Профессиональные конфликты

 

 

    конфликты справедливости

Близки к позиционным  конфликтам и конфликты справедливости. Они возникают на почве расхождений в оценке трудового вклада. Но если предыдущая группа конфликтов локализована в сфере символического признания («кто важней?»), то конфликты справедливости обычно возникают в сфере распределения материального вознаграждения, как правило, конфликты этого типа возникают по вертикали и связаны с неясностью или неопределенностью критериев оплаты труда и премирования.

 

            соперничество за ресурсы

Соперничество за ресурсы  существует в организации всегда. Характер конфликта же оно принимает  тогда, когда исполнители, между  которыми распределяется тот или  иной ресурс, ставят в зависимость от его получения выполнение своих служебных задач.

Соперничество за ресурсы  приобретает драматический характер из-за механизма идентификации. Человек отождествляет себя со служебными функциями. Невыполнение какой-то производственной задачи воспринимается как личная неудача, хотя с имеющимися в распоряжении ресурсами эту задачу невозможно решить. Кроме того, для начальника отдела конфликт оборачивается еще одной гранью проблемы - сохранением личного авторитета среди сотрудников. Вступая в схватку за дефицитный ресурс, начальник демонстрирует готовность отстаивать интересы своих сотрудников. Его поражение в этой борьбе воспринимается как угроза его статусу.

В сущности, ситуация соперничества  за ресурсы представляет проблему для вышестоящего руководителя. При нехватке ресурсов (а она есть почти всегда) он должен определить степень важности задач и выделять ресурсы в соответствии с приоритетами.

 

 динамические конфликты

Эти конфликты имеют  социально-психологическую природу  и обычно возникают в новых  коллективах, где еще не устоялась неформальная структура. Любая группа, как известно, проходит определенные этапы развития, в том числе этапы сплочения и борьбы за лидерство. Можно по -разному относиться к этому факту, но быстрее всего группа сплачивается на почве борьбы против общего врага. Если не удается найти такого врага вне группы, то группа выдвигает кандидата на эту роль из своих рядов, превращая его в «козла отпущения», в виновника всех неудач.

Приведенная ситуация типична  для групп, функционирующих в  условиях ролевой и функциональной неопределенности. Когда все делают все, когда нет четкого распределения обязанностей и ответственности, когда нет четких и всеми принятых критериев выполнения работы, на первый план выступают социально-психологические законы групповой динамики. Особенно сильно они проявляются при нарушениях внутренней коммуникационной сети и недостаточности ресурсов. В данной ситуации руководитель подразделения (кафедры) пытался организовать работу по командным принципам, пытаясь за счет энтузиазма и командного духа преодолеть дефицит ресурсов. Недостаточность ресурсов заставляла каждого из сотрудников работать с ощущением сильной перегрузки. При этом слабая информированность о том, что делают остальные, создавала впечатление, что другие работают меньше. Растущая неудовлетворенность и yгpoза развала коллектива сделали неизбежным появление .козла отпущения.. На эту роль обычно выбирается человек, наиболее отличающийся от остальных по характеристикам, имеющим в группе ценностный смысл.

В данном случае сначала  это были уровень интеллекта и эрудиции, а затем тактичность, деликатность и доброжелательность друг к другу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Причины возникновения и развития конфликтов.

 

Причинам возникновения  конфликтных отношений особое внимание уделяют многие авторы. Например, В. Р. Дольник считает, что в основе человеческих конфликтов лежат биологические программы, направленные на стремление выжить в схватке за существование (соревнование особи с враждебным миром, с представителями других видов, с сородичами). Даже у стадных животных, где существуют определенные правила поведения, предполагается соперничество за лучшую пищу, за самку, за лидерство в стае. Таким образом, стремление к соперничеству заложено еще предками человека .

Дж. Ролз главную причину  конфликтов в человеческом обществе связывает с нарушением норм социальной справедливости и как следствие - ущемленное чувство собственного достоинства. При этом сама справедливость - это соответствие между вкладом человека в решение каких-то вопросов и получаемыми за это благами (моральными или материальными). Данное «соответствие» определяется уровнем развития конкретного общества, группы или отдельного индивида. Исходя из этого часто конфликт порождается либо нарушением существующих и общепринятых норм справедливости, либо столкновением разных представлений о нормах справедливости.

С.Ф. Фролов выделяет общие  причины конфликтов: противоположные  ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей); идеологические причины, причины экономического и  социального порядка; противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу).

Перечисляются также  и более конкретные причины конфликтов:

- социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);

- причины морально-этического  порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);

- причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных);

- причины конфликтов  по информационным факторам; например: неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильное представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или осознанная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т. п..;

- причины конфликтов  по структурным факторам; например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т.п.;

- ценностные  факторы конфликта; например: нарушение групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т. п.;

- факторы отношений; например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенность длительность отношений и т. п.;

- поведенческие  факторы; например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.

 

М. Х. Мескон, М. Альберт  и Ф. Хедоурн выделяют основные причины производственных, организационных конфликтов

   - проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения);

   -   различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, так как у каждого структурного подразделения свои интересы);

 

   -    различия в представлениях о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника);

   -    различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди работают в одном подразделении);

   -  неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            4. Типы конфликтных личностей.

 

Ф. М. Бородкин И Н. М. Коряк  выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения. В целом конфликтные личности характеризуются:

1) резким отличием партнёров по своим психологических характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, нас будут раздражать чья-то суетливость и торопливость);

2) недостатком общей  культуры и психологической культуры

    З) общим  уровнем конфликтности (или не конфликтности) данного человека.

