Психологическое консультирование в бизнесе работников по вопросам командообразования

Психологическое консультирование работников по вопросам командообразования

 

Содержание

Введение

Глава 1. Сущность социально-психологического климата в коллективе

1.1 Понятие и диагностика  социально-психологического климата  в коллективе

1.2 Факторы, определяющие  состояние социально-психологического  климата в коллективе

Глава 2. Особенности построения эффективной команды

2.1 Понятие и основные  составляющие процесса командообразования

2.2 Этапы построения эффективной  команды

Глава 3. Классификация тренингов  командообразования, применяемые отечественными предприятиями

Заключение

Список литературы

Введение

Большинство российских организаций  на современном социально-экономическом  этапе развития общества оказались  совершенно не готовы к глобальным инновационным, отвечающим требованиям  времени изменениям, происходящим в  стране и за рубежом. Отсутствие стабильности, жесткая и, часто, недобросовестная конкуренция, слабая проработанность  юридических норм и постоянно  усложняющиеся кризисные явления  всех сторон жизни общества приводят к серьезным нарушениям внутренних и внешних организационных связей, механизмов функционирования организации  и, в ряде случаев, ее полному уничтожению. Вполне логично, что в этих условиях появляется объективная необходимость  такой реструктуризации деятельности большинства организаций, которая  бы способствовала их устойчивому функционированию и развитию. В такой ситуации применение командного подхода в управлении организацией оказывается одним  из наиболее перспективных. Только хорошо сформированная команда способна самостоятельно ставить и эффективно решать крупные и междисциплинарные проблемы за минимально короткий срок.

Сейчас вопросам формирования и развития команды уделяется  огромное внимание со стороны различных  специалистов по менеджменту, социальной психологии, управленческому консультированию и организационному развитию. С одной  стороны, это говорит о большой  популярности применения командного подхода  в управлении организацией. В то же время множество разноплановых  и разнопредметных исследований приводит к дезинтеграции теоретико-методологических оснований командообразования. Отсутствие единого подхода свидетельствует о том, что на сегодняшний день существует целый спектр точек зрения по поводу определения самого понятия «команда», границ его соотнесения с такими понятиями, как «малая группа» и «коллектив», а также возможных стадий развития группы до уровня команды. Таким образом, в парадигме современного социально-психологического знания слабо разработана единая концепция изучения процесса командообразования.

В настоящее время одной  из актуальных исследовательских задач  является построение социально-психологической  модели развития группы до уровня команды. Оценивая текущее состояние разработанности  данной проблематики, следует отметить, что подобной модели не существует, а имеющиеся варианты, зачастую не включающие в себя все возможные  стадии, трудно приложить к множеству  реально функционирующих групп. Кроме того, недостаточно четкое понимание  того, что представляет собой команда  и какие детерминанты должны лежать в основе ее формирования, определяет не высокий уровень качества практических исследований в этой области.

Целью данной работы является рассмотрение роли командообразования в создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Достижению поставленной цели будет способствовать решение  в работе следующих задач:

- рассмотреть понятие  и диагностика социально-психологического  климата в коллективе;

- охарактеризовать факторы,  определяющие состояние социально-психологического  климата в коллективе;

- рассмотреть понятие  и основные составляющие процесса  командообразования;

- описать этапы построения  эффективной команды;

- рассмотреть классификацию  тренингов командообразования применяемые отечественными предприятиями.

Объектом данной работы являются тренинги по командообразованию.

Предметом данной работы являются особенности проведения тренингов  командообразования, как основа здорового социально-психологического климата в коллективе.

Глава 1. Сущность социально-психологического климата  в коллективе

1.1 Понятие и  диагностика социально-психологического  климата в коллективе

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом  и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические  условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений  в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие  понятия как «социально-психологический  климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат  организации», «микроклимат» и др.

Социально-психологический  климат это комплексное эмоционально-психологическое  состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности  работников различными факторами жизнедеятельности [1, c. 65].

