Психологический климат в коллективе

     Толерантность к недостаткам, умение видеть главное в человеке;

     Объективное отношение без предвзятости и  субъективных оценок;

     Наблюдательность;

     Устойчивость  взглядов;

     Умение  запоминать и удерживать в памяти необходимые события, факты, лица;

     Оптимизм;

     Умение  управлять эмоциями, сдержанность;

     Психологическая избирательность как способность  наиболее полно и глубоко отражать психологию людей, быстро реагировать  на их психологические особенности, интерес к общению с людьми, к их делам и поступкам, склонность к психологическому анализу поведения, поступков подчинённых и своих собственных, способности мысленно поставить себя в психологическую ситуацию другого человека, сопереживание.

     Наличие практического ума, т.е. умение распределять обязанности с учётом индивидуальных способностей, быстрая ориентировка в ситуации, среди людей, постоянный учёт настроения коллектива, способность учитывать особенности взаимоотношений в коллективе, выступать их регулятором

     Психологический такт, т.е. умение быстро найти нужный тон, форму общения, чуткость, простота обращения, естественность поведения;

     Умение  слушать;

     Ясно, чётко, содержательно, доходчиво говорить;

     Порядочность.[2;С.100]

               Роль руководителя в формирование  морального – психологического  климата составляет центральный  аспект управления. Любые проблемы должны решаться с учётом социальных и психологических последствий, с учётом реально существующих в данном коллективе людей, их психологии, т.е. стремлений, взглядов, представлений и т.д.

     Деятельность  руководителя как элемент системы  управления строится на основе требований, вытекающих из объективных законов общественного развития. Но реализуют эти требования, участвуют в создании морально-психологического климата в коллективе разные люди различно. Три важные переменные положены в основу психологического портрета руководителя в аспекте его влияния на морально-психологический климат: авторитет, личность и стиль руководства. 
 
 

  
 

     3  Реализация методов  управления и развитие  мотивации персонала 

     3.1 Методы управления 
 

     В управленческой практике принципы и  методы выступают 
как взаимодополняющие требования в работе с персоналом государственной и муниципальной службы. Их классификация опирается на определенные основания, позволяющие выделять общие и частные принципы управления, группировать известным образом методы воздействия на персонал организации. 
         Эффективность применения принципов и методов определяется соответствием общим закономерностям развития общества, 
государства, его институтов и переводом их в определенные 
правила управленческой деятельности.

     Наряду  с принципами работы с персоналом государственной 
и муниципальной службы широко используются методы управления. Под методами понимаются способы, средства, приемы достижения какой-либо цели. Применительно к персоналу организации они выражаются в способах направления его деятельности на решение стоящих перед ним задач.

       Экономические методы, призваны стимулировать деятельность персонала, повышать материальную заинтересованность в эффективности работы. В этих целях применяются приемы и средства, как повышение оплаты труда в зависимости от его качества и сложности, выплата премий работникам, добросовестно и с высокой эффективностью выполняющим  
свой служебный долг, применение других средств стимулирующего характера, в том числе предоставление работникам различных 
личных льгот и преимуществ, вытекающих из специфики выполняемых ими служебных функций. Материальная заинтересованность служащих в результатах труда, создание в государственных органах конкурентной 
среды оказывают самое благотворное влияние на деятельность 
персонала. [14;С.39]

     Социально-психологические  методы представляют   собой   способы воздействия на сознание и поведение людей в целях социализации членов общества, формирования у персонала социальной солидарности, творческого отношения к делу, инициативы, создания деловой обстановки в трудовых            коллективах. В практике управления используются методы социально-психологического анализа и проектирования развития   персонала , создания условий для индивидуального развития личности каждого работника, сочетания личных и коллективных интересов при приоритете интересов государства и его органов.

     Правовые  методы основаны на регулирующей роли права, установленных для определенных видов деятельности. Правовые методы включают в себя:

     — императивные (обязательные к исполнению);

     — диспозитивные (предписывающие, что  можно делать, а чего делать нельзя);

     — рекомендательные (указывающие, как  поступить в соответствии с нормами  права в той или иной управленческой, служебной ситуации);

     —поощрительные (одобряющие деятельность творчески руководствующихся нормами права).

     Правовые  методы являются важным средством формирования у персонала правосознания, правовой ответственности и культуры. Особо  важны осознание всеми служащими  норм права и повседневное руководство   ими в служебной деятельности. Правовые методы вводят деятельность персонала и служащих в законные рамки и придают ей правовой 
характер.

     Морально-этические  методы — это способы нравственного 
регулирования действий человека во всех сферах жизнедеятельности, в том числе в труде, в отношениях с окружающими, в быту. Реализация морально-этических методов предполагает опору на нравственные ценности членов организации, их соответствие понятиям добра; нравственные нормы, приобретающие характер императива, долженствования, предопределяющие поведение человека в различных, в том числе служебных, обстоятельствах; нравственные санкции, связанные с одобрением или осуждением поступков человека в зависимости от того, совпадают или не совпадают они с требованиями морали. Морально-этические методы формируют у людей, в 
том числе у персонала, моральное сознание, нравственные убеждения, нацеливают их на честное и добросовестное выполнение служебного долга.

