Отчет по пройзводственной практике

     Тест проводился с целью выявления неформальной группы организации.

     Объект исследования: 42 сотрудника, из них 28 женщин, 14 мужчин, в возрасте от 24 до 52 лет. 
 

Социометрический тест Дж.Морено.

     Тест - это особый вид экспериментального исследования, представляющий собой специальное задание или систему заданий. Испытуемый выполняет задание, время выполнения которого обычно учитывают.

     Стимульный материал: социометрическая анкета (каждый член группы должен указать своё отношение к другим членам группы по выделенным критериям (например, с точки зрения совместной работы, участия в решении деловой задачи, проведения досуга, в игре и т. д.)).

      Инструкция: ... я буду сейчас задавать вопросы, постарайтесь искренне на них отвечать...

     Вопросы определяются социометрическими критериями, которые бывают:

1. Формальные (направленные на изучение взаимоотношений учащихся в ведущем виде деятельности).

Например: «С кем из вашего коллектива вы хотели бы выполнять какое либо задание?»

2. Неформальные(направлены на изучение взаимоотношений в сфере не связанной с учёбой).

Например: «С кем бы вы хотели отметить свой день рождения?» Кроме того, вопросы могут быть сформулированы как в положительной, так и в отрицательной форме: положительные («С кем бы вы хотели?..»); отрицательные («Кого бы вы не рекомендовали?»).

Анализ данных полученных с помощью социометрического теста  
 

  По результатам социометрического теста Дж. Морено получилось, что в фирме 2 явных лидера (Темкина Н.Н., Рощина С.И.), 1 изолированный (Грошин А.П.), 1 частично отвергаемый (Агорин С.В.), 1 полностью отвергаемый (Зайцева О.И.).

     В качестве рекомендации можно предложить: выяснить причину конфликта, провести коррекцию поведения его участников, с целью устранения этого конфликта, провести профилактику возникновения иных столкновений; организовать мероприятия в подготовке, к которым должны быть задействованы все члены группы, организовать игры, тренинги и различные виды деятельности, способствующие сплочению коллектива. Можно также провести беседу-обсуждение на тему: «Почему некоторые люди испытывают сложности в общении и как этого избежать». Обсуждение - один из видов дискуссии, хорошо проведенная дискуссия улучшает социально-психологический климат группы, делает участников терпимее, ближе друг к другу, при этом «ломаются» стереотипы и предубеждения, идет перестройка мышления и сознания. В процессе дискуссии создается немедленная обратная связь, которая дает участникам возможность увидеть себя как бы со стороны, испытать себя в новой позиции, изменить свое поведение по какому-то новому образцу, рождающемуся непосредственно в момент дискуссии, причем в процессе свободного обсуждения.

     Также анализ результатов методики  показал, что, несмотря на наличие инструкции, просьба выбрать одного человека, 50% испытуемых указали несколько человек, как в положительных, так и в отрицательных формах.

     Таким образом, 90% исполнительного персонала полностью удовлетворены существующим трудовым коллективом и сложившимися трудовыми отношениями. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3. Проведение психодиагностического  обследования. 

Главное назначение психодиагностики в практической деятельности психолога заключается в глубоком изучении внутреннего мира конкретного человека. Диагностическая работа тесно переплетается с коррекционной и развивающей, в ней можно выделить несколько этапов:

1. Изучение запросов;
2. Формулировка психологической проблемы;
3. Выдвижение гипотез о возможных причинах наблюдаемого феномена;
4. Выбор метода диагностики;
5. Применение отобранных методов;

6. Формулировка диагноза, которая должна содержать и прогноз дальнейшего развития;

7. Разработка рекомендаций и программы психокоррекционной и развивающей работы;

8. Реализация этой программы;

9. Контроль над ее осуществлением.

 Диагностическая задача, зачастую возникает перед психологом в тех случаях, когда поступает запрос от самого человека. Наиболее характерные запросы, с которыми обращается человек, это конфликтные ситуации дома, на работе.

