Психология и ее значение в системе управления персоналом

     Для реализации задач управления персоналом требуется большее вовлечение линейных и штабных руководителей в  их выполнение, концентрация этих функции  в штабных подразделениях, контроль с их стороны за деятельностью  линейных подразделений.

     Управление  персоналом - это постоянная задача всех руководящих кадров и кадровых служб предприятий по систематическому развитию всех сторон управления, связанных  с человеком.

     Комплексный подход к управлению трудом на микроуровне  предполагает следующее: наряду с отдельным  работником все больше внимания уделяется  рабочей группе и отношениям между  ее участниками. Воздействие на объект управления осуществляется таким образом, чтобы обеспечивалось всестороннее использование его потенциала.

     Предпосылкой  повышения роли группы в процессе производства и управления является развитие кооперации труда. В условиях максимального разделения труда  кооперация является сильнейшим средством  повышения производительности. Этим вызвано и то большое внимание, которое проявляют к ней современные  теоретики менеджмента. Во многих областях производства получают распространение  различные формы совместной деятельности работников - от "ротации работ" до внедрения групповой организации  труда. Это требует определенной перестройки и стиля, и методов, и форм управления персоналом¹³.

     Если  в начале века, в период "научного управления" (по Ф.Тейлору), необходимо было обеспечить "выкачивание" из работников физической энергии, то для  современного производства этого уже  недостаточно. Высокая интенсивность  труда, усложнение производственных процессов  и оборудования требуют от работников не только постоянного нервного напряжения, но и творческого подхода к выполнению поставленных задач. Привлечение исполнителей к принятию хозяйственных решений связано с необходимостью применения их организаторских знаний и навыков. Поэтому и качество системы управления трудом ставится в прямую зависимость от его способности обеспечивать комплексное использование потенциала работника в интересах выживания. Специалисты утверждают, что в настоящее время рабочий, не боясь быть уволенным, может использовать для работы всего 25 % своего потенциала. Однако при осуществлении администрацией соответствующих мероприятий данный показатель может быть увеличен до 70-80 %. Хорошее управление дает возможность получить новые выгоды от интеллекта и образования работников и даже их эмоций (мотивации).

     Новые явления в управлении трудом наибольшее распространение получают на предприятиях передовых отраслей, в компаниях, обладающих высоким производственным потенциалом. Политика этих компаний формируется  на основе общих целей и стратегии  с учетом конкретных условий функционирования и специфики самого объекта. Она  находит свое проявление в важнейших  сферах воздействия на подсистему "труд", которыми являются:

• содержание труда работников (трудовые функции, квалификация, профессиональная структура);
• организация, условия и режимы их труда;
• система мотивации;
• воспроизводство персонала (найм, подготовка, перемещение, увольнение).

     Эти сферы тесно взаимосвязаны между  собой, и конкретные действия руководителей  могут относиться к ним как  в отдельности, так и в комбинации.

     Общая современная тенденция, характерная для практики предприятий в рыночной экономике, заключается в ориентации на комплексный, системный подход в управлении персоналом, в попытках осуществления целостного охвата разных сфер, аспектов, функций, что в свою очередь предполагает органичную увязку политики в области труда с перспективными планами организации.

     С одной стороны, деятельность руководства  может быть нацелена на поддержание  стабильности в сферах подсистемы "труд", т.е. сводиться к регулированию  отклонений от установленных норм. Она характерна для областей производства, основанных на принципах максимального  разделения и специализации труда, особенно в поточно-массовом производстве. Управление здесь связано в первую очередь с оптимизацией производственного  процесса, с использованием главным  образом материальных стимулов, с  непосредственным контролем и учетом индивидуальных затрат труда¹⁴.

     С другой стороны, фокус управления может  быть направлен на качественное совершенствование  предмета своего воздействия. Такой  подход отражает общую тенденцию  развития производства в условиях НТР - переход от экстенсивных к интенсивным  формам хозяйствования - и наиболее типичен для компаний и отраслей, определяющих развитие научно-технического прогресса. Само управление персоналом переходит на интенсивные формы  воздействия, тем самым возрастает его активная роль вместо пассивно-регулирующей. Это нередко предполагает отказ  от целого ряда принципов тейлоризма и выражается в большей ориентации на человека, т.е. фактически в признании  его главной производительной силой  общества.

     Наиболее  характерные явления, происходящие в этом направлении на капиталистических  предприятиях:

• замена традиционных форм организации труда качественно новыми, групповыми формами; 
• расширение круга методов стимулирования, учитывающих внутренние побудительные мотивы; 
• внедрение новых форм организации использования рабочего времени с передачей работникам в определенных пределах полномочий самостоятельно определять время присутствия па рабочих местах и ряд других.