       Административные  методы — это установление административных норм принятия решений и распоряжений, контроля за 
их осуществлением, работа с кадрами управленческого аппарата (отбор, подбор, ротация, управление карьерой, оценка и др.), 
привлечение способных работников к принятию управленческих решений, поддержание у персонала государственной и муниципальной службы высокого уровня организованности, порядка и исполнительской дисциплины. В целях дисциплинирования персонала административные методы нередко претворяются мерами принуждения, в чем-то ущемляющими интересы 
индивида, требующими от него действий, не всегда отвечающих 
его личным стремлениям.[14;С.41]

     Учитывая  специфику административных мер, которые  нередко уподобляются хирургическому инструменту, ими следует пользоваться крайне осторожно, соблюдая правило: не навреди. Ведь любые методы управления, в том числе административные, призваны возвышать личность, раскрывать ее возможности, превращать в активного персонала государственной и муниципальной службы.

     Таковы  основные методы управления человеком  в государственной и муниципальной  службе. В управленческой практике они, как правило, сопрягаются, выступают в комплексе, что не исключает выдвижения на первый план методов, которые в силу сложившихся условий могут приобретать приоритетное значение. Важно в связи с этим, чтобы управленческие кадры постоянно контролировали складывающуюся ситуацию и использовали преимущественно те методы управления, которые способствуют достижению максимального результата. 
 

     3.2 Нравственные аспекты методов управления персоналом 
 

     Организация коллектива — задача любого руководителя. Ее успех во многом обеспечивается наличием разработанных методик и технологий управления персоналом, в том числе в сфере нравственных отношений.

     Способы воздействия на коллектив или  отдельных людей с целью улучшения  их нравственных характеристик многообразны:

     — организационно-распорядительные методы предусматривают 
разработку и утверждение правил поведения, этических норм, 
этического кодекса, присяги, создание этических комиссий;

     — социально-психологические методы предполагают моральное 
стимулирование, создание нормального морально-психологического климата, развитие у сотрудников потребности работать в соответствии с этическими принципами. Они косвенно воздействуют на управление и основаны на использовании социального механизма — системы взаимоотношений в коллективе, формировании необходимых качеств, социальных потребностей и т.п.;

     — административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость следовать этическим принципам законности, справедливости, гуманизма, беспристрастности и независимости, ответственности. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий акт подлежит обязательному исполнению;

             — методы воспитания побуждают работника к определенным действиям (убеждение и побуждение) и оценивают его деятельность и поступки (поощрение и порицание). [14;С.224]

       Метод убеждения обеспечивает воспитание у работников моральных качеств, необходимых для эффективного осуществления своих функций и гармоничного взаимодействия с коллегами в процессе работы. Однако эффективность этого метода зависит от:

     — личной убежденности руководителя, степени  обладания теми качествами, которые  он хочет привить своим подчиненным;

     — уровня этического образования и  знания психологии человека;

     — умений и навыков общения с людьми;

     — авторитета в глазах тех, кого он воспитывает.

              Метод побуждения может облекаться в формы приказа, просьбы. 
          Распоряжение — рабочий инструмент руководителя. Отдавая 
распоряжение подчиненному, он каждый раз стоит перед моральным выбором между приказом и просьбой. Если отношения между руководителем и подчиненными строятся только на основе приказа, последние могут работать лишь на 60—65% своих возможностей, просто 
удовлетворительно выполняя свои служебные обязанности. Но 
чтобы добиться полной реализации способностей подчиненных и 
инициировать их активность, руководитель должен вызвать у них 
соответствующий отклик, осуществляя лидерство. Приказная 
форма и жесткий стиль требований уместны лишь в экстремальных ситуациях, их цель — беспрекословное выполнение указания, 
однако они подавляют инициативу исполнителя, освобождают его 
отличной ответственности, исключая возможность доверительного сотрудничества. Чем жестче отдан приказ, тем больше обезволивает он подчиненного, лишает его возможности проявить инициативу, навязывает конкретное действие, а не требуемый результат. [14;С.230]

     Метод поощрения используется при оценке деятельности подчиненных. Право руководителя поощрять подчиненных за успехи определяется спецификой управленческого труда, составляя 
неотъемлемый элемент служебных отношений.

     Большинство служащих, чей труд не вознаграждается, не пытаются работать лучше, чтобы заслужить  вознаграждение. Положительное подкрепление в управленческой практике имеет  большое значение. Однако, чтобы быть эффективным, вознаграждение должно отвечать ряду требований:

     — быть конкретным, чтобы достичь своей  цели;

     —быть своевременным, так как отсроченное вознаграждение 
теряет воспитательную силу;