Психологический климат в коллективе

ВВЕДЕНИЕ 
 

      С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его  противоречащими, социальными и  социально-психологическими тенденциями  и последствиями неразрывно связаны  многие острые проблемы социально- психологического климата коллектива. Роль морально – психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива трудно переоценить. Он является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и благополучия человека, в первую очередь – морального, его работоспособности, производительности труда.

          Однако, климат это не только  проблема сегодняшних социально-  психологических сложностей социального  и научно-технического прогресса,  но одновременно и проблема  решения завтрашних перспективных  задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

          Формирование благоприятного социально-психологического  климата трудового коллектива  является одним из важнейших  условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

           
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1   Некоторые сведения  о термине «психологический  климат» 
 

     Психологический климат как термин появился сравнительно недавно, так как раньше этой стороне  управления уделяли мало внимания и рассматривали преимущественно технические моменты, связанные с экономической стороны. Лишь в 20-е годы XX века впервые широко был поставлен вопрос о том, что психологический климат в коллективе имеет не меньшее значение, чем другие аспекты деятельности. Чем дальше развивался менеджмент, тем больше акцент смещался с факторов принятия решений на факторы их реализации.

     Реализация  решений – это психологическая  задача управления. Психологический  климат в коллективе является одним  из важнейших условий повышения эффективности. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу. Комфортный психологический климат – это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Комфортный психологический климат не означает, что люди, работающие в организации являются друзьями.

     Дружба  и любовь нарушают психологический  климат. Это слишком сильные чувства, которые предъявляют повышенные требования к тем, кто учувствует в этих отношениях, что часто приводит к нарушению комфортного психологического климата. Возникает очень сильная эмоциональная окраска там, где должны быть деловые отношения. Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2  Управление конфликтами  и стрессами в  коллективе 
 

     Управление  конфликтами и стрессами является одной из важнейших функций руководителя. От того, насколько благоприятнее  взаимоотношения между работниками, зависит результат деятельности организации в целом.

     Конфликт  в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

     Конфликт  – сложное явление, поэтому существует множество его определений:

     конфликт  есть способ достижение своеобразного  единства, даже если оно достигается  ценой уничтожением одной из сторон, участвующих в конфликте (Г. Зиммель);

     конфликт  – это несогласие между двумя  и более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтоб были приняты именно ее цели (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури);

     конфликт  – столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей  и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов (В.Р. Веснин).

     Из  всего вышесказанного можно определить что конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений  между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

     Конфликты в значительной степени влияют на весь производственный и управленческий процесс в организации. Известно высказывание Г. Форда: «Если бы научиться разрешать конфликты, то это позволило бы снизить себестоимость автомобиля больше, чем 25 лет технических нововведений».

     Однако  конфликт не всегда может быть разрешен. Более того, многие конфликты нуждаются  не в разрешении, а в грамотном управлении, так как способны приносить пользу.

     Выжидательная позиция руководителя в конфликте  далеко не всегда оправдана. Согласно современному менеджменту, руководитель должен занимать активную позицию и  пытаться управлять конфликтами  различных типов.

     Управление конфликтами выражается:

     Подавление конфликта – влияние на стороны конфликта, заставляющее их выйти из конфликта. Подавление – неэффективный метод, 
так как может дать лишь временную передышку, а затем конфликт еще 
более обострится;

     Предотвращение, «отмена» конфликта – вмешательство в еще 
не существующий конфликт – дает возможность избежать организации потерь, сопровождающих любой из них;

     Урегулирование  конфликта – приведение конфликтного взаимодействия в русло примирения. Оно возможно в том случае, когда стороны приходят к убеждению, что достижение удовлетворяющих их договоренностей гораздо выгоднее продолжения конфликта. Достигнутый таким образом «мир», или компромисс, недолговечен: поскольку исходная причина соперничества не устранена, постконфликтные отношения противников остаются чреватыми новой вспышкой борьбы;

     Разрешение  конфликта – его завершение по доброй воле самих 
оппонентов, достижение ими совместно найденного решения по разделившей их проблеме. Это, в свою очередь, требует выбора соответствующего стиля конфликтного поведения и способа действий, которые отвечали бы как особенностям, так и общей природе данного вида конфликта.

     Подавление  конфликта – действия руководителя, побуждающие стороны выйти из конфликта. Это может быть достигнуто путем поощрения неконфликтного поведения или наказания за участие в конфликте. Для эффективного проведения этой деятельности необходимо знать мотивационное ядро конфликтантов.

