Психологические и педагогические условия эффективности труда

в общении и дружеских межличностных отношениях;

успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда.

"Оценка результатов труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.

Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям."

На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в табл.1.

Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Таблица 1. Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда.

Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов.

Достаточно просто эта задача решается для категории рабочих, особенно рабочих-сдельщиков. Оценка результатов труда руководителей и специалистов значительно сложнее, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

"Оценка результатов деятельности подразделений управления организации - это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду."

Оценка деятельности подразделений аппарата управления направлена на соизмерение затрат и результатов, связанных с их деятельностью, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций.

Содержание деятельности подразделений управления организации, отдельных руководителей или менеджеров высшего звена определяется составом или совокупностью тех основных функций, которые они призваны выполнять в своей организации.

Классификация факторов, обеспечивающих высокий конечный результат всей организации и каждого ее работника, приводится далее:

1)  Факторы связанные с живым трудом:

1.  Организационные. К ним относятся: Подбор и расстановка кадров; Квалификация работников; Разделение и кооперация Разделение и кооперация труда; Уровень централизации управления; Рациональная структура аппарата; Организация рабочего времени; Условия труда; Уровень производственной дисциплины; Контроль исполнения; Уровень организации управляемой системы.

2. Социально психологические. К ним относятся: Стиль и культура управления; Психологический климат; Отношение к труду; Коммуникабельность; Отношения с вышестоящими органами; Психологические особенности характера человека; Авторитет руководителя.

3. Социально-демографические: Возраст; Пол; Семейное положение; Стаж работы на руководящей должности.

4. Экономические: Система оплаты труда и уровень зарплаты; Доход на одного члена семьи; Использование фондов потребления; Гласность в системе материального стимулирования.

2) Факторы, связанные со средствами труда. К ним относятся: Уровень оснащенности средствами ВТ и средствами связи; Эффективность использования установленного оборудования; Уровень механизации управленческих работ.

3) Факторы связанные с предметами труда. К ним относятся: Рациональная организация движения документов; Своевременность и полнота поступления информации; Уровень стандартизации информации; Качество решений.

Заключение.

Подводя итоги, можно сказать что на показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов – внутренних и внешних.

Внутренние факторы – это факторы, оказывающие влияние на эффективность труда персонала со стороны работника, такие как способности; личные и деловые качества, понимание своей рабочей роли, мотивация, отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством, отношения с товарищами по работе, трудовая этика и мораль, профессиональные знания и навыки, технический прогресс, состояние здоровья, отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов семьи работника. Каждый из перечисленных факторов вносит свой вклад в уровень рабочих результатов людей, работающих в организации. При этом следует подчеркнуть, что слабое развитие какого-либо отдельного фактора не обязательно будет фатальным образом сказываться на эффективности работы. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счет большего вклада со стороны других.

Внешние факторы – это факторы, оказывающие влияние на эффективность со стороны организации. Рассматривая проблему оценки эффективности труда, следует иметь в виду, что на эффективность работы персонала оказывают влияние не только знания, способности, установки отдельных работников, но и та производственная среда, которая окружает людей в организации. Эта среда включает в себя не только физические условия, но и ряд нематериальных факторов. Создание действенной процедуры оценки и разработка критериев, используемых при этом, требует учета факторов, влияющих на важнейшие показатели эффективности труда работников. К внешним факторам относятся: Физические условия работы (шум, освещенность, запыленность, загазованность, вибрации и др.). Стиль руководства и сложившаяся практика управления. Знания и квалификация руководителя. Действующая в организации система стимулирования труда. Особенности организационной культуры.

Организационная структура. Принятия управленческих решений и их гибкость, эффективность координации работы подразделений. Обеспеченность необходимыми ресурсами. Оборудование: его качество, состояние и соответствие современным требованиям. К этим факторам следует относиться как к чему-то неизменному, данному раз и навсегда. На них надо воздействовать, их надо изменять, если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала.

Также имеет место - показатель качества труда есть совокупность свойств процесса труда работника (подразделения, организации), осуществляемого в конкретных производственных условиях, обеспечивающих получение качественного результата работы - продукции, товара, услуги, и характеризуется целым рядом факторов, таких как:

Экономические факторы: сложность труда, квалификация работника, народнохозяйственное значение отрасли, условия труда, трудовой стаж.

Личностные факторы: умение, добросовестность, оперативность, инициатива, творческая, активность, трудовая дисциплина.

Организационно-технические факторы: привлекательность труда, техническая оснащенность производства, уровень технологической организации производства.

Социально-культурные факторы: коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие.

Список литературы.

1)  Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.

2)  Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.

3)  Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006.–336 с.

4)  Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

5)  Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и аттестация. - М.: Интел-Интез. 2002. – 176 с.

6) Гулиев М.А. Социология и психология управления: учеб. пособие для студентов вузов. – Ростов н/Дону: Феникс, 2006. – 410 с.

7) Ксенчук Е.В., Киянова М.А. Технология успеха. – М.: Дело, 1993. – 183 с.

8) Кузин Ф.А. Культура делового общения: Практическое пособие. – М.: Ось – 89, 2000. – 239 с.

9) Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. В 2-х т. – М.: Прогресс, 1981. Т.1. – 495 с., Т.2. - 512 с.