Психологические аспекты организационного конфликта

и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д.

Остановимся более  подробно на некоторых классификациях конфликтов.

     По  направленности конфликты делятся  на «горизонтальные» и «вертикальные»,

кроме этого, выделяют и «смешанные». К горизонтальным   относят такие

конфликты, в которых  не задействованы лица, находящиеся  в подчинении друг у

друга. К. вертикальным конфликтам относят те, в которых  участвуют лица,

находящиеся в подчинении одни у другого. В смешанных конфликтах представлены и

вертикальные, и горизонтальные составляющие. Конфликты, имеющие вертикальную

составляющую, т.е. вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70—80% всех

конфликтов.

     По  значению для коллектива конфликты  делятся на кон­структивные

(созидательные, позитивные) и деструктивные, (разрушительные, негативные).

Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых

— необходимо. По У. Ф. Линкольну, положительное воздействие  конф­ликта часто

проявляется в следующем:

—  конфликт ускоряет процесс самосознания;

— под его влиянием утверждается и подтверждается определенным набор

ценностей, хотя бы и  противоречивый и лишь на некоторое время, но достаточно

устойчивый, чтобы служить поставленным целям;

— конфликт способствует осознанию общности, так как может  оказаться, что у

других сходные  интересы и что они стремятся  к тем же целям и результатам  и

поддерживают применение тех же средств — до  такой   степени,   что

возникают официальные  и неофициальные союзы;

— конфликт приводит к объединению единомышленников внутри групп и даже

народов и между  ними;

— он способствует разрядке или отодвигает на второй план другие конфликты;

—  конфликт способствует расстановке приоритетов;

— он играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже

конструктивного выхода эмоций;

—  благодаря ему обращается внимание  на недовольство или предложения,

нуждающиеся в обсуждении, понимании, при знании, поддержке, юридическом

оформлении и разрешении;

— конфликт приводит к возникновению рабочих контактов  с другими людьми и

группами;

— благодаря ему  стимулируется разработка систем справедливого

предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействие  конфликта проявляется часто  в следующем:

— конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам  сторон;

— это угроза социальной системе, обеспечивающей равноправие  и стабильность;

— конфликт препятствует быстрому осуществлению перемен;

— он приводит к потере поддержки;

— конфликт ставит людей  или организации в зависимость  от публичных заявлений,

от которых невозможно легко и быстро отказаться;

— он ведет к быстрому действию, вместо тщательно взвешенного  ответа;

— вследствие конфликта  подрывается доверие сторон друг к другу;

— конфликт вызывает разобщенность среди тех, кто  нуждается в единстве или

даже стремится  к нему;

— в результате конфликта  подрывается процесс формирования союзов и коалиций;

— конфликт имеет  тенденцию к углублению и расширению;

— он в такой степени  меняет приоритеты, что ставит под  угрозу другие интересы.

     По  характеру причин конфликты можно  разделить на объективные и

субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными,

личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно (и в деловой,

и в личностно-эмоциональной  сфере), хотя процесс его разрешения может быть

весьма длительным и вызывать напряженные отношения между участниками

конфликта. Субъективный конфликт, напротив, как правило, разрешается

деструктивно.

Конфликты различают  и по сфере их разрешения. Это  может быть деловая и

личностно-эмоциональная  сфера.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности—ложности или

реальности:

а)  «подлинный»  конфликт—существующий   объективно и воспринимаемый адекватно;

б) «случайный, или  условный»  конфликт — зависящий  от легко изменяемых

обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;

в) «смещенный» конфликт — когда имеется в виду явный  конфликт, за которым

скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в  основании явного;

г) «неверно приписанный» конфликт — конфликт между сторонами, ошибочно

понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных

проблем;

д) «латентный» конфликт — конфликт, который должен был бы произойти, но

которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;

е) «ложный» конфликт — когда   отсутствуют   объективные  основания конфликта

и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания.

