Понятие конфликта. Способы разрешения конфликтов, причины возникновения. Стратегии поведения в конфликте

     - технологических, экономических и других процессов;

     - целей, средств, методов деятельности;

     - мотивов, потребностей, ценностных ориентаций;

     - взглядов, убеждений;

     - в понимании, интерпретации информации;

     - ожиданий, позиций;

     - оценок, самооценок.

     Однако  важно знать не только те противоречия, которые поражают конфликты, но и  различать типы и виды конфликтов.

     Разрешить конфликт - значит, устранить конфликтную  ситуацию и исчерпать инцидент. Понятно, что первое сделать сложнее, но и  более важно. К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.

     Причины конфликтов

         Причины конфликтов. Вопрос, безусловно, заслуживающий внимания, хотя бы уже потому, что, зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие - то конкретные шаги по блокированию их действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

     Рассмотрим  теперь некоторый перечень причин возникновения  конфликта. Весьма условно он может  быть представлен в виде трёх основных групп: во - первых, причин, порождённых трудовым процессом; во - вторых, причин, взаимоотношений; в - третьих, причин, коренящихся в личностном своеобразии членов коллектива.

     Причины конфликтов, порождённых трудовым процессом. Для многих трудовых коллективов они являются всё-таки главным источником возникновения конфликтных ситуаций.

     Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими  достижению людьми основных целей трудовой деятельности - выполнению производственного  задания, получению определённого  продукта. Такими факторами могут быть:

     1. непосредственная технологическая  взаимосвязь работников, когда действия  одного из них влияют (в данном  случае негативно) на эффективность  действий другого (например, при работе на конвейере);

     2. перенос проблем, решение которых  должно было бы идти по вертикали,  на горизонтальный уровень отношений  (так, нехватка оборудования, инструментов  нередко приводит к конфликтам  между рядовыми работниками, хотя  решать эту проблему должны  вовсе не они, а их руководители);

     3. невыполнение функциональных обязанностей  в системе «руководитель - подчинения»  (например, руководитель не обеспечивает  надлежащие условия для успешной  деятельности подчинённых или,  наоборот, подчинённые не выполняют  соответствующие требования руководителя и т.д.)

     Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда  и отдыха. К этой группе факторов относиться:

     а) взаимосвязь людей, при которой  достижение целей одним из них  зависит и от других членов коллектива (к примеру, при работе на один наряд  зарплата каждого зависит от работы всех);

     б) нерешённость ряда организационных  вопросов «по вертикале» (т.е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми (например, из-за сменности, условий труда), располагающимися на организационной горизонтали;

     в) функциональные нарушения в системе  «руководства - подчинения», препятствующие достижению личных целей, как руководителем, так и подчинёнными (скажем, руководитель не обеспечивает ритмичность работы людей, вследствие чего особенно страдает карман сдельщика; в то же время безответственность подчинённых ведёт к производственным потерям, вследствие чего страдают не только их интересы, но и престиж руководителя).

     В-третьих, возникающие в ходе реализации трудовой деятельности конфликты нередко  порождены несоответствием поступков  человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям.

     Допустим, стремление человека больше заработать, а для естественно и более интенсивно трудиться, может войти в противоречие с групповым стандартом производственной выработки. Или другая похожая конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений «руководства - подчинения», когда, например, имеет место несовпадение распространённых в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определённые служебные должности («играющих роли»), с их реальными действиями.

     Исчерпывающего  списка причин вызывающих конфликт, в  том числе и в трудовой деятельности, не существует. И к причинам, только что названным, можно, по-видимому, добавить ещё немало других, порождённых повседневной организационной практикой.

     Существует  также такая группа межличностного конфликта - причины, вызванные психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее

яркий пример такого рода особенностей - взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие  к их совместимости или несовместимости.

     «Эти  люди абсолютно несовместимы между  собой, им лучше вместе не работать» - нечто подобное приходиться слышать  не так уж и редко в качестве некоего объяснения чрезмерно «бурных» взаимоотношений коллег по работе или  предупреждения о возможности таковых  в будущем. Правда, углублённый психологический  анализ усматривает за системой складывающихся межличностных предпочтений и отвержение действий более далёких опосредствующих  факторов - экономических, социальных, этнокультурных, личностных и т.д.

     Оказалось, что довольно безобидный фактор «симпатия - антипатия» касается не только двух или  несколько большего числа людей, но может, к сожалению, иметь и  более серьёзные последствия для всего коллектива.

     Ведь  нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях, на предприятиях (а  это, в общем - то, в той или иной мере затрагивает многих) имеют свой основной именно этот принцип, правда несколько трансформируемый в оппозицию  «Свой - не свой». «Своему» дается зелёный  путь в движении по служебной лестнице, а «не своему» путь блокируется.

     В свою очередь несправедливость в  должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных  отношений (иногда скрытое, порой явное).