Авторы выделяют шесть типов конфликтных личностей:

 

Конфликтная личность демонстративного типа характеризуется следующими особенностями поведения:

хочет быть в центре внимания (любыми путями); отношение к другим определяется тем, как к нему самому относятся другие; легко даются поверхностные конфликты (часто выходит «победителем», так как окружающие воспринимают такие конфликты как «хохму»);рациональное поведение выражено слабо, более выражено эмоционально- импульсивное; плохо планирует свою деятельность; избегает кропотливой, систематической работы; конфликтов не боится и чувствует себя в них уверенно (конфликт как способ продемонстрировать себя);часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает. Соответственно руководителям и коллегам следует чаще делать им комплименты по принципу «Лучше подыграть в малом, чем потом иметь дело с потенциальным врагом» мстящим за отсутствие знаков внимания».

 

 

Конфликтная личность ригидного типа:

 подозрителен; обладает завышенной самооценкой; постоянно требует подтверждения собственной значимости; прямолинеен и негибок, не учитывает конкретную ситуацию; с трудом принимает чужую точку зрения; очень обидчив. Руководителям и коллегам проще вести себя с такими людьми так, чтобы не провоцировать лишние обиды и подозрения. Таким сотрудникам лучше не поручать работы, связанные с гибким поведением.

 

 

 

Конфликтная личность неуправляемого типа:

 импульсивен, плохо контролирует себя; поведение непредсказуемо; часто ведет себя вызывающе и агрессивно; постоянно требует подтверждения собственной значимости; в своих неудачах любит обвинять других; не умеет планировать свою деятельность; не учится на ошибках прошлого опыта. В общении с такими работниками следует помнить, что на самом деле они предсказуемы, поскольку их «неконтролируемость» часто повторяется. Поэтому, если изучить типичные реакции таких людей, можно фактически управлять ими, используя даже в решении ряда деловых вопросов (например, брать таких вспыльчивых сотрудников на те переговоры, где многое решается с помощью эмоций, а не разума). К сожалению, «управление» поведением таких работников чем-то смахивает на манипуляцию.

 

 

Конфликтная личность сверхточного типа:

скрупулезно относится  к своей работе; предъявляет повышенные требования к себе; очень требователен к окружающим; обладает повышенной тревожностью; чувствителен к деталям  и мелочам; иногда может порвать  отношения с кем-либо, так как  ему показалось, что его обидели; сам страдает от своей скрупулезности и подозрительности (нередко мучается бессонницей, головными болями и т. п.); сдержан во внешних, особенно в эмоциональных, проявлениях; плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадекватен и даже смешон. В общении с такими людьми лучше не травмировать их напрасно, тем более что они и так часто страдают из-за своих странностей. Лучше поручать им такую работу, где они смогут проявить свою скрупулезность и ответственность, т. е. давать им возможность использовать свои недостатки с пользой для общего дела, а значит, повышать хотя бы таким образом их чувство собственной значимости.

 

 

Конфликтная личность «бесконфликтного» типа:

 неустойчив в оценке  и мнениях (часто меняет мнения  о других людях); обладает легкой внушаемостью (поверит во все что угодно, «лишь бы не огорчать собеседника»); характерна некоторая непоследовательность поведения; ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации; зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться «хорошим»); излишне стремится к компромиссу; не обладает достаточной силой воли; глубоко не задумывается над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих (просто живет «как положено», боится «думать своей головой»). В общении с такими людьми рекомендация одна – опасаться их в наибольшей степени. Такие люди, в силу своей слабости духа, продадут кого угодно. Теоретически, конечно, можно представить, что эти люди в определенных ситуациях могут проявить волю и принципиальность, но для этого потребовалось бы задеть их за «живое». Не каждому руководителю или психологу это доступно.

 

 

Целенаправленно конфликтный тип личности:

 рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей; часто провоцирует конфликты; склонен к манипуляции во взаимоотношениях (с кем-то ласков, а на кого-то давит); рационально действует в конфликте, просчитывает варианты ходов, оценивает противников; владеет хорошо отработанной техникой поведения в «горячем» (эмоциональном) споре. Таких людей надо постараться (по возможности) сделать своими сторонниками и использовать их таланты в конструктивном русле. Проблема для руководителей (и психологов труда) - подыскать для таких «рвущихся в бой» людей интересные проблемы, где они могли бы и рискнуть, и изобразить из себя стратега (или героя).

 

 

 

 

 

 

           5. Стадии конфликта.

 

По Л.А. Петровской:

1. Возникновение объективной конфликтной ситуации.
2. Осознание объективной конфликтной ситуации (предконфликтная стадия):

1. возникновение у субъекта чувства неудовлетворенности как противоречия между потребностями, желаниями, интересами и возможностями;
2. состояние фрустрации;
3. поиск причин, условий и виновников;
4. формируется внутренняя установка, мотивация к устранению фрустрации;
5. применяются либо цивилизованные меры разрешения ситуации, либо начинается демонстрация общественного поведения.

 

         Если на этой стадии не принимаются  меры для устранения конфликта,  то     следует следующая  стадия

 

3. Переход к конфликтному поведению (стадия собственно конфликта)

1. мобилизация ресурсов в отстаивании своих интересов;
2. использование силы или ее демонстрация в своих интересах;
3. жертвы конфликтов;
4. мобилизация контр-конфликтов (контр-ресурсов) в распространении конфликтов, доминирование конфликта в сознании сторон;
5. тупиковая ситуация (прекращение совместной деятельности, распад системы).

 

4. Разрешение конфликта (стадия послеконфликта):

1. осознание сторонами тупика ситуации;
2. поиск новых подходов;
3. переосмысление своих интересов с учетом опыта конфликтного поведения и тупиковой ситуации;
4. понимание и попытка учета другой стороны;
5. переход к новому этапу взаимодействия, поиск конструктивного решения