По своему происхождению  эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и  развивается растение. В одном  климате оно может расцвести, в другом - зачахнуть. То же самое  можно сказать и о социально-психологическом  климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены  получают возможность максимально  полно реализовать свой потенциал, в других - люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом  климате (СПК) коллектива, подразумевают  следующее:

- совокупность социально-психологических  характеристик группы;

- преобладающий и устойчивый  психологический настрой коллектива;

- характер взаимоотношений  в коллективе;

- интегральная характеристика  состояния коллектива [1, c. 72].

Изучение социально-психологического климата можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной  дисциплины, обобщение независимых  характеристик и др.) и психологических  методов, требующих специальной  подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия и др.).

При наблюдении и беседе с работниками целесообразно  использовать косвенные признаки (показатели) уровня развития социально-психологического климата.

Для благоприятного (зрелого, здорового) СПК свойственны [6, c. 123]:

· преобладание делового, творческого  настроения в течение рабочего дня;

· чувство групповой сплоченности и товарищества;

· высокий уровень профессиональной подготовленности работников;

· хорошие взаимоотношения  между руководителями и подчиненными;

· равномерность распределения  объема работы и нагрузок на каждого  члена коллектива;

· своевременность и объективность  разрешения конфликтных ситуаций;

· справедливость и гласность  в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем;

· нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;

· использование возможностей неформального лидерства для  решения служебных и воспитательных задач;

· критика и самокритика;

· коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых  решений;

· охотное согласие подменить  товарища, оказать ему помощь.

Для неблагоприятного (незрелого) СПК свойственны:

· частые опоздания и длительное отсутствие на работе;

· обсуждение указаний руководителей  в "кулуарах";

· длительные перекуры во время  работы;

· неточное выполнение решений  и приказов руководства;

· распространение слухов друг о друге;

· скрытая критика условий  труда;

· пустая трата рабочего времени;

· отказ от работы в сверхурочное время;

· частые конфликты между  работниками и устранение коллектива от их разрешения;

· частые нарушения дисциплины;

· высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения  на равнозначные должности;

· низкая активность при  обсуждении служебных и специальных  вопросов; - отсутствие критики и  самокритики.

К основным объективным показателям  уровня развития СПК относят: эффективность  профессиональной деятельности, состояние  служебной дисциплины и характер движения кадров. Среди субъективных /психологических/ показателей часто  называют степень удовлетворенности  членов коллектива различными сторонами  его жизнедеятельности, особенности  восприятия и понимания других людей, удовлетворенность сложившимися взаимоотношениями, доминирующие психические состояния  работников, эффективную трудовую мотивацию  и др.

Обычно при диагностике  социально-психологического климата  применяется комплекс методических процедур: специально сконструированные  анкеты, шкалы показателей групповых  взаимоотношений, шкалы внутригрупповой  приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др.

После того, как автором  было рассмотрено понятие и диагностика  социально-психологического климата  в коллективе, необходимо раскрыть факторы, определяющие состояние социально-психологического климата в коллективе.

1.2 Факторы, определяющие  состояние социально-психологического  климата в коллективе

Существует целый ряд  факторов, определяющих социально-психологический  климат в коллективе. Попробуем их перечислить [5, c. 147].

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия  труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и  косвенно повлиять на психологическую  атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько  работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует  ли она его профессиональному  уровню, позволяет ли реализовать  творческий потенциал, профессионально  расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и  морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в  коллективе по вертикали и горизонтали  и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия  соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его  собственные интересы, удовлетворить  потребности личности:

- в хороших условиях  труда и достойном материальном  вознаграждении;

- в общении и дружеских  межличностных отношениях;

- успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

- творческой и интересной  работе, возможности профессионального  и личностного развития, реализации  своего потенциала.

Характер выполняемой  деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие  риска для здоровья и жизни  сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. -- все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие  единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость  задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая  несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность  отношений в группе и могут  стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость  является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит  оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая  совместимость может быть обусловлена  сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим  друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства  безопасности и уверенности в  себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости  может лежать и различие характеристик  по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.