Психология и ее значение в системе управления персоналом

 

Реферат 

Дисциплина: Психология и педагогика

Тема: Психология и ее значение в системе управления персоналом 

НАПРАВЛЕНИЕ: 080500 – МЕНЕДЖМЕНТ 
 
 

Выполнил

студент гр. 1-701 /08  Дата:  17.02.2010 

Преподаватель  
 

Дата:

Оценка: _______________________ 
 

Содержание

     Введение…………………………………………………………………….3

     1. Психология управления как отрасль  науки……………………………5

     2. Принципы функционирования производства………………………….8

     3. Система кадровой работы и  основные задачи управления

персоналом  ………………………………………………………………………10

     4. Развитие трудового потенциала……………………………………….18

     Заключение………………………………………………………………..27

     Список  литературы……………………………………………………….28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Научно-технический  прогресс в последние десятилетия  стал причиной крупных изменений  в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место  гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике  и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность  персонала, повышается удельный вес  специалистов, руководителей, рабочих  высокой квалификации. Возрастает стоимостный  объем капитала, приводимого в  движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями  для мотивации и управления персоналом) - главная отличительная черта  современности.

     Изменяется  и содержание трудовой деятельности. В целом снижается роль навыков  физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков. Имеется  в виду умение в целостной системе  представлять сложные процессы, вести  диалог с компьютером, понимание  статистических величин. Приобретают  особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации¹.

     Современное производство все более требует  от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового  производства, но и преднамеренно  сводились к минимуму, что позволяло  упростить труд и удешевить стоимость  рабочей силы. К числу таких  качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать  самостоятельные решения, навыки коллективного  взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных  черт современного производства выступает  его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации. Управление персоналом приобретает  все более важное значение как  фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство  специалистов формулируют современную  концепцию управления человеческими  ресурсами достаточно широко, подчеркивая  ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а  не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом ими отмечается наличие тенденции  к повышению роли аналитических  функций кадровых служб, особенно в  последние два десятилетия. Характерная  черта в организации работы с  персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

     До  последнего времени само понятие  «управление персоналом» в нашей  управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и  социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений². 
 
 
 
 
 

     1. Психология управления как отрасль науки

     Психология управления, отрасль науки, изучающая личность и группы в социальной системе управления. Объект психологии управления — совместная деятельность людей по созданию материальных и духовных ценностей, нуждающаяся в организации и управлении, коллективы и группы людей; субъекты — руководители и др. носители тех или иных социальных функций. Особую группу проблем психологии управления представляют психологические аспекты деятельности руководителя, его функциональные и личностные характеристики, социально-психологические вопросы отношения руководителя и подчиненных, взаимосвязи социально-психологических факторов и стиля деятельности руководителя. Другая группа проблем связана с социально-психологическими факторами стимулирования труда, развитием трудовой и общественной активности; третья — с психологией организации совместной деятельности, выработкой оптимальных форм общения в процессе коллективной работы. Как прикладная отрасль науки. Психология управления разрабатывает рекомендации, направленные на практическое использование достижений социальной психологии для оптимизации управленческих функций, деятельности институтов управления, учета социально-психологического фактора управления, предвидения социально-психологических последствий управленческих решений и действий.

     Целью управления как специфического рода деятельности является регулирование  и координация общественного  труда. Это определение касается управления вообще или "общего управления", адекватно выражаемого термином "general management"³.

     Управление  подразделяется на четыре сферы, раскрывающие его (управления) различные структурные  аспекты: управление продукцией, управление рынками, финансовое управление и управление персоналом (production management, financial management, marketing management, personnel management).

     До  последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система  управления каждой организации имела  функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием  коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли  линейные руководители подразделений.

     При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. В связи с этим становится необходимым  принципиально новый подход к  приоритетам. Главное внутри организаций -работники, а за пределами - потребители  продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению. Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

     Сегодня представляется достаточно аксиоматическим  то, что целью кадрового управления является обеспечение эффективной  организации людских ресурсов в  пределах организации⁴.

     Если  отбросить присущий данному определению  налет филантропизма 20-х годов, сменившегося куда более жестким прагматизмом "эры всеобщего благосостояния", то новое состоит в том, что  вместо известной пятизвенной схемы  управления Анри Файоля (планирование, организация, распорядительство, координация, контроль) вводится более сложная  модель организации как взаимосвязи  управленческих процессов и операций, целей и ресурсов организации. В  связи с этим общее определение  функции управления кадрами, которое  с позиций системного анализа  организации дает У.Френч (French W. The Personnel Manegament Process: Human Resourses Administration. Boston, 1970. P.46.), выглядит более дифференцированным: "Кадровое управление-это планирование, координирование и контроль всей сети организации. Это широкие процессы и системы совершенствования, призванные обеспечить специализацию труда, потребность  в кадрах, лидерство руководящего состава, правовые гарантии, оценку труда, компенсации его издержек, коллективный договор, организационное обучение и развитие"⁵. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Принципы функционирования производства

     Повышение роли персонала и изменение отношения  к нему связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства.

     Изменение приоритетов предпринимательской  деятельности (функционирования бизнеса) - от получения бизнеса (в 50-е годы) к принятию теории социального контракта (бизнес своим существованием обязан обществу и должен нести ответственность  не только перед своими акционерами, но и перед обществом) - привело  к изменению принципов функционирования производства (табл. 1.), что непосредственно  сказалось и на работе с персоналом⁶.

     Рис. 1. Основные черты традиционных и современных принципов функционирования организации⁷. 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Система кадровой работы и основные задачи управления персоналом

     Важной  особенностью внутрифирменного управлении становится единое и комплексное  воздействие на весь персонал в целом. В связи с этим складывается система  кадровой работы, которая:

     1) интегрирует управление персоналом  в общую систему управления  фирмой, увязывает его со стратегическими  установками и корпоративной  культурой, а также с планированием  НИР, производства, сбыта, повышения  качества и т.д.;

     2) включает развернутую систему  постоянных и программных мероприятий  по регулированию занятости, планированию  рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;

     3) предполагает тщательный учет (в  том числе в информационных  системах) качеств и профессиональных  характеристик работников, а также  результатов их деятельности;

     4) предусматривает пропагандистскую  и воспитательную работу как  с работниками фирмы, так и  с членами их семей (японская  практика);

     5) централизирует управление трудом  в фирме в руках одного из  ее лидеров, а также осуществляет  меры по совершенствованию механизма  кадровой работы.

     Сущность  управления персоналом (УП) заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей⁸.

     Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация  их эффективного использования, профессионального  и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система  управления персоналом организации.

     Организация - социотехническая система, где люди работают совместно ради достижения общих целей.

     Эффективное функционирование любой организации  предполагает осознание всеми сотрудниками (а не только руководством) целей  и ценностей организации и  их участие в разработке политики организации.