Психологические и педагогические условия эффективности труда

МОСКОВСКИЙ

ЭКОНОМИКО-ФИНАНСОВЫЙ

ИНСТИТУТ

Специальность:

Учебная дисциплина: 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

На тему: «Психологические и педагогические условия

эффективности труда»

Студентка:

г. Ростов-на-Дону 2011 год

Содержание.

Стр.

Введение.                                                                                                                    3

1. Личностные и групповые предпосылки эффективного труда.                   6

2. Мотивация труда.                                                                                                20

3. Основные функциональные элементы эффективности труда (гностический, прогностический, конструкторский, организаторский, коммуникативный и др.)                                                                                       26                     

4. Факторы, влияющие на эффективность труда, проявляющиеся на социальном, социально-психологическом, психологическом, психофизиологическом и физиологическом уровнях.                                      30

Заключение.                                                                                                               40

Список литературы.                                                                                                 45

Введение.

Оценка работы персонала призвана дать ответ на вопрос о том, насколько эффективным является труд работников организации. Например, студент может проделать огромную работу и потратить много сил на подготовку к экзамену и все же получить плохую оценку. Или рабочий может работать напряженно, быстро, но вместо качественной продукции выдавать брак.

В этих случаях затрата усилий высокая, а эффективность, оцениваемая по результату, - низкая. Таким образом, если работа с высокой производительностью имеет итогом неприемлемый результат (брак, необходимость доработок или переделок), ее нельзя считать эффективной. Возможна также и ситуация, когда быстро и хорошо делается никому не нужная работа.

Современный подход к оценке работы персонала исходит из того, что мало измерить конечные рабочие результаты, следует также определить и то, в какой мере работник проявляет такие качества и демонстрирует такое рабочее поведение, которые являются условием эффективной работы.

На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов.

Поскольку оценка работы нацелена на последующие корректирующие меры, то при комплексном подходе объектом анализа становятся и те факторы, которые оказывают прямое или косвенное влияние на труд персонала. Далее, в этой работе будут рассмотрены внешние и внутренние факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников.

Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

1. Личностные и групповые предпосылки эффективного труда.

Главная сила любой управленческой, производственной, хозяйственной, образовательной и иной организации — ее люди. Успех любого дела в конечном счете — это успех людей. Кто-то из остроумных со смыслом сказал: железная дорога — это на 95% люди, а на 5% — железо. Это можно сказать о любой организации.

Предпосылки эффективного труда * людей прежде всего связаны с их личными достоинствами и достоинствами групп, в которые они входят. О психологических и педагогических достоинствах уже много сказано выше. Стоит подчеркнуть, что личностные предпосылки эффективного труда не сводятся к профессиональному мастерству, умелости, как бы ни было это важно. Если еще лет 100 назад так по преимуществу и было, то в условиях современного труда, неизмеримо возросшей и быстро нарастающей технической оснащенности, усложненной технологичности, включенности каждого рабочего места в сложную систему трудовых связей и зависимостей, профессионализм работника интеллектуализировался, повысились требования к культуре, ко всем достоинствам личности. На рынке труда повысился спрос на людей, имеющих высшее или среднее профессиональное образование, обладающих культурой поведения и общения, знающих иностранные языки, способных, владеющих работой на компьютере и современной оргтехнике, отличающихся деловыми и организаторскими качествами, опытом работы, положительными характеристиками, не имеющих вредных привычек. Эффективность современного труда на большинстве рабочих мест зависит от таких психологических и педагогических характеристик работника, как:

•   добросовестность, трудолюбие, активность, энергичность, предприимчивость, самостоятельность, организованность, обязательность, работоспособность;

•   неудовлетворенность достигнутым, творческие установки на повышение качества и количества труда, умение находить выход из трудных положений;

•   образованность, интеллектуальная развитость, широта кругозора, умение работать над комплексными проектами;

•   способность видеть перспективы развития дела, искать и вносить усовершенствования с учетом тенденций, ведущих в будущее, упреждать других в этом;

•   умение глубоко и полно понимать потенциальные возможности улучшения работы, способность генерировать новые идеи и вносить продуманные предложения;

