Психологические и педагогические условия эффективности труда

Основные выводы по мотивации труда:

•    необходимо относиться к мотивации труда как к глобальному и основному условию обеспечения его эффективности, успеха трудовой организации. Необходимо постоянно и успешно решать вопросы мотивации сотрудников, поддерживая и развивая их добросовестное отношение к труду и самоотдачу. Проблему мотивации не решить, если заниматься кампаниями убеждения раз в три месяца;

•    основное внимание следует уделять укреплению мотивов коллективизма, интереса к содержанию труда, личностного роста, самоутверждения, а также удовлетворению материальных потребностей сотрудников;

•    в основе патерналистского подхода — положительная мотивация, культивирование созидательных мотивов, возвышающих, развивающих и удовлетворяющих сотрудников. Административный и нормативный подходы активизируют в основном мотивы, сопряженные с отрицательными психическими состояниями опасений, страха и др. Поэтому эффективна мотивация, базирующаяся на патерналистском подходе, взаимном удовлетворении интересов и потребностей организации, каждого сотрудника и трудового коллектива в целом. В сочетании с ним в разумных пределах целесообразно использовать элементы нормативного и административного подходов;

•    мотивирующее значение имеют практически все элементы жизни и деятельности организации, а поэтому необходимо пользоваться рекомендациями по работе с коллективом и управлению.

*( Под стимулами понимаются внешние побуждения к деятельности, под мотивами - внутренние. Стимулы рассчитываются на активизацию определенных мотивов и, лишь достигнув этого, сказываются на труде.)

3. Основные функциональные элементы эффективности труда (гностический, прогностический, конструкторский, организаторский, коммуникативный и др.)

Обратимся к функциям профессиональной компетентности руководителя и персонала. Итак, выделяют гностическую, прогностическую, конструкторскую, организаторскую, коммуникативную      функции     профессиональной компетентности руководителя и персонала.

Гностическая функция обеспечивает овладение знаниями, необходимыми для управления объектами и выполнения таких управленческих функций, как уяснение цели, оценка обстановки, принятие решения, анализ труда и его результатов.

Прогностическая функция позволяет руководителю и персоналу планировать управленческую деятельность и труд на порученном участке, прогнозировать и предвидеть его результаты.

Конструкторская функция обеспечивает руководителю и персоналу системность в его управленческой деятельности на основе трансформирования результатов, полученных гностическим или прогностическим путем; составляет основу плановости труда, композиционной направленности всех производимых мероприятий.

Организаторская функция включает действия, определяющие организацию исполнения управленческого решения подчиненными, в том числе связанные с корректировкой управленческой деятельности и всего труда; осуществление руководителем и персоналом саморегуляции.

Коммуникативная       функция    связана        с   управленческим заимодействием     и    воздействием      на     объекты    управления, целесообразными взаимоотношениями в коллективе и вне его, с созданием необходимого

информационного потока в процессе управления.

Педагогическая компетентность в рамках профессиональной компетентности руководителя и персонала выполняет следующие функции:

Статусно-позиционная – обеспечивает понимание и принятие персоналом и трудовым коллективом законного социального положения, роли, места, круга функциональных задач, ответственности и обязанностей как основных субъектов труда

и жизненной стратегии;

Формирующе-развивающая – состоит в активном влиянии на процесс

развития и саморазвития у работников трудовых коллективов социально-ценностных      характеристик,     а    также    продуктивную реализацию их творческого потенциала в трудовой деятельности;

Информационно-коммуникативная – обусловливает активное влияние воспитания на процесс познания в трудовом коллективе, а также развитие социально-значимых связей и взаимоотношений в коллективе;

Мотивационно-мобилизующая – состоит в создании социально-психологи-ческих и педагогических условий, побуждающих субъектов труда к продуктивному выполнению обязанностей и социально-ценностных функций в трудовом коллективе;

Профилактико-воспитывающая – заключается в прогнозировании, предупреждении и ликвидации нежелательных проявлений поведения, педагогическом упреждении отклоняющегося поведения, преодолении и ликвидации негативных

качеств и черт характера работника в интересах формирования и развития социально-ценностных образований.

На    основе    вышеизложенного        я      выделяю    функции профессионально-педагогической компетентности руководителя и персонала, которые, на мой взгляд, наиболее полно отражают ее содержание:

1) информационно-коммуникативная − связана с созданием необходимого информационного потока в процессе взаимоотношений, обусловливает развитие социально значимых связей в коллективе, включает умения четко и ясно излагать

мысли, поддерживать беседу, передавать рациональную и эмоциональную

информацию;

2) аналитико-конструктивная         −     обеспечивает    овладение знаниями, необходимыми для выполнения данного вида деятельности, способность к оценке обстановки, принятие решений, анализ труда и его результатов, способность к планированию труда и его результатов, составляет основу системности всех проводимых мероприятий;

3) деятельностно-регулятивная        −   включает    организацию исполнения управленческих решений, обеспечивает корректировку труда, состоит в создании социально-психологических и педагогических условий, побуждающих к продуктивному выполнению обязанностей и социально-ценностных функций в коллективе;

4) формирующе-развивающая – состоит в активном влиянии на процесс развития и саморазвития у работников трудовых коллективов социально-ценностных     характеристик,    а   также    продуктивную реализацию их творческого потенциала в трудовой деятельности;

5) профилактико-воспитывающая            –     заключается      в прогнозировании, предупреждении и ликвидации нежелательных проявлений поведения, педагогическом упреждении отклоняющегося поведения, преодолении и ликвидации негативных качеств и черт характера работника в интересах формирования и развития социально-ценностных образований.

