Профессиональные конфликты

В ходе урегулирования конфликта  возможен вариант проведения беседы в режиме спора и дискуссии, поэтому  полезно разобраться, в чем их специфика и в чем их возможности и ограничения в плане разрешения конфликта.

Дискуссия – обсуждение какого-либо вопроса на собрании, в печати.

Спор - состязание, в котором каждая сторона отстаивает свое мнение о предмете спора.

Традиционно выделяются следующие основные виды спора

- одна из сторон обладает действительно правильным знанием. Разрешение спора сводится к доказательству своей правоты; но тот, кто обладает правильной информацией, т. е. заранее знает что победит, все-таки вступает в спор. О таком споре в народе говорят: «Спорят двое, один из них подлый, другой - глупый»;

- обе стороны имеют  достоверные, идентичные знания  и могут это доказать. Спор  часто возникает из-за взаимного  непонимания, т. е. спорят об одном и том же. Парадоксально, но это самые сложные и длительные споры;

- ни одна из сторон  не обладает достоверной информацией.  Споры также бывают длительными  и бурными. Часто обе стороны  бывают недовольны, так как выясняется их некомпетентность в обсуждаемой проблеме.

Классификация споров по целям

аподиктический  спор - нахождение правильного ответа, в результате получается новое знание (пример: спор А. Эйнштейна с Н. Бором по проблемам развития физики, в немалой степени обогативший науку);

эвристический спор - каждая сторона достигает своих целей, не обманывая другую сторону. Основные методы: рассуждения и доказательства;

софистический спор - достичь своих личных целей, не считаясь с целями другой стороны. Часто используются различные «уловки» И некорректные способы (о них уже говорилось выше).

для организации  конструктивного обсуждения целесообразно воспользоваться следующими рекомендациями. Так, конструктивному обсуждению способствуют:

• предварительная работа над проблемой (подготовка к спору или дискуссии);
• анализ интересов сторон;
• выделение взаимоприемлемых критериев оценки эффективности обсуждаемых вопросов;
• выработка совместной концепции подхода к обсуждаемой проблеме;
• если возможно, составление каждой из сторон текстов с тезисным изложением своих позиций;
• анализ вопросов, по которым наметились разногласия;

Возможные исходы спора 

1) спор ни к чему  не привел;

2) сопротивление сторон  в конце спора уменьшилось  (позиции сблизились);

3) один из спорящих  согласился с мнением оппонента;

4) обе стороны выиграли  от спора, прояснили некоторые свои позиции (например, в аподиктическом споре);

5) проблема спора не  решена, но обе стороны оказались  в выигрыше (например, укрепились  в своих позициях или продемонстрировали окружающим свои достоинства).

В целом выделяются следующие  основные подходы по осуществлению вмешательств в конфликтные ситуации:

экспертный  метод, направленный на решение конкретной проблемы уже сформировавшейся организации;

процедурный метод, где консультант вместе с самим клиентом управляет процессом изменений в организации посредством указания достижимых процедур и их конкретного места;

   консультационный  подход - это, прежде всего, обучение клиента (заказчика). Этот подход развивает интуицию клиента, его способность понимать и решать свои проблемы. При реализации консультационного подхода психологу особенно важно продемонстрировать свою независимость и беспристрастность. В ходе работы с противоборствующими сторонами важно структурировать их взаимоотношения, а также обеспечить равное влияние сторон на процесс разрешения конфликта. Важную роль играет рассмотрение так называемых «безысходных ситуаций», когда в ходе их детализации и анализа

Конечно, далеко не все  конфликты в организации решаются обязательно с помощью начальства. Всюду есть свои традиции - в одних случаях поощряющие обращение к руководителю за помощью в урегулировании конфликта, в других - осуждающие это и требующие, чтобы работники сами улаживали свои разногласия.

Н. В. Гришина, исследуя поведение  ивженерно-технических работников в конфликтной ситуации, обнаружила, что из 160 опрошенных склонны обратиться за помощью к вышестоящему руководителю для разрешения спора со своим подчиненным - 25,3% , с коллегой - 40,5%, со своим непосредственным руководителем - 53,8% . При этом те, кто считают это правомерным для себя, не всегда одобряют других, если они делают тоже самое; свое поведение они трактуют как борьбу за справедливостью тогда как в подчиненном или коллеге, ведущем себя аналогично видят жалобщика. И наоборот: некоторые сами предпочитают не обращаться за помощью к начальству, но признают это право за другими.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Заключительная стадия конфликтного процесса - его разрешение, которое осуществляется либо через  изменение объективной ситуации, либо ценой психологической перестройки субъективного образа ситуации. который сложился у враждующих сторон. В обоих случаях возможно двоякое разрешение конфликта - полное и частичное.

Полное разрешение означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутриличностного противоборства, когда «образ противника» трансформируется в «образ партнера», а установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. При частичном рассасывании коллизии исчезает только открытое конфликтное поведение, но сохраняется внутреннее побуждение к продолжению антагонизма, сдерживаемое волей, разумными аргументами либо опасениями санкций третьей стороны.

Примером полного разрешения трудового конфликта служит дистанцирование «противников», работавших в одном коллективе, путем перевода одного из них в другой. При ограниченных ресурсах - как объекта противоборства к полному решению приводит нахождение дополнительных средств (финансовых, организационных, информационных), снижающих социальную неудовлетворенность.

Частичное снятие остроты  осуществляется при помощи наложения административных санкций на одну или обе стороны конфликта. Однако должного эффекта подобный тип властного воздействия, если, конечно. Наказание не воспринимается как справедливое, как правило, не дает.

В случае невозможности  предотвращения конфликта и вступление его в зрелую стадию встает задача разрешения и благополучного завершения. Завершение и разрешение конфликта - неоднородные понятия: первое более широкое, чем второе. Под завершением конфликта понимается всякое его окончание, прекращение по любым причинам. Разрешением же конфликта является только то или иное положительное действие (решение) самих участников либо третьей стороны, прекращающее противоборство мирными или силовыми средствами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

 

1.   Аксёненко Ю.Н.  Социология и психология управления: учебное пособие/ Ю.Н. Аксёненко  [и др.].-Ростов-на-Дону: Феникс,2001.-512с.

2.   Дмитриев А.В. Конфликтология: учебное пособие/ А.В. Дмитриев.-М.: Гардарики,2001.-320с.

3.  Конфликтология: учебник/ под ред. А.С. Карлино.-СПб.:Издательство «Лань»,2001.-448с.-ил.

4.    Пряжников Н.С. Психология  труда и человеческого достоинства:  учебное пособие для студентов  вузов/ Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова.-М.: Издательский центр «Академия»,2003.-480с.

5.    Романов О.В. Социолгия труда: учебное пособие/ О.В. Романов.-М.: Гардарики, 1999.-320 с.

6.  Столяренко Л.Д. Психология  управления: учебное пособие / Л.Д.  Столяренко.-Ростов-на-Дону:Феникс,2005.-512с.-( «Высшее образование»)