•   умение опираться и использовать достижения разных наук, имеющих отношение к труду;

•   владение современными научными методами познания на уровне, необходимом для решения задач, возникающих при выполнении профессиональных функций;

•   способность работать в коллективе, коллективизм, корпоративность, преданность организации, честность, порядочность, общительность, вежливость, не конфликтность, умение достигать согласия, трудовая дисциплинированность;

•   умение строить гуманные, демократичные, деловые, культурные отношения с людьми независимо от их расовой, национальной, этнической, религиозной и социальной принадлежности, находить с ними взаимопонимание;

•   умение сочетать труд с укреплением духовных начал жизни, собственным самосовершенствованием и достойным самоутверждением;

•   гражданственность, потребность и умение интегрировать свой труд в современное общество, связывать его с совершенствованием общества, интересами других людей, соблюдением норм морали, заботой об экологии и сохранением природы, умением учитывать все это в разработке и реализации различных проектов;

•   строгое соблюдение всех правовых норм;

•   способность вести профессиональную деятельность в иноязычной среде;

•   знания о здоровом образе жизни, владение умениями и навыками физического самосовершенствования;

•   культура мышления и искусство логического анализа;

•   умение на научной основе организовывать свой труд, владение компьютерными методами сбора, хранения и обработки информации, применяемыми в сфере профессиональной деятельности;

•   способность в условиях изменяющейся социальной политики и развития науки анализировать свои возможности, умение приобретать новые знания, используя современные информационные технологии;

•   способность в профессиональной сфере на основе системного подхода строить и использовать модели для описания и программирования различных явлений, осуществлять их качественный и количественный анализ.

Кто-то, где-то, когда-то может добиться успеха, удачно воспользовавшись представившейся возможностью. Но это успех временный, дело случая. Законы конкурентных, рыночных отношений прочно связывают эффективность труда, его долговременный, надежный, нарастающий успех с приведенными выше достоинствами работника, их постоянным проявлением и совершенствованием.

Обязательны и групповые условия эффективного труда. Скверная, плохо работающая производственная или иная организация — это всегда плохо сплоченная, деформированная в психологическом отношении группа людей.

Наиболее важными групповыми условиями успешного труда выступают:

•   высокий уровень социально-психологического развития группы как коллектива;

•   благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе, рабочий настрой, дружная работа, доброжелательные отношения, взаимопонимание, сотрудничество, товарищеская поддержка;

•   общая ценностно-целевая ориентированность, единство в понимании и реализации целей и задач организации, сочетающих ее интересы с интересами сотрудников и общества;

•   атмосфера поиска путей улучшения дела, активность сотрудников в предложениях и поступках, направленных на их реализацию;

•   высокая организованность, четкое распределение и выполнение прав, обязанностей и ответственности между сотрудниками и налаженные связи между ними. В мировой литературе по менеджменту содержится утверждение, что каждый из 10 американцев на голову выше каждого из 10 японцев, но 10 японцев на голову выше 10 американцев. Причина — в четкой организации работы в Японии, в склонности японцев к организованности;

•   цивилизованное управление коллективом, имеющее двойную ориентированность — на чисто профессиональную сторону его деятельности и на сотрудников, на создание для них благоприятных условий труда, удовлетворение их материальных и духовных потребностей;

•   умение коллектива и его членов выдерживать периоды осложнения ситуации, «держать удары» возникающих проблем и временных неудач, преодолевать возникающие трудности.

Все эти предпосылки создаются обстоятельствами, а также положительным решением психологических и педагогических проблем в процессе труда. Исходной в них выступает мотивация труда.

*( Эффективность производства, труда — отношение полезного результата (эффекта) к затратам на его получение. Эффективно все то, что в наибольшей степени способствует быстрейшему достижению полезного результата, обеспечивает оптимальные темпы его увеличения и улучшения.)

2. Мотивация труда

В труде, как и во всех видах активности человека, приоритет принадлежит мотивации — тому, что побуждает его избрать именно этот вид труда, что его привлекает в нем, в какой степени привлекает, что и в какой степени удовлетворяет, почему он не меняет его на другой.

Имеются семь групп наиболее распространенных мотивов к труду и отношения к нему. Это мотивы:

•   коллективистские,

•   содержания труда,

•   личностного роста, самоутверждения, престижности труда,

•    материальные,

•    страха, избегания неприятностей,

•    бытовые,

•    случайные.

Влияние разных мотивов на труд не одинаково. Наиболее благоприятны первые три. Материальные мотивы, о которых у нас сейчас любят говорить, в развитых странах не считаются главными. Материально расчетливый работник делает только то, за что платят, а современный труд требует большего. Американские психологи установили, что к любому повышению зарплаты такой работник привыкает за 12 месяцев, после которых у него вновь появляется недовольство, что платят ему мало, и у него вновь появляются недостатки отношения к труду. Мотив страха плох тем, что для работника, побуждаемого им, главное — не делать ничего, что может принести неприятности. Он перестраховывается всеми доступными способами и работает, словно вобрав голову в плечи, сжавшись в комок, не раскрывая своих возможностей. Характер мотивов отражается на цели труда, на том результате, к которому человек стремится, который его удовлетворяет, на отношении к разным аспектам труда (условиям, недостаткам, организации, нормам и др.), к коллегам, к поискам путей повышения эффективности, на применяемые методы, на степень раскрытия своих способностей.

Разные мотивы не одинаково влияют и на личность работника. Если задать вопрос «почему вы здесь работаете?» работающим рядом, то нередко ответы бывают такими: «помогаю людям», «нравится работа», «у меня тут много друзей», «зарабатываю деньги», «близко к моему дому», «где-то надо работать» и пр. Получается, что внешне работа одинакова, а по психологическому наполнению — нет, а это, понятно, влечет за собой соответствующие психологические и педагогические последствия.

Часто работа побуждается не одним мотивом, а двумя — тремя.

При организации труда в коллективе целесообразно не только знать и учитывать мотивы, с которыми сотрудники пришли в коллектив, но и влиять на мотивы, повышать их социальную и личностную зрелость, т. е. уделять должное внимание мотивации сотрудников, или, как еще говорят, стимулировать * их добросовестный труд. Наивно надеяться, что принятый на работу забегает, выполняя все поручения. Первое время он скорее всего будет стараться, но, оглядевшись, изменит свое отношение, если его интересы будут мало удовлетворены. Руководителю надо постоянно ломать голову над тем, как привлечь наиболее подготовленных, способных и ценящих себя людей к работе в организации, как удержать их от перехода в конкурирующую организацию, как поддержать трудовой энтузиазм всех сотрудников и побудить их к полному раскрытию своих возможностей. Шутливо, но со смыслом говорят, что поддерживать надо талантливых (они целиком «уходят в работу», увлечены ею, мозг их мало занят меркантильными расчетами, а бытовые вопросы мало улажены), а бездарности и сами пробьются.

Считается, что есть три подхода к мотивации: административный, нормативный и патерналистский. Первые два ориентированы на преимущественно внешнее стимулирование, третий — на внутреннее. Административный уделяет исключительное внимание побуждениям работников к труду административными мерами: указаниями, распоряжениями, приказами, контролем, отчетами, поощрениями, наказаниями, увольнениями и пр. Нормативное стимулирование строится на точной фиксации в документах прав и обязанностей работников, их ответственности, обязательных действий, порядка их выполнения, дифференцированных наказаний за каждое отступление от предписаний. Считается, что предписания должны предусматривать по возможности все, не допускать двойственных толкований и не оставлять лазеек для нерадивых. Патерналистский подход ориентирован на построение партнерских отношений между организацией и работником. Организация дает работу, предоставляет возможности для удовлетворения основных потребностей работника, по-отечески заботится о нем, а в ответ он делает все, что в его возможностях, чтобы удовлетворить потребности организации. В классическом виде такой подход распространен в Японии, где партнерство предусматривается трудовым договором порой на всю жизнь, даже на жизнь детей работника (организация обеспечивает их детство, получение образования при обязательстве его последующей работы в ней) и нескольких поколений.