Автор: Пользователь скрыл имя, 18 Ноября 2012 в 12:14, дипломная работа
Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу.
Существует специфика жизнедеятельности театрального коллектива, и в первую очередь, это то существенное обстоятельство, что произведение театрального искусства — спектакль — создается не отдельный человек, а коллектив, творческий ансамбль. И без объединенного, сплоченного, увлеченного общими творческими задачами коллектива не может быть полноценного спектакля.
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения социально-психологической ситуации в организации
Социально-психологический климат первичного трудового коллектива
Организационная культура как характеристика организации (коллектива)
Мотивация профессиональной деятельности как фактор управления
Специфика творческой организации
Глава 2. Эмпирическое исследование социально-психологического климата в творческих организациях различного типа на примере государственного и коммерческого театров
2.1 Описание программы исследования
2.2 Описание используемых методов
2.3 Интерпретация полученных данных
Заключение
Список литературы
На состояние СПК влияют:
1) тип организации,
т.е. является ли она
2) образ жизни (сельский, городской), качество жизни членов организации;
3) социальные условия (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экологические.
Система групповых отношений
складывается под воздействием объективных
и субъективных факторов микро- и
макросред, которые составляют общую
производственную обстановку, в условиях
которой функционирует
Важнейшие факторы макросреды, выделенные А.Л.Свенцицким, - это общественно-экономическая формация, социально-политический строй государства. Особенности современного этапа накладывают свой отпечаток на СПК коллектива.
Воздействия со стороны микросреды предприятия, как «поля» непосредственного функционирования коллектива: предметно-вещественная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация».[66, c.395]
Другую группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Их иногда называют социально-психологическими. Они включают в себя характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе выделенных Л.И. Уманским следующих «моделей совместной деятельности».
1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других.
2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство).
3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.
Экспериментальные исследования Л.И. Уманского показывают прямую зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как коллектива.
Наряду с системой официального взаимодействия на СПК первичного производственного коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Чем выше степень единства формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива.
Характер руководства также воздействует на СПК коллектива.
Индивидуально-психологические особенности членов коллектива и их сочетание составляют следующий фактор СПК коллектива. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к этим влияниям, выражающиеся в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют собой индивидуальный «вклад» в формирование СПК коллектива. Для формирования того или иного СПК коллектива имеют значение не только и не столько психологические характеристики его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов коллектива является фактором, в большой степени обусловливающими его климат. [66 , с. 396]
Устойчивые взаимодействия между двумя и более членами коллектива приводят к образованию неформальных групп. Их деятельность может как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норм.
Среди предпосылок, облегчающих неофициальные контакты, следует отметить:
территориальное положение членов коллектива; так, территориальное разделение приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в образующихся подгруппах, а вместе с тем к их более высокой продуктивности, меньшей текучести кадров по сравнению с подразделениями большей численности;
состав трудового коллектива; так высокая степень однородности по полу, возрасту, уровню образования, уровню квалификации и наличие на этой основе общности интересов, ценностных ориентаций - важное условие сплочения групп. В гетерогенных коллективах существует тенденция распадаться на несколько неофициальных групп более однородных по своему составу;
степень совпадения мнений, оценок, установок, позиций по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни коллектива.
Говоря о важном формирующем
влиянии неофициальных
В качестве показателей СПК коллектива выступают не только различные феномены психологии трудового коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности. