Психологический климат в коллективе

     Структура системы  вознаграждений

     Вознаграждения  можно использовать как метод  управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации, и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

     Систематическое скоординированное использование  системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

     Межличностные стили разрешения конфликтов.

     1. Уклонение.

     Этот  стиль подразумевает, что человек  старается уйти от конфликта. Его  позиция – не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение  противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда  не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

     2. Сглаживание.

     При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что  «мы все – одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается  не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

     3. Принуждение.

     В рамках этого стиля превалируют  попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто  пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

     4. Компромисс.

     Этот  стиль характеризуется принятием  точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность  к компромиссу высоко ценится  в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.

     6. Решение проблемы.

     Данный  стиль – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы  понять причины конфликта и найти  курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой  стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

- определите проблему в категориях целей, а не решений.

- после того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон.

- сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

- создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

- во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны. 
 
 
 

     2.4 Роль руководителя в создании морально- психологического  климата коллектива 

           Роль непосредственного руководителя на производстве – мастера, бригадира и т.п., а также роль администрации предприятия огромна в создании благоприятного социально-психологического климата.

           Именно эти представители управления  призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь. [15;С.93]

     Для психологии управления руководитель представляет наибольший интерес как деятель, вносящий личный вклад в создание материальных и духовных благ. Эффективность  экономики лишь на одну треть обуславливается вложениями в оборудование. Всё остальное зависит от интеллектуального капитала, в частности, от квалификации руководителей, уровня их компетентности, умения предвидеть  и оценивать рыночную коньюктуру, вовремя принимать необходимые решения и обеспечивать их практическую реализацию, умело руководить кадрами.

Роль  и значение руководителя значительно  возросли в настоящее время. Многообразие форм собственности, конкуренция между  ними, ускоренное развитие рыночных отношений  требуют особо тонкого, умелого  управления. В условиях ожесточённой конкуренции, когда ошибка в решении может привести к банкротству фирмы, личность, способная возглавить управление, рассматривается как гарантия успеха фирмы. Исследования характерных индивидуально психологических черт личности руководителя предполагает определение средств и методов подбора профессионально грамотных, сильных руководящих кадров на всех уровнях управления. [15;С.100]

         Социально психологические процессы  и явления в трудовом коллективе  обуславливаются производственно  – экономическими процессами, но, в свою очередь, могут оказывать большое влияние на резервы производственного роста. К числу таких социально – психологических феноменов относится прежде всего психологический климат коллектива. Это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый настрой её членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности, групповом настрое, групповых мнениях и суждениях. Там осуществляется постоянное межличностное общение, контакт, взаимодействие. Руководителям важно уделять большое внимание его формированию в интересах общества и личности, продуктивному деятельности человека и всего коллектива.

          Между тем, далеко не везде  вопросами создания благоприятного  морально – психологического  климата уделяют достаточно внимания. Нередко встречаются большие подразделения и даже целые учреждения и предприятия, где господствует атмосфера повышенной нервной «наэлектризованности», в результате чего происходят неоправданные столкновения между работниками, страдает качество работы, изнашивается их нервная система. Возникают стрессовые ситуации.

          Однако, следует заметить, что морально  – психологический климат, входя  составной частью в психологический  климат, вместе с другими компонентами  последнего обуславливает психологическое  состояние каждой личности и коллектива в целом, их дееспособности.

          Среди факторов, вызывающих психологическую  напряжённость далеко не последнее  место занимают эмоциональное  напряжение, борьба мотивов и  интересов, конфликтные условия  взаимодействия членов коллектива, их настроение. Между тем, центральная проблема управления состоит в создании правильного воззрения людей, положительного настроения с учётом их потребностей, наличием заинтересованности, формированием чувства причастности к общему делу.

     Что же обуславливает создание морально – психологического климата коллектива руководителем? В литературе по психологии выделяют пять таких факторов:

1. Межличностные отношения (в т. ч.  и с руководителем);
2. Стиль руководства;
3. Воздействие физической среды (санитарно-гигиенические условия, средства технической эстетики);
4. Организация труда;
5. Система стимулирования.

Для должной  эффективности мер по созданию благоприятного морально – психологического климата  руководитель должен знать важнейшие педагогические принципы объединения работников в коллектив. [11;С.154]

Во –  первых, это совмещение личных и  общественных интересов людей, находящихся  в одной производственной группе

Во –  вторых, сформулированный А.С. Макаренко  «закон движения коллектива», который  предполагает разработку систем и задач, позволяющих людям постоянно видеть перспективу движения.

В –  третьих, принцип «параллельного движения», смысл которого состоит в том, что воздействие руководителя на личность должно быть одновременно и  воздействием на коллектив. И, наоборот, прикосновение к коллективу должно быть и воспитанием отдельных личностей.

Первый  принцип позволяет руководителю уяснить внутреннюю логику, психологию развития коллективных отношений. Второй показывает, в каком направлении  должна строится работа по сплочению  людей. Третий – определяет механизм воспитательного воздействия руководителя, как на отдельную личность, так и на весь коллектив. От того, в какой мере руководитель соблюдает эти принципы, зависит состояние морально – психологического климата коллектива, и, безусловно, его авторитет.

         Основными составляющими элементами  управленческой структуры является  подчинённый и руководитель, в  также весь комплекс отношений,  в которые они вступают и  которые образуют морально –  психологический климат коллектива. В каком же случае можно говорить о благоприятном, здоровом климате. В литературе выделяют следующие его признаки:

Доверие и высокая требовательность членов коллектива;

Демократический стиль руководства;

Отношения взаимной ответственности;

Делегирование власти подчинёнными и признание за ним права принимать значимые для группы решения;

Сплочённость  первичного коллектива и психологическая  совместимость его членов;

     Высокая степень включённости в совместной деятельности группы, идентификация  с её целями и нормами, удовлетворённость принадлежностью к коллективу;

     Отсутствие  конфликтов и широкая информированность  о состоянии дел на предприятии.[10;С.44]

     Для создания здоровой, творческой психологически комфортной обстановки в коллективе руководителю необходимо знать критерии психологической управляемости коллектива, которыми являются:

     Восприятие  прямой связи, т.е. решения руководителю понятны, не противоречат интересам  сотрудников;

     Решения находят реализацию;

     К руководителю поступает информация обратной связи;

     Правильное  восприятие контроля за выполнением решений руководителя.

     Чтобы коллектив соответствовал критериям  управляемости, он должен как объект управления обладать определёнными  психологическими параметрами. К ним  относятся определённый состав коллектива, наличие единого сознания, мотивов, установок, стимулов поведения, коллективные восприятие, память настроение коллектива, характер и культура общения.

     Какие же качества должны быть присущи человеку, который сможет квалифицированно руководить коллективом, способствовать созданию положительного морально – психологического климата?

     Прежде  всего, ему необходим высокий  уровень психической деятельности, т.к. руководитель воздействует на людей, их ум, чувства. К нему, соответственно, предъявляются высокие психологические  требования:

     Наличие воли, которая используется как «мягкое  дирижирование», т.е. твёрдая воля в  мягких формах, исключающих подавление, принуждение;

     Способность убеждать, т.е. воздействовать на ум людей, владение приёмами внушения;