку інших, привітливі, оптимістичні, сердечні, емоційні менше вступають в конфлікти[10].

Ще однією причиною конфліктних форм поведінки може бути стійке прагнення до визнання та поваги оточуючих, прагнення посідати більш престижне і впливовіше місце в групі. Така людина вважає себе головною у всьому, зазвичай не рахується з іншими[6].

Сприятливим підґрунтям для виникнення конфліктної поведінки  є неузгодженість між загальним  уявленням людини про те, якою вона повинна бути (ідеальний образ) та її реальною самооцінкою. Низький рівень особистісної адаптованості та надмірна проникливість у процесі взаємодії з оточуючою дійсністю безпосередньо пов’язані з низькою самооцінкою, з метою компенсації якої і створюється над ідеальний образ[10].

Виникненню  конфліктних форм поведінки може сприяти також низький рівень розвитку свідомості та самосвідомості у сприйнятті різноманітних не передбачуваних соціальних ситуацій. У цьому випадку  людина не вміє зважувати можливі варіанти поведінки. Їй не подобається збирати додаткові відомості, аналізувати їх, замість цього вона швидко повідомляє своє рішення. Особистість намагається привести себе у відповідність до створеного образу, розглядає власні неусвідомлені недоліки як домінантні якості та інтерпретує їх як засоби для досягнення значущих цілей, так, наприклад, агресивність приймати за силу. В подальшому така людина є негнучкою у взаємодії, так як у неї не активізоване самопізнання і бракує адекватних форм поведінки.

Завищена самооцінка детермінує конфлікти з близьким оточенням, яке не сприймає розбіжності  з реальними можливостями особистості[10].

Теоретичний аналіз психологічної літератури дає можливість виділити в розмаїтті форм конфліктну поведінку, яка зумовлюється суб’єктивними та об’єктивними чинниками, а саме:

1.Конфліктна  поведінка обумовлена суб’єктивними  чинниками, які спроектовані на  оточення:

Непряма агресія  у провокуванні і ескалації (розвитку) конфліктів,що включає в себе: агресію, яка спрямована на іншу особу, - плітки, жарти, а також крик, тупотіння ногами і т.д.

Негативізм, спрямований  зазвичай проти авторитета керівництва.

Образа –  заздрість і ненависть до оточуючих, що обумовлено почуттям гніву на весь світ за дійсні та вигадані страждання.

Почуття провини, яке завжди породжує внутрішньо особистісний конфлікт і проявляється у можливих звинуваченнях себе в тому, що ти погана людина, поводишся погано, передбачає наявність сумління.

2. Конфліктна  поведінка, яка обумовлюється  деструктивними об’єктивними стимулами:

Порушення трудової дисципліни.

Грубощі, зухвала  поведінка.

Незгода і критика  будь-яких пропозицій.

Ігнорування вимог, ухиляння від виконання завдань.

Фізична агресія  – використання фізичної сили одним  із учасників конфлікту.

Готовність  при найменшому збудженні до прояву запальності,різкості, грубощів.

Підозрілість  – недовіра і обережність по відношенню до людей.

Вербальна агресія  – вираження негативних почуттів як через форму (сварка, крик), так  і через зміст словесних відповідей (погроза, проклинання, лайка).

Варто зазначити, що важливе місце в стимуляції конфліктної поведінки відіграє соціальна роль особистості. У своїх  працях С.К. Делікатний та Ж.Ю. Половнікова розрізняють такі типи конфліктної поведінки в залежності від соціальних ролей (таб.3.1) [4, c. 43].

 

Таблиця 3.1.

Типи конфліктної  поведінки в залежності від соціальних ролей особистості

№	Соціальні ролі	Характерні  особливості конфліктної поведінки
1.	„Демонстративний”	характеризується  прагненням завжди бути в центрі уваги, користуватися успіхом, нерідко ідуть на конфлікт, щоб бути на виду.
2.	„Ригідний”	відрізняється підвищеною самооцінкою, небажанням і  невмінням рахуватися з думкою інших, відрізняється бесцеримоністю і  грубістю.
3.	„Некерований”	підвищена імпульсивність, непродуманість і непередбачуваність поведінки, яка часто є агресивною та визиваючою
4.	„Педантичний”	характеризується  добросовісністю, скрупульозністю, ставить  до всіх завищені вимоги. Людині властива підвищена тривожність, яка проявляється, частково, у підозрах, підчищеній чутливості до оцінки її дій оточуючими.
5.	„Раціоналіст”	характеризується  обачністю, готовністю до конфлікту  в будь-який момент, коли з’являється  реальна можливість досягнути за допомогою конфлікту особистої  мети.
6.	„Безвольний”	нерідко стає знаряддям в руках інших, часто мають репутацію доброї і безпечної людини, від якої не очікують підвоху
7.	„Пліткар” („провокатор”)	для нього конфлікт є можливістю виставити протидіючі сторони в негативному світлі.
8.	„Агресор	конфлікт для  нього є найкращим способом
9.	„Стара діва”	вирішити свої протиріччя і досягнути власні цілі. Завжди реагує зі злістю і агресією на будь-яку протидію, важко визнає свою неправоту.
	(„комплекс Наполеона”)	найчастіше  людина, яка має помітний фізичний недолік (наприклад, низький ріст, незвичний колір волосся та ін.); відрізняється надмірною образливістю, схильністю агресивно реагувати навіть на незначні непорозуміння і протиріччя, висока тривожність.