     Типы  организаций по отношению  к персоналу

     В зависимости от уровня технического развития, отраслевой принадлежности, размеров предприятия, а также управленческих традиции и культуры можно существующие ныне организации классифицировать по типу их отношения к персоналу и кадровой политике. Так, например, французские исследователи утверждают, что можно выделить восемь типов современных предприятий, различающихся по присущей им культуре.

     1. Культура "оранжереи" характерна для государственных организации, которые не интересуются изменениями внешнего окружения. Персонал слабо мотивирован, что связано со структурен этих организаций, бюрократичностью, конформизмом и анонимностью отношений. Эта система направлена на сохранение достигнутого.

     2. "Собиратели колосков" - это организации, в большинстве своем мелкие и средине, стратегия которых зависит от случая. Их структуры анархичны, функции распылены. Основой системы ценностей является уважение к руководителю. Как правило, они находятся в трудном положении и вследствие этого не могут мотивировать персонал, за исключением тех случаев, когда во главе фирмы стоит сильная личность, которая в состоянии заставить себя любить.

     3. Культура "огорода" - типичная для французских организации модель. Она имеет пирамидальную структуру в соответствии с принципами тейлоризма. Для отношений в организации характерен патернализм. Подобные организации стремятся к сохранению доминирующих позиций на традиционном рынке, используя испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений.

     4. Культура "французского сада" - несколько измененный под влиянием американского опыта вариант культуры "огорода". Распространена на крупных известных предприятиях (ИБМ), имеющих бюрократизированную структуру, где к людям относятся как к "винтикам", необходимым для функционирования системы.

     5. Культура "крупных плантаций" ("Филипс") характерна для крупных организаций, имеющих 3-4 иерархических уровня. Их отличительной чертой является постоянное приспособление к изменениям среды, поэтому гибкость персонала всячески поощряется. Степень его мотивации достаточно высока.

     6. Культура "лианы" ("Эппл") - это сокращенный до минимума управленческий персонал, широкое использование информатики, ориентация каждого работника на требования рынка, высокое чувство ответственности на всех уровнях, что обеспечивает высокую степень мотивации персонала.

     7. Модель "косяк рыбок" - это организации, характеризующиеся высокой маневренностью и гибкостью, постоянно меняющие свою структуру и поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры. Им требуется физически и интеллектуально гибкий персонал.

     8. Культура "кочующей орхидеи" присуща различным рекламным агентствам, консультационным фирмам и т.д., которые, исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому. Имеют неформальную, постоянно меняющуюся структуру, ограниченное количество занятых. Их цель - предложить единственный в своем роде товар. Степень мотивации персонала относительно низка. По мнению французских ученых, наиболее динамичными являются культуры "крупных плантаций" и "лиан".

     Процесс развития любого предприятия характеризуется  структурой его "жизненного" цикла, который имеет стадии создания, освоения, использования, модернизации, повторного использования и ликвидации.

     Известно, что средняя продолжительность  отдельных стадий жизненного цикла  предприятия составляет: стадия освоения - 2-3 года; реконструкция - 3-4 года и периодически повторяющаяся стадия совершенствования (модернизации) производства - в общей  сложности 20 лет¹⁵.

     Управление  персоналом, являясь подсистемой  в общекорпорационной структуре, само является сложной системой. Система  управления персоналом включает ряд  стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (см. рис.2.).

     Рис. 2. Стадии системы управления персоналом

     Формирование (становление) персонала организации - особая стадия, в процессе которой  закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего  наращивания. Эта стадия является исключительно  важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного  решения социально-экономических  и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала  от научно обоснованной потребности предприятия как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Так, нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников, содержание излишней численности ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала.

     Таким образом, цель формирования персонала - свести к минимуму резерв нереализованных  возможностей, который обусловлен несовпадением  потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и  личных качеств с возможностями  их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной  и фактической занятости в  количественном и качественном отношении.

     Стадия  формирования персонала призвана решать следующие задачи:

• установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;
• обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;
• оптимизация структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

     В основу решения этих задач могут  быть положены основные принципы использования  персонала в организации: соответствие численности работников объему выполненных  работ; согласование работника со степенью сложности его трудовых функций; обусловленность структуры персонала  предприятия объективными факторами  производства; максимальная эффективность  использования рабочего времени; 
создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.