     Кроме того, необходимо определить истинную причину конфликта, ответить на вопрос, кому выгоден данный конфликт.

     Предотвращение  конфликта – активные действия руководителей различного уровня по недопущению конфликтов, имеющих негативные последствия.

     Предотвращение  конфликтов – разумная и социальна  значимая деятельность, но не всегда применимая.

     Существуют  объективные препятствия постороннего вмешательства в конфликт на его  ранних стадиях, тем более на латентной  стадии:

- препятствия, имеющие социально-психологический характер. Работники строят свои взаимоотношения самостоятельно, вмешательство посторонних зачастую рассматривается сторонами как нежелательное и воспринимается как навязчивое воздействие;

- нравственные препятствия. Нередко, и не без основания, конфликт рассматривается как частное дело сторон. С позиций гуманизма принуждение сторон к согласию неэтично;

- препятствия правового характера. Так, ущемление права личности на самоопределение, принуждение к выбору определенной модели поведения (даже из лучших побуждений) может противоречить законодательству, быть противоправным.

     Поэтому вмешательство в конфликт возможно лишь в случае, если он перерастает рамки личных или групповых отношений и становится социально опасным (значимым).

     В целом предотвращение конфликтов заключается  в воздействии на его элементы до того, как он возник.

     Методы предотвращения конфликтов:

- предотвращение причин конфликта на различных уровнях;

- поддержание сотрудничества;

- институционализация отношений;

- принятие нормативных механизмов, регулирующих конфликты,

- юмор.

     Предотвращение  причин конфликта происходит на различных уровнях.

     Организационный уровень

       Он представляет собой выявление и устранение крупных экономических, социальных факторов, которые дезорганизуют поведение работников.

     Их  предотвращение предполагает последовательное проведение ни шальной, экономической и культурной политики в интересах всех групп организации.

     Большое значение в предотвращении конфликтов принадлежит усилиям по изменению  ценностных ориентации в направлении  повышения уважения к правам и  свободам личности, доброжелательности в отношениях; укреплению доверия; борьбе с насилием и нетерпимостью, т.е. изживанием «субкультуры насилия».

     Психологический уровень

     В индивидуальном, психологическом плане  устранение причин конфликтов предполагает воздействие и выдвижение контрмотивов, которые могут заблокировать первоначальные агрессивные намерения конфликтующих сторон.

     Поддержание сотрудничества

     Зачастую  до возникновения конфликта стороны  находятся в нейтральных взаимоотношениях, а возможно, и сотрудничают друг с другом. Поэтому важно не разрушить имеющееся, пусть минимальное, сотрудничество, а поддержать и усилить конструктивность этих уже сложившихся взаимоотношений.

     Институционализация отношений

     Под институционализацией отношений подразумевается  создание постоянных или временных  формальных отношений, в которых происходит взаимодействие сторон. Формализация отношений предполагает их структуризацию и распределение ролей, определенные оценки и модели поведения, которые серьезно затрудняют конфронтацию, а также поляризацию мнений и позиций

     Примерами институционализации отношений в организационной сфере служат конфликтологические службы, выполняющие экспертные и консультативные функции, а также консалтинговые организации. Этический кодекс, принятый в некоторых организациях, служит для того, чтобы сузить «поле», где возможны «игры без правил». Общепринято создавать общественные объединения, например «круглые столы», для обсуждения общих и спорных проблем. Существуют и другие разновидности этой формы предотвращения конфликтов. Их объединяет основная задача: недопущение или институционализация конфликта и четкое определение границ его допустимости.

     Принятие  нормативных механизмов, регулирующих конфликты

     Эффективность этой формы предотвращения конфликтов во многом зависит от отношения и  общества в целом, и государственных органов к существующим нормам, а также от четкого и неукоснительного следования им.

     Нормативное регулирование конфликтов, в отличие  от временно действующих институтов, делает систему более стабильной. Оно определяет долговременный порядок развития и разрешения конфликтов.

     Воздействие норм – это и информационное воздействие, так как норма предполагает определенный статус поведения, одобренный обществом, и ценностное воздействие, поскольку  им декларируются ценности, признаваемые обществом. Это также и воспитательное воздействие, и правовая норма, которая использует принудительную силу к тем, кто ее игнорирует.