Психология управленческого воздействия в деятельности руководителя

      Обычно  выделяют несколько типичных видов  разъяснения:

      * инструктивное разъяснение, в ходе которого работник должен усвоить, вернее, запомнить сообщаемые сведения. Такое разъяснение ведется четким, ясным языком, короткими фразами;

      * повествующее разъяснение, в ходе которого работнику излагаются факты в виде живого рассказа, призванного привести к соответствующим выводам;

      * рассуждающее разъяснение, в ходе которого активизируется мыслительная деятельность работника путем постановки перед ним ряда вопросов и последующими логическими рассуждениями подведение его к нужным выводам;

      * проблемное разъяснение отличается от предыдущих тем, что руководитель ответа на поставленные вопросы не дает. К ответам приходит сам работник, но материалы для разъяснений подаются ему таким образом, чтобы натолкнуть на необходимый для руководителя вывод.

      Доказательства  при убеждении строятся по логическим законам тождества, противоречия, исключенного третьего и достаточного основания. Доказательство будет тем эффективнее, чем более основательно оно будет опираться на такие факты, которые или правильны по своей сути, или воспринимаются работником как правильные.

      С точки зрения логики опровержение обладает той же природой, что и доказательство. Доказывая подчиненному одну идею, руководитель тем самым опровергает другую.

      В психологическом же плане имеется  определенная разница. Она связана  с тем, что в процессе опровержения осуществляется критика определенных взглядов собеседника с разрушением старых и формированием новых установок. Отсюда в процессе опровержения нужно, наряду с логическими приемами, использовать и психологические. Убеждение предполагает обязательное стимулирование подчиненного путем словесного одобрения, поддержки хода его мыслей и действий. 

3. Распоряжение руководителя  как форма управленческого  воздействия 

      Как и любая деятельность, управленческое воздействие побуждается определенными  мотивами, преследует определенные цели и приводит к определенным результатам. К основным формам управленческого  воздействия относят:

      *  приказ;

      *  распоряжение;

      *  указание;

      *  инструктаж;

      *  рекомендацию;

      *  призыв;

      *  беседу.

      Структурно  управленческое распоряжение включает ряд частей.                                                         

      *  В мотивационной части указываются мотивы, причины и повод появления данного распоряжения.

      *  Содержательная часть  включает общие ориентиры, что и как требуется выполнить, отражение скрытых при первом взгляде взаимосвязей и взаимовлияний.

      *  Обязывающая часть должна быть четкой и конкретной: кому, когда, что и где необходимо выполнять. Кроме этого, в ней указываются меры обеспечения выполнения решения и контроля исполнения. Важно заметить, что в целом негативное воздействие оказывают неконкретные выражения в этой части типа «улучшить», «принять меры», «усилить», «повысить» и др.

      К распоряжениям  относят следующие:

      а) побуждающий, проявления которого на практике многовариантны:

      * подчеркивание деловых достоинств («Вам поручается очень важное  задание, которое требует напряжения  сил. Но вы именно тот, кто  не боится трудностей»);

      *  напоминание о доверии, оказываемом  исполнителю;

      *  подчеркивание инициативы и исполнительности, наблюдаемой именно у данного  человека;

      *  внушение подчиненному, что он  может сделать больше, чем сам  он об этом думает;

      *  разъяснение значимости его работы  для развития профессиональных  качеств;

      *  приглашение к сотрудничеству («Не  кажется ли вам, что...», «Не  думаете ли вы, что...», «А может  быть, стоит попробовать так?»);

      б) убеждающий, который применяется, как правило, при возникновении у подчиненных психологических барьеров (при несогласии, сомнении, недоверии, растерянности, недовольстве):

      * опора на бесспорные факты  и апелляция к личному опыту  подчиненного, к практике совместной  деятельности («А помните, был  аналогичный случай, когда мы  решали такую же проблему?»);

      * употребление примеров по аналогии  или по контрасту («Говорить  так, все равно, что сказать...»);

      *  подчеркивание способностей подчиненного («Мы с вами нашли два верных  пути, и по сути дела, говорим  об одном и том же»);

      *  обращение с просьбой, когда поручаемая  работа не входит в обязанности  подчиненного или лежит за  пределами временных нормативов («Требовать я не имею права,  но я вас очень прошу сделать  это в срок»);

      в) понуждающий или принуждающий, применяемый при недостаточной сознательности или дисциплинированности подчиненных:

      * открытое предупреждение («Я приказываю  приступить к работе немедленно. Если вы сорвете задание, то  будете строго наказаны»);

      *  категорическое требование (приказ), мотивированное конкретной ситуацией.  При этом важно избежать употребления  формулировок, унижающих личное  достоинство подчиненных.

      Прямое  управленческое воздействие реализуется  через ряд взаимосвязанных функций.

