Психология и ее значение в системе управления персоналом

     Как следует из определения организации, она есть прежде всего совокупность двух подсистем: технической и социальной (или личностной, человеческой). Эти  подсистемы осуществляют принципиально  отличные функциональные действия, что  позволяет их охарактеризовать как "жесткую" и "мягкую" соответственно.

     Техническая подсистема - жесткая, поскольку ее действия (т.е. реакция объекта управления на получаемые от органа управления приказы, программы по реализации цели) являются предсказуемыми и в высшей степени контролируемыми. Обычно такая система организуется как кибернетическая. Примером может быть конвейер, а наиболее концентрированно сущность жесткой системы проявляется в автоматических линиях.

     Реакция и действия людей на поступающие  команды управления не являются столь  однозначными и точно предсказуемыми результатами, поскольку производственные функции людей определяются не только законами механики, но и законами психики, без учета действия которых управление социальными системами будет  неэффективным. Поэтому в противоположность  жестким техническим системам системы  социальные обычно называются мягкими.

     Человеческая, или социальная, система включает всех лиц, работающих в данной корпорации, группирующихся по производственным участкам и функциональным операциям, таким, как административно-коммуникативные, распорядительно-исполнительские, экономические, юридические, сугубо личностные, этические  и психологические формы связей. Как отдельный индивид, так и  любое объединение людей, будь то бригада, лаборатория, профсоюз, а также  корпорация в целом, имеют свои интересы, в первую очередь материальные, экономические  и не в последнюю очередь - социальные.

     Увязка  интересов отдельных людей с  интересами корпорации и ее стратегическими  целями представляется наиболее важной и наиболее сложной задачей менеджмента, от успешного решения которой  зависит эффективность функционирования фирмы.

     В организационной структуре корпорации социальной системе соответствует  некоторое административное подразделение (группа, отдел, департамент) - имеют  значение не название и масштабы, а  сам факт выделения подобной специализированной группы по изучению человеческих ресурсов и управлению ими.

     Поскольку организация - это социотехническая система, то невозможно, работая только над одним элементом, прийти к  хорошему общему результату.

     По  мере того как организационное окружение  становится все более сложным, а  стремления членов организации - более  разнообразными и противоречивыми, давление на управление персоналом будет  возрастать. К сожалению, многие кадровики  до сих пор стараются отделить себя от организационных проблем, принимая позу технических специалистов. Они  предпочитают быть администраторами технических  программ и частных процедур. Однако современный руководитель не может  зависеть от узкой методологии⁹.

     Область управления кадрами находится на пересечении интересов общества, требовании профсоюзов, правительственных  решений, желаний индивидов и  множества организационных требований и проблем. Связь управления персоналом с общей политикой организации  осуществляется через огромное число (факторов и условий. Единство управления персоналом и этих факторов, условий, обстоятельств образует поле управления персоналом.

     В последние десятилетия исследователи  и администраторы осознали необоснованность краткосрочной выгоды в подходе  к управлению персоналом, поскольку  отсутствие стабильного состава  персонала (как следствие частых увольнений и неуверенности работников в завтрашнем дне) отрицательно сказывалось  на производительности труда, наносило ущерб репутации фирмы и тем  самым снижало эффективность  работы и экономический потенциал  организации. Основное внимание в области  управления кадрами теперь уделяется  их развитию (в первую очередь за счет правильного подбора, подготовки и повышения квалификации), что  повышает уровень производительности труда и тем самым делает процесс управления экономически более эффективным.

     Эффективное использование имеющихся  в организации  ресурсов, как физических, так и человеческих, возможно обеспечить путем следующих мер:

• совершенствования организационной структуры, включая уменьшение уровней управления, сокращение численности среднего звена управления;
• децентрализации процесса принятия решений до возможно более низких уровней;
• передачи части функций посредникам, поставщикам, консультантам;
• увеличения содержательной наполненности труда на каждом рабочем месте;
• автоматизации трудовых процессов в целях повышения производительности, экономящей рабочую силу как на производстве, так и в непроизводственной сфере;
• значительного сокращения численности высшей администрации и персонала, занятого в корпоративных структурах;
• инвестирования программ подготовки и переподготовки, совершенствования мастерства, ротации сотрудников и т.д.

     Корпоративные стратегии часто ориентируются  на "сужение" размеров организации  путем, если возможно, сокращения ее функциональных подразделений в целях снижения затрат и повышения эффективности. Такой подход включает изъятие капиталовложений из минимально экономически эффективных  деловых операций и подразделений. Другой стратегический подход предусматривает  введение на всех уровнях концепции  качественного управления и качественного  производства или "добавленной стоимости". Имеются в виду не только хорошая  подготовка сотрудников в области  управления, но и установление стандартов производительности для каждого  функционального подразделения, для каждого рабочего места, включая инженерные подразделения и подразделения, оказывающие услуги¹⁰.

     Мировая конкуренция и изменившиеся предпочтения потребителей вызвали изменения  в философии компаний и в свою очередь в корпоративной культуре. Более того, требования и предпочтения рабочих, связанные с их желанием более активно участвовать в  решении своих проблем, заставили  руководство переосмыслить саму сущность того, как фактически должны функционировать компании. Общественное мнение в определенной степени воздействовало на корпоративное поведение и  корпоративную производительность.

     В отличие от эргономики, изучающей  взаимодействие отдельного человека и  машины, эргономика участия исследует  способы соединения и взаимовлияние  социосистемы и техносистемы, преимущественно  на корпорационном уровне.

     Задачи  управления персоналом в отличие  от процедур по управлению людьми в  рамках того или иного управленческого  процесса представляют собой самостоятельные, функционально определенные процессы управления, целевая направленность которых детерминирована социальной стратегией, являющейся составной частью общей стратегии производственной организации. 

     К числу основных задач системы  управления персоналом относят:

• помощь фирме в достижении ее целей;
• обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;
• эффективное использование мастерства и способностей персонала;
• совершенствование мотивационных систем персонала;
• повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
• развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;
• сохранение благоприятного морального климата;
• управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества;
• планирование карьеры - продвижения по службе;
• влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;
• совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персоналом со всеми работниками;
• обеспечение высокого уровня жизни, который делает желанной работу в данной фирме.

     Вышеперечисленные задачи являются наиболее значимыми  для управления персоналом.

     Даже  простое перечисление задач службы управления персоналом вполне демонстрирует  их сложность, причем выполнение каждой из них связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие  задачи, как оценка деятельности персонала  и аттестация, вопросы продвижения  по службе, обусловлены множеством конфликтных ситуаций, которые порой  просто невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как  они сильно влияют на эмоциональную  среду людей и чаще всего воспринимаются субъективно¹¹.

     В свою очередь решение новых задач, касающихся реализации инновационных  стратегии предприятий, сопряжено  с еще большими проблемами. Работа по практической реализации этих задач  ведет к необходимости радикальных организационных изменений, к проведению сложных локальных экспериментов, к существенной корректировке приоритетов при оценке результатов деятельности персонала. Все это в совокупности требует от специалистов по управлению персоналом брать на себя повышенную ответственность за эффективность работы всей организации, а также определенную долю риска за личную карьеру и профессиональную репутацию.

     Масштабы  и значение проблемы управления персоналом очевидны: свыше 90% общего числа работающих заняты в сфере наемного труда. Вместе с тем для большинства различного рода организаций характерно отсутствие объективной меры личного вклада индивида в достижение коллективного  результата. Это связано с тем, что персонал образует наиболее сложную  для управления социальную систему  предприятия, обладающую уникальными  возможностями саморазвития и самоорганизации. Эта система способна выбирать и  ставить перед собой определенные цели, сознательно меняя свое поведение. Она чрезвычайно чувствительна  к управленческому воздействию. Если такое воздействие осуществляется грубо, т.е. без учета конкретных особенностей и желаний персонала, то эффективность труда падает быстрее  и круче, чем в случае с другими  видами ресурсов.

     Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагают множественность  аспектов в подходе к этой важной проблеме. Различают следующие аспекты  управления персоналом:

     Технико-технологический  отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и др.

     Организационно-экономический содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.

     Правовой включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.

     Социально-психологический отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы.

     Педагогический предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством, работой в общежитиях и др.

     Управление  персоналом следует рассматривать  как совокупность функциональных и  инструментальных задач по активизации  человеческого фактора в рамках организации в целом. В качестве важнейшего фактора повышения конкурентоспособности  предприятия управление персоналом включает в себя следующие направления:

     Формирование  ценностей и установок у персонала  на более динамичное обновление всех аспектов деятельности организации, интенсификацию продукции и технологий в целях  завоевания передовых позиций в  конкурентной борьбе¹². 

     4. Развитие трудового потенциала

     Меры  по развитию трудового потенциала, что предполагает комплекс мероприятий  по обучению, развитию инициативы, формированию духа сотрудничества и т.д. и требует  создания организационных мер.

     Реализация  потенциала специалистов и руководителей, что предполагает создание организационных  условий, побуждающих к такой  реализации, обеспечение четкого  соответствия индивидуальных особенностей работника требованиям рабочего места, постоянное развитие личностного  потенциала и др.

     Обеспечение деятельности по управлению персоналом необходимыми финансовыми и материальными  средствами, что следует рассматривать  как вклад, вполне оправданный будущей  отдачей в виде более квалифицированных  специалистов и руководителей.

     Забота  о благополучном для предприятия  общественном мнении, за счет чего обеспечивается престиж фирмы и приток новых  кадров, среди которых можно отбирать наиболее квалифицированных и одаренных.