     Есть  ещё несколько причин конфликтогенного свойства, родственных только что приведённой:

     1. неблагоприятная психологическая  обстановка в коллективе или  атмосфера нетерпимости (она может  быть вызвана образованием противостоящих  группировок, культурными, этническими  различиями людей, действиями  руководителя и т.д.);

     2. плохая психологическая коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают  намерения, состояния друг друга,  не считаются с потребностями каждого и т.д.)

     3. Все приведённые выше причины  конфликтов относятся к разряду  психологических. Но ещё выделяют  понятие территориальности, подразумевающее  занятие личностью или группой  определённого физического пространства  и установления контроля над  ними и находящимися в нём  объектами (или предметами). Причём  принято выделять индивидуальную  и групповую территориальность.

     С появлением территориальности мы часто  сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе и на работе.

     Люди, входящие в ту или иную рабочую  группу, «обживают» определённую территорию (будь то рабочее помещение или  комната отдыха), и занятие её членами другой группы нередко оборачивается  межгрупповым столкновением. Точно  так же каждый член группы занимает часть общего пространства вместе с  находящимися там предметами и без  энтузиазма относиться к вторжению в него.

     И, наконец, о причинах конфликтов, коренящихся  в личностном своеобразии членов коллектива. В этом случае имеются  в виду всевозможные личностные особенности, порой «загоняющие» нас в конфликтные ситуации.

     Неумение  контролировать свои эмоциональные  состояния, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность - уже одного этого перечня черт вполне достаточно, что бы слыть так называемым конфликтным  человеком. А если к тому же у человека напрочь отсутствует умения, необходимые для «строительства» отношений с другими людьми, если он душевно чёрств и бестактен?

     Конечно, всё это только усугубит изъяны его  поведения и, увы, осложнит жизнь окружающим.

     Но  представим себе вначале различные  позитивные качества, необходимые нам  для развития успешных отношениях с  коллегами, а затем заменим их на диаметрально противоположные по знаку свойства. Они - то и составят причины возникновения конфликтов, «сидящие» в нас самих. И то обстоятельство, что подобных причин немало, требует от нас более внимательного взгляда на себя.

     Нужно уметь «прочитывать» не только других, рефлексия, которой мы, так счастью, обладаем, позволяет нам это сделать и в собственном отношении.

     Так, например, для женщин характерна тенденция  к большей частоте конфликтов, связанных с их личными потребностями (зарплата, распределение отпусков, премий), мужчины больше предрасположены  к конфликтам, связанными непосредственно  с самой трудовой деятельностью (организация труда, определённость трудовых функций и т. д.).

       Разрешение конфликтов и стратегии поведения в конфликтных ситуациях

     Зная  причины конфликтов легче принять  меры по его недопущению, блокированию. Это касается внутриколлективных конфликтов, подоплекой которых являются попытки людей получить разного рода блага ценой несправедливости. Ущемление и игнорирования интересов других (партнёров по коллективу), сведение решения принципиальных производственных вопросов к выяснению личных отношений, бытовое бескультурье многих из нас.

     Когда тот или иной человек склонен утверждать, что его отношения с коллегами носят конфликтный характер, не мешайте ему лишний раз перепроверить истинность своих утверждений. Дело в том, что мы нередко усматриваем конфликт там, где его нет, и напротив, оцениваем наши отношения с другими как безоблачные, хотя тучи над нашей головой уже сгустились.

     Это случается из-за того, что конфликт может быть как адекватно, так  и неадекватно или ложно понятным.

     В первом случае (адекватность) это означает, что конфликтная ситуация существует объективно, т.е. стремление стороны А к достижению некоторого желаемого для неё состояния С объективно препятствует достижению стороной Б некоторого желаемого для неё состояния Д. И наоборот. Причем стороны справедливо полагают, что структура их целей, интересов конфликта, и правильно оценивают существо реального конфликта, т.е. дают адекватную трактовку происходящего.

     Во  втором случае (неадекватность понимания  происходящего) конфликтная ситуация существует реально и стороны  это осознают, но их понимание ситуации не вполне соответствует действительности.

     В третьем случае (ложно понимаемый конфликт) дело обстоит таким образом, что объективно конфликтная ситуация отсутствует, но вот стороны склонны  рассматривать свои отношения как  конфликтные.

     Допустим, что мы всё-таки имеем дело с первым случаем, т.е. с ситуацией, когда стороны  адекватно оценивают объективно сложившиеся конфликтные отношения. Что же следует в этом случае предпринять? По-видимому, необходим поиск путей  разрешения возникшего противоречия, осуществляемый как непосредственно  противостоящими сторонами, так  и с помощью посредника (третьей  стороны), в роли которого, и это, безусловно, позитивный момент решения  межличностной проблемы, может выступить и руководитель.

     Считается, что конструктивное разрешение конфликтов зависит, как минимум от четырёх факторов:

     1. адекватности восприятия конфликта;

     2. открытости и эффективности общения;

     3. создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;

     4. определение существа конфликта.

     Что касается адекватности восприятия конфликта, то имеется в виду достаточно точная, не искажённая личными пристрастиями  оценка как собственных действий, намерений и позиций, так и  поступков, намерений, позиций оппонентов.