 Для разрешения ряда проблем достаточно беседы или методов наблюдения. В более сложных случаях и при массовом обследовании лучше применить экспресс-методики или методики, в основе которых лежат переменные, легко интерпретируемые для не специалистов.

 Психодиагностика- раздел психологии, изучающий принципы, методические приемы и средства построения и применения диагностических процедур с целью определения значений некоторых психологических феноменов, позволяющих установить диагноз. 
 

     В психодиагностическом обследование использовалась методика «Большая пятерка».

     Цель: составление психологического портрета личности сотрудников ТД « Провиант».

Объект: 42 сотрудника, из них 28 женщин, 14 мужчин, в возрасте от 24 до 52 лет.

     Психодиагностическое обследование проводилось сотрудниками на рабочем месте.

      Сфера применения методики: Психодиагностические обследования личности взрослых людей с целью профотбора, профконсультации, определения направлений психологической помощи, комплектования групп, самопознания и т.п.

      Структура методики: Методика "Большая Пятерка" состоит из 55 заданий, в каждом из которых респондент должен выбрать одно из двух предъявленных утверждений.

      В современной психологии выделяют пять главных характеристик личности, существование которых выявлено на основе обобщения результатов множества исследований. Это так называемая «большая пятерка» личностных качеств.

«Большая пятерка» качеств личности:

1. Экстраверсия— интроверсия. Это направленность личности на внешний либо свой внутренний мир. В первом случае человек общительный, оптимистичный, активный. Во втором— сдержанный, критично мыслящий, отчужденный, ориентированный не на общение, а на дело. Чем выше показатель, тем ярче выражена экстраверсия.
2. Нейротизм(повышенная эмоциональность реакций) — эмоциональнаяустойчивость. Это показатель эмоциональной стабильности. Устойчивые люди проявляют спокойствие и уверенность, не склонны к бурному излиянию чувств, даже несколько «толстокожи». У них повышенная стрессоустойчивость, они продуктивно работают в напряженных ситуациях. Высокие баллы свидетельствуют о нейротизме.
3. Открытость— закрытость к новому опыту. В первом случае человек легко воспринимает все то новое, что появляется вокруг, демонстрирует любопытство, гибкость и готовность к изменениям, обычно склонен к творчеству. Во втором случае настороженно относится ко всему новому и неожиданному, предпочитает стабильность, тяжело меняет свои принципы и убеждения. Высокие баллы свидетельствуют об открытости к новому опыту.
4. Сознательность — несобранность. Люди, проявляющие сознательность, характеризуются как усердные, пунктуальные, целеустремленные, надежные, честолюбивые и настойчивые. Противоположный полюс — беспечность, небрежность, слабоволие, лень и любовь к наслаждениям. Чем выше показатель, тем ярче выражена сознательность.
5. Доброжелательность— враждебность. В первом случае человек благожелателен, доверчив, готов к бескорыстной помощи. Во втором случае насторожен, недоверчив, склонен воспринимать окружающих как конкурентов. Он «себе на уме», не дает злоупотреблять своим доверием, но нередко отталкивает от себя окружающих своими бесконечными подозрениями, оказываясь в итоге одиноким. Высокие показатели свидетельствуют о преобладании доброжелательности.

 
 

     Информация, полученная с помощью методики «Большая пятерка», поможет определить портрет личности сотрудников ТД « Провиант». Это поможет способствовать формированию эффективной организационной структуре.

     В результате были составлены психологические портреты личности всех сотрудников компании ТД « Провиант». Анализ данных полученных с помощью методики «Большая пятерка» показал (см. рис 1):

• 50% испытуемых экстраверты. Такие люди общительные, активные, более продуктивно выполняют любую работу в компании, чем в одиночестве.
• 25% испытуемых склонны к открытости. Такие люди легко воспринимают все то новое, что появляется вокруг, демонстрируют любопытство, гибкость и готовность к изменениям, обычно склоны к творчеству. Но это может оборачиваться некоторой «поверхностностью», неустойчивостью убеждений и интересов.
• 25% - интроверты. Такие люди сдержанны, критично мыслящие, отчужденные, ориентированные не на общение, а на дело. Таким людям сложнее в коллективе, по натуре они индивидуалисты. Они находит себя в деятельности, не требующей интенсивного общения.

 
 
 
 
 
 
 
 

1.4.   Анализ результатов обследования и постановка психологической проблемы 

     Анализ данных полученных с помощью социометрического теста Дж. Морено показал, что, несмотря на наличие инструкции, просьба выбрать одного человека, половина (50%) испытуемых указали несколько человек, как в положительной, так и в отрицательной форме. Тем не менее, это дало следующие результаты: 90% исполнительного персонала полностью закрыты для неформальных отношений и полностью удовлетворены существующим трудовым коллективом и трудовыми отношениями.

      В результате проведения психодиагностического обследования по методике «Большая пятерка», были получены следующие результаты: 50% испытуемых экстраверты, 25% испытуемых склонны к открытости, 25% - интроверты.

     Таким образом, можно сделать вывод, что половина испытуемых (50 %) - общительные, активные, гибкие, более продуктивно выполняют любую работу в компании, чем в одиночестве, 25% испытуемых склонны к открытости и 25%испытуемых – интроверты.Они сдержанные, критично мыслящие, отчужденные, ориентированные не на общение, а на дело. Таким людям сложнее в коллективе, по натуре они индивидуалисты. 
 
 
 
 
 
 
 

2.   Решение практических задач 

2.1.   Проведение психологической пропаганды 
 

      Одной из наиболее важных тем для любого предприятия является проблема управления человеческими ресурсами. При взаимодействии с персоналом необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Квалифицированный менеджер должен уметь разбираться в людях, выявлять их отличительные особенности и грамотно строить стратегию управления ими. Личные качества людей влияют на их жизнь и жизнь окружающих, для руководителя необходимо знать какое влияние человек может оказать на организационное поведение.

     Тема доклада: «Влияние индивидуальных особенностей личности на поведение в организации».

Влияние типа темперамента на поведение в организации. Меланхолик. Меланхолик-подчиненный всегда занимает ведомую позицию. Он никогда не станет неформальным лидером, критикующим своего руководителя. Меланхолику комфортно быть ведомым: меньше ответственности. Меланхолик нуждается в поддержке. Бывает, он приходит к руководителю только для душевного разговора, особенно тогда, когда принимает жизненно важные решения. Нередко подчиненные-меланхолики становятся для сильного и энергичного руководителя «взрослыми детьми». Он советует им, как делать ремонт, куда поехать отдыхать, как одеваться и т. п. Они внимательно прислушиваются к его советам.

     Получая сочувствие со стороны руководителя, меланхолик тоже способен на эмоциональную поддержку. Он первым чувствует переживания другого человека и старается его успокоить. Меланхолик — хороший эмоциональный «барометр» в команде. Стремится к позитивной атмосфере. Тяжело переживает конфликты. Как правило, избегает напряжения в отношениях с коллегами всеми способами.

     Если подчиненного, имеющего меланхолический темперамент, уважают коллеги, он становится миротворцем между конкурирующими лидерами и группировками. Он будет всех понимать и всем сочувствовать, сохраняя примиренческую позицию. В работе ориентирован на тщательное выполнение заданий, потому что боится ошибок. Рискованный и амбициозный проект — не для него. Меланхолик лучше выполняет привычные функции в рамках своего образования и опыта.

     Хорошо работает на должностях, связанных с поддерживающим общением: HR-менеджера, работника отдела кадров. Но в тех подразделениях, где общение связано с активностью и умением убеждать, меланхолик будет работать старательно, но с большим напряжением сил. Например, занимаясь продажами в реальном общении или по телефону, он быстро переутомляется и «выгорает».