      Информационная  функция осуществляется путем предоставления в распоряжение подчиненных достаточного объема сведений и данных для успешного выполнения принятого решения. При осуществлении этой функции важно добиться, чтобы подчиненные не только понимали цели распоряжения, но чтобы в их сознании сложился образ будущей деятельности.

      Понимание задачи подчиненными включает следующие  элементы:

      *  в какой последовательности выполнять  отдельные части задания;

      *  какие способы наиболее эффективны;

      *  какое время отпущено на полное  выполнение задания и какие  промежуточные сроки завершения  этапов работы определены;

      *  каковы критерии оценки качества  выполнения задания;

      *  какие требования должны выполняться  неукоснительно, а какие могут  быть скорректированы исполнителями  по ходу выполнения распоряжения.

      Мотивационная функция предполагает использование системы методов для активизации личных возможностей подчиненных к эффективным действиям. Важно поинтересоваться, чем в данный момент планировал заниматься подчиненный, какова его загрузка. Это позволяет, во-первых, эффективнее использовать возможности подчиненного, а во-вторых, создает у исполнителя впечатление тщательного учета важности и срочности выполняемых работ.

      Функция материального обеспечения  предоставляет исполнителям необходимые средства и условия.

      Контрольно-оценочная  функция предполагает соотношение результатов действий подчиненных с исходным замыслом руководителя. На основе данной информации начальник вносит соответствующие коррективы в свою деятельность.

      1) Оценка проделанной работы требует  от руководителя реализации в  полной мере принципа справедливости. Для обеспечения объективности оценок руководитель ведет анализ деятельности подчиненного по следующим показателям:

      * важность, объем, срок, качество выполнения  задания;

      * правильность понимания задания;

      * величина ошибки, возможность ее  исправления;

      * частота ошибок в подобных  случаях;

      *  затраченные усилия;

      *  объективные помехи;

      *  затраченное время;

      * личностные особенности (опыт, притязания, репутация, отношение к ошибке, переживание своей вины).

      При подведении итогов выполнения проделанной  работы важно отметить как достижения, так и промахи всех без исключения подчиненных. Справедливость оценок каждого  участника совместных действий имеет  большое значение для сплочения  коллектива организации, воспитания подчиненных.

      2) Оценка проделанной работы требует  учета коллективного мнения, проведения индивидуальных бесед с сотрудниками. На основе этой подготовительной работы начальник определяет:

      * в какую сторону сместить оценочные  акценты;

      * когда высказать оценку (сразу  или спустя некоторое время);

      *  в какой обстановке (публично  или индивидуально);

      * в какой форме (устно или  письменно);

      * от чьего имени (от своего  или от коллектива).

      3)  Оценка проделанной работы требует  корректности и такта. При публичном обсуждении итогов недопустимо сенсационно, с сарказмом, преподносить выявленные недостатки, приписывать вину. Важно предоставлять подчиненным возможность отвечать на выдвинутые в их адрес обвинения. Если руководитель сделает ошибочный вывод, то его долг публично признать свою ошибку.

      К основным формам вербальной оценки подчиненного относят:

      *  поощрение;

      *  похвалу;

      *  одобрение;

      *  критику. Важно избрать такую  ее форму, которая побуждала  бы его к изменению отношения  к заданию.

      Возможны  следующие варианты критики:

      * упрек («А мы на вас так рассчитывали!»);

      *  надежда («Надеюсь, в следующий  раз вас ждет успех!»);

      *  аналогия («В моей практике была  подобная ошибка»);

      * похвала («Работа выполнена хорошо, но только не для этого случая»);

      * озабоченность («Особую озабоченность  вызывает состояние дел у...»);

      *  сопереживание («К сожалению,  вынужден отметить некачественную  работу»);

      *  удивление («К сожалению, не  ожидал от вас этого»);

      *  смягчение («Наверное, в том,  что произошло, виноваты не  только вы»);

      * опасение («Очень жаль, но я уверен, что подобное может повториться  снова»);

      *  намек («Я знал одного человека, который поступил так же, но  карьера у него почему-то не  пошла»);

      *  наказание.

      Важнейшей формой управленческого воздействия  руководителя является отдача приказов (распоряжений). Зачастую руководителям не хватает чувства уверенности. Они ясно представляют, что необходимо делать, однако им не хватает способностей и навыков добиться качественного выполнения всех своих распоряжений. Это вызывает у них постоянное ощущение несоответствия своему месту.

      Обычно  различают следующие варианты отдачи приказов и распоряжений:

      1. «Туманный приказ». Он характеризуется неясностью, неконкретностью, размытостью требований и, как правило, почти не имеет шансов привести к положительным результатам.

      2. «Приказ-уговор». Руководитель взывает к логике, чувству личной заинтересованности или лояльности подчиненного. Этот метод может быть эффективен, если он удачно применен и подчиненный понимает, почему ему необходимо изменить свое поведение, выполнить что-то. Однако он только тогда полезен, когда подчиненный разделяет убеждения и ценности руководителя и организации в целом.