Психология карьеры и карьерного поведения

 

3. Методика оценки карьеры и карьерного поведения

Для практического  изучения карьерных ориентаций и карьерного поведения можно обратиться к опроснику «Якоря карьеры» Эдгара Шейна.

Лучшей карьерой с точки зрения руководства организации  является индивидуальная карьера, осуществляемая как самоуправление. Карьерная установка – это постоянный и устойчивый элемент структуры личности, и поэтому она может быть измерена при помощи определенного инструментария.

Э. Шейн выделил  восемь основных карьерных ориентаций («якорей»).

1. Профессиональная  компетентность. Эта установка связана  с наличием способностей и  талантов в определенной области  (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.).

2.Менеджмент. В  данном случае первостепенное  значение имеют ориентация личности  на интеграцию усилий других  людей, полнота ответственности  за конечный результат и соединение  различных функций организации.  Понимание этой карьерной ориентации связано с возрастом и опытом работы.

3.Автономия  (независимость). Первичная забота  для личности с этой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему, самому решать, когда, над чем и сколько работать.

4.Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена  потребностью в безопасности  и стабильности для того, чтобы  будущие жизненные события были  предсказуемы. Необходимо различать  два типа стабильности – стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию, заботится о своих работниках-пенсионерах и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это не сопровождается его «срыванием с места».

5.Служение. Основными  ценностями при данной ориентации  являются «работа с людьми»,  «служение человечеству», «помощь  людям», «желание сделать мир  лучше» и т. д. 

6.Вызов. Основные ценности в карьерной ориентации этого типа – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов».

7.Интеграция  стилей жизни. Человек ориентирован  на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья или только карьера, или только саморазвитие. Он хочет, чтобы все это было сбалансированно.

8.Предпринимательство.  Человек с такой карьерной  ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою «марку», свое дело, финансовое богатство [11, с. 45-55].

Возможно, наиболее влиятельная из методик оценки карьеры и карьерного поведения – это иерархия потребностей А. Маслоу. Классификация А. Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности.

Первичные потребности

1. Физиологические  потребности (например, в пище, воде, сне).

2. Потребность в безопасности, т. е. в окружающей среде, не содержащей угрозы для жизни, здоровья и т. д.

Социальные  потребности

3. Потребность  в принадлежности к определенной социальной группе, в любви и привязанности, т. е. потребность в одобрении другими людьми и в теплых взаимоотношениях с членами своей группы.

4. Потребность  в уважении (потребность в авторитете, самоуважении, чувстве собственного  достоинства).

5. Потребность  в самовыражении – в полном использовании своих возможностей, достижении целей, в личном росте.

Маслоу утверждает, что любой человек удовлетворяет  свои потребности, начиная с первичных  и поднимаясь вверх по иерархии, причем система приоритетов устраняет  конфликты между мотивами. Это  не означает, однако, что низшие потребности  должны быть полностью удовлетворены прежде, чем станут важны другие потребности. По Маслоу, особое значение высшим потребностям человек придает лишь с годами, так что вряд ли потребность в самовыражении становится доминантной ранее, чем в среднем возрасте. Некоторые люди, согласно Маслоу, не могут превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают стиль жизни, соответствующий удовлетворению только потребностей низших уровней [8, с. 54-57].

 

 

4. Психология карьеры и карьерного поведения.

Общая причина карьеристских устремлений – недобор положительных эмоций при сильном развитии инстинктов власти, превосходства, мести и при воззрениях, не располагающих к умеренности и стойкому перенесению трудностей. Карьеризм определяется частично наследственностью, частично воспитанием.

В молодости  многие надеются устроить свою жизнь  хорошо и честно. Потом надеются устроить ее хорошо, хоть и не вполне честно. Потом вообще ни на что не надеются.

Расставание с  большими надеждами – это утрата «молодости души». У кого не было больших надежд, тот не был по-настоящему молод. У кого они сохранились до преклонного возраста, тот, скорее всего, не очень умен, зато мало болеет. «Неудачник» – это оправдание: у неудачливого получается плохо не потому, что он плох сам (он может быть очень даже хорош), а потому что не выпадают благоприятные случайности. Если человек хочет чего-то добиться, то оправданиями увлекаться не следует. К тому же «неудачник» – оправдание поверхностное, риторическое. На самом же деле причина может быть в том, что индивид не в состоянии распознавать свои благоприятные случайности, или не решается их использовать, или не способен сообразить, куда следует переместиться, чтобы их было побольше, или способен это сообразить, но ленится совершить перемещение.

  Если личность хочет достигнуть значительных результатов, неоьходимо поверить в их возможность и своим поведением заставить поверить в то же окружающих.

  Выбор великих  целей требует перестройки психики.  Наполеоновские замашки – это как бы аванс, который придется отрабатывать; это обещание, которое надо выполнять; это разрыв нормальных отношений с окружающими; это сжигание мостов; это игра ва-банк. После такого аванса длительные неудачи могут привести личность к катастрофе: психической болезни и т. п. Великие люди – всегда или на грани сумасшествия или уже за нею.

  Если индивид хочет стать не «великим», а только «большим человеком», риск существенно меньше. Лучше с этого и начинать. Когда человек станет «большим» – возможно, найдет в себе еще силы замахнуться и на «великого».

  Многие высоко забравшиеся личности уверяют, что никогда не думали о карьере, а поднятие со ступеньки на ступеньку получалось как-то само собой. Не исключено, что некоторые из них говорят правду. Но посчитаем более разумным планировать жизнь (в общих чертах, конечно) на долгие годы вперед.

  Также очень  важно переживать устойчивый  карьеристский зуд, а не успокаивать  себя размышлениями о благих  последствиях скромности, умеренности и осторожности. Если индивид где-то опозорится со своей попыткой прорваться наверх, это не очень страшно: в крайнем случае, можно перебраться в другое место и начать снова [4, с. 101-103].

  Было (и есть) огромное количество людей, у  которых имелись и неплохие  идеи, и здравый смысл, и «знание жизни», и даже благоприятные случаи, но не было воли к победе. Главное качество, которым великие политики, полководцы, предприниматели удивляют и побеждают, – это воля. Собственные идеи важны, но не обязательны. Идей в обществе всегда избыток. Всегда находятся люди, у которых есть идеи, но нет остальных ингредиентов успеха. Слишком часто случается, что вся жизненная сила человека растрачивается на выработку идей, и ничего не остается на прочую деятельность, необходимую для карьеры.

Чтобы не слишком  лениться, карьеристу следует раздражать себя достижениями конкурентов и умеренно переживать свои неудачи. А чтобы не отчаиваться, лучше строить свои планы так, чтобы хотя бы небольшой выигpыш достигался наверняка – и не в конце пути, а вpемя от вpемени.

Возможные области  карьеры и соответствующего карьерного поведения:

1. Деловая карьера: производитель; торговец; поставщик услуг; финансист; создатель новых предприятий.

2. Административная  карьера: государственный служащий, в частности, военный; менеджер негосударственного предприятия; церковный служащий.

 3. Политическая карьера: аппаратчик общественной организации; депутат; мэр; президент; «общественный деятель», духовный лидер (авторитетный одиночка).

4. Творческая  карьера: изобретатель, конструктор; теоретик; исследователь; музыкант, художник, писатель, актер, режиссер и т. п.; дизайнер, модельер, архитектор.

5. Специальная  карьера: консультант в какой-либо сложной области; адвокат, врач; политический обозреватель; шоумен; секретный агент.

6. Прочие виды  карьеры: герой; спортсмен; уголовник (будущий лидер преступного мира) [2, с. 42-45].

Психологический аспект проблемы управления карьерой предполагает рассмотрение этого явления  с позиции человека, раскрывает особенности  видения карьеры ее деятелем. С  этим связаны выражение индивидом  субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. Карьера и карьерное поведение – это субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Современное понимание  карьерного поведения – это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни.

На формирование и реализацию карьеры и карьерного поведения оказывает влияние множество психологических факторов. Во-первых, факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т.д. Индивидуальными личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, повышенная тревожность, ориентация на избегание неудач, утилитарные мотивы деятельности. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (родителей, друзей, коллег, руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия и цели организации, тип организации.

Современные развивающиеся  организации, как правило, непосредственно  заинтересованы в том, чтобы участвовать в планировании и сопровождать карьеру и карьерное поведение своих сотрудников. У организации, решающей задачи управления карьерой своих сотрудников появляется возможность управлять профессиональным развитием сотрудников, максимально соотнося интересы и сотрудника и организации, планировать обучение сотрудников, повышать их удовлетворенность, формировать резерв кадров. Вместе с тем, не менее важным является развитие карьеры и для самих сотрудников. Сотрудникам это предоставляет более четкое видение своих перспектив, возможность профессионального роста, повышение конкурентоспособности на рынке труда, планирование других аспектов собственной жизни.

Главная задача планирования и реализации карьеры  сотрудника заключается в обеспечении взаимодействия его профессиональной и внутриорганизационной карьер. Планирование карьеры и карьерного поведения заключается в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего профессионального плана. Одной из наиболее распространенных моделей управления развитием карьеры является модель партнерства в сфере планирования и развития карьеры сотрудника в организации. Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон: сотрудника, руководителя, специалиста службы управления персоналом.

Задачи, которые  решаются при управлении карьерой сотрудника следующие: установление взаимосвязи  целей развития организации и  сотрудника; предупреждение и устранение «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника; формирование и уточнение критериев служебного роста, используемых в конкретных решениях, касающихся карьеры; изучение объективных и субъективных факторов, влияющих на карьеру сотрудника; изучение и использование карьерного потенциала сотрудника; обоснованная оценка карьерного потенциала и снижение уровня нереалистичности ожиданий сотрудника; эффективное использование путей служебного роста; установление требуемого уровня профессиональной компетентности для продвижения по службе [8, с. 86-93].

Разработка  концепции управления карьерой с  применением кадровых технологий является актуальным направлением в работе с  персоналом. Значимость ее очевидна, так как рыночная экономика вынуждает организации, существовавшие ранее за счет государственной поддержки, самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами; определять цели и направления кадровой политики, выбор необходимых кадровых технологий, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей в сторону повышения роли человеческого фактора в развитии экономики.