     По  типу разрешения конфликты можно  разделить следующим образом:

а) конфликты, приводящие к уничтожению одной (или одного) из противоположных

тенденций, установок, стереотипов, взглядов личности или  группы — при

антагонистическом характере конфликта (например, отказ  от асоциального

поведения);

б) конфликты, приводящие к модификации обеих противоположных  тенденции,

сторон (например, взаимные уступки, прибегание к личностным защитам и пр.);

в)   конфликты, приводящие к отсрочке реализации или  пере­ориентации одной из

несовместимых в  данной ситуации потребностей, тенденций, установок личности

или группы и к  утверждению, признанию и победе другой стороны  (например,

договор о перенесении  сроков выполнения заказа);

г) конфликты, приводящие к выбору в данной ситуации одной  из одновременно

невозможных тенденций, линий поведения, вещей, не противоречащих друг другу

(например, признание  правоты партнера по частным  вопросам).

     По  форме выражения бывают:

а) конфликты того или иного направления действий, поведения    («сближения —

удаления»,    «сближения — сближения»,  «удаления  — удаления»);

б) конфликты того или иного качества, интенсивности  действия, поведения

(взаимные или  односторонние несогласуемые действия, отказ от взаимодействия,

помехи, агрессивные  акты, насилие);

в) конфликты, выражаемые знаками вербальной или невербальной коммуникации

(молчание, взгляд, поза, мимика при восприятии соперника,  тон речи, резкие

выражения в разговоре, прозвища, устный и письменный спор и все другие

особенности манеры обращения и общения);

г)   конфликты  скрытые и открытые, маскируемые  и демонстративные.

     По  типу социальной формализации  конфликты подразделяются на официальные

и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты  часто связаны с

бюрократической организацией предприятия и могут быть как  «горизонтальными»,

так и «вертикальными» (горизонтальные определяются разделением  труда, а

вертикальные —  отношениями руководства и подчинения).

     По  социально-психологическому эффекту  конфликты делятся на:

а) конфликты развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из

конфликтующих личностей  и группу в целом;

б) конфликты, способствующие самоутверждению или развитию одной  из

конфликтующих личностей  или группы в целом и подавлению, ограничению другой

личности или группы лиц.

Анализ конфликтов в данном аспекте связан с проблемами авторитета и

лидерства, стиля  взаимоотношений и взаимодействия в группах и должен быть

центральным в социально-психологических исследованиях конфликтных ситуаций.

В наиболее часто  используемой классификации - основанием является объем

социального взаимодействия — выделяются конфликты межгрупповые,

внутригрупповые, межличностные (им посвящено наибольшее количество работ в

социальной психологии) и внутриличностные.

Для того чтобы разрешить  конфликт, прежде всего, необходимо определить его

сущность, т. е. ответить на вопрос: каковы тип и причина конфликта? Что же

можно назвать в  качестве причин конфликтов? У. Ф. Линкольн классифицирует

причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, цен­ности,

отношения и поведение, и соответственно выделяет пять основных факторов

(причин) конфликтов.

1. Информационный  фактор — это та информация, которая приемлема для одной

стороны и неприемлема для другой. В качестве такой информации может

выступать неполная или неточная информация, представленная одной из сторон. К

этому «фактору автор  относит нежелательное обнародование  и недо­оценку

фактов, и их значения при решении спорных проблем, а также такие явления, как

невольная дезинформация, слухи, и пр.

2. Структурный фактор  — это формальные и неформальные  характеристики группы.

Они выражаются в  специфике законной власти и законодательства, в статусе,

правах мужчин и женщин, их возрасте, роли традиций, системе подотчетности и

передачи информации, различных социальных нормах и т. д.

3. Ценностный фактор  — это те принципы, которые  провозглашаются или

отвергаются, которых  придерживаются или которыми пренебрегают, о которых

забывают или даже которые намеренно нарушают. Это  те принципы, которым

предположительно  будут следовать все члены  группы, поэтому ценности вносят в

социальную группу чувство порядка и цель существования. Они различаются по

форме (цензура, санкции) и по содержанию (общепринятый порядок, правила

поведения, чаи). Ценности описываются как:

— личные системы  верований и поведения (предрассудки, предпочтения,

приоритеты в отношении  принадлежности к группе);

— групповые системы  верований и поведения;

— системы верований  и поведения всего общества;

— общие нормативные  ценности всего человечества;

— профессиональные ценности;

— способы действия и методы, свойственные отдельным  социальным институтам и

организациям;

— религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

4. Фактор отношений  — связан с удовлетворением  от взаимодействия двух и

более сторон или  его отсутствием. Здесь обращается внимание на следующие

аспекты:

—  основа отношений (добровольные или принудительные);