Система функций позволила из многообразия знаний о педагогических структурах, содержащихся в науке, выделить одну, которая оказывается им адекватной.

Профессионально-педагогическая компетентность руководителя и персонала видится мною в единстве четырех компонентов: мотивационно-ценностного, когнитивного, коммуникативного и рефлексивного.

4. Факторы, влияющие на эффективность труда, проявляющиеся на социальном, социально-психологическом, психологическом, психофизиологическом и физиологическом уровнях.

Оценка социальной эффективности отражает социальный результат управленческой деятельности и характеризует степень использования потенциальных возможностей коллектива для осуществления миссии фирмы, ее общественную значимость.

Показатели социальной эффективности управления характеризуются только результирующими составляющими, основные из них:

повышение научно-технического уровня управления;

уровень интеграции процессов управления;

повышение квалификации менеджеров;

повышение уровня обоснованности принимаемых решений;

формирование организационной культуры;

управляемость системы;

удовлетворенность трудом;

завоевание общественного доверия;

усиление социальной ответственности организации;

экологические последствия.

В зависимости от постановки цели при определении результата деятельности менеджера выбираются соответствующие формы ее оценки. В настоящее время наиболее широкое применение получили следующие формы оценки деятельности: анкетирование, психологический аудит, собеседование, графологический анализ, изучение кадровых документов, оценочные испытания.

Формы оценки: анкетирование, психологический аудит, собеседование, графологический анализ, изучение кадровых документов, оценочные испытания.

Исходя из форм, оценку деятельности менеджера, можно разделить на два главных направления. Это оценка эффективности труда менеджера и оценка качеств менеджера.

Оценка эффективности труда менеджера, в свою очередь, является комплексным процессом и состоит из следующих этапов:

оценка личного вклада  в деятельность организации;

оценка эффективности использования рабочего времени;

оценка результатов работы;

оценка содержания труда.

Личностные и профессиональные качества  являются теми средствами, которые применяются им каждодневно в процессе анализа и принятия управленческих решений, контроля, за их выполнением. При проведении аттестации работников, как правило, оценка проводится по трем группам качеств:

профессионализм и компетентность;

деловые качества;

личные характеристики.

Социально-психологические факторы

Социально-психологическая группа факторов определяется составом и особенностями предприятия (социально-демографический состав персонала, интересы работников, стиль руководства в подразделениях предприятия и др.).

Под действием этих факторов формируется морально-психологический климат на предприятии, выражающийся в уровне стабильности персонала, его сплоченности, характере взаимоотношений между группами работников, настроениях, дисциплине труда, трудовой активности и творческой инициативе. Социально-психологические факторы пока не имеют единиц измерения, норм и стандартов. Но социологические исследования в виде устного опроса, анкетирования создают объективную основу для создания их измерения и оценки.

Чем сложнее условия труда, тем трудовой коллектив труднее организуется, психоклимат менее поддается воздействию.

Психофизиологические факторы

Психофизиологические факторы обусловлены содержанием труда и его организацией, поэтому их называют иногда трудовыми. Их также можно называть технико-технологическими, т. к. они определяются особенностями используемой техники и технологии, уровнем механизации и автоматизации труда, степенью оснащенности рабочих мест, особенностями сырья, и материалов. Это – физическая нагрузка, которая связана с динамической и статической работой; нервно-психическая нагрузка в виде напряжения зрения (точность работы), нервно-эмоционального напряжения и интеллектуальной нагрузки (объем перерабатываемой информации, число производственно важных объектов единовременного наблюдения и т.д.); монотонность трудового процесса (разнообразие, темп труда). Элементы этой группы, за исключением физических усилий и монотонности, не имеют утвержденных нормативов.

В настоящее время существует несколько психофизиологических подходов к интегральной оценке условий труда.

Профессиографический подход предусматривает изучение содержания трудового процесса, результат труда и основывается на поэлементарной оценке совокупности условий труда.

Другой подход предполагает классификацию условий труда по степени тяжести и напряженности на основе физиологических и психофизиологических показателей, динамики работоспособности и утомления, отражающих в той или иной мере реакцию организма на рабочую нагрузку и условия труда.

Эти условия дополняют друг друга, поскольку каждый конкретный случай может требовать учета специфических условий трудового процесса и влияния его на психофизиологические показатели работоспособности человека.

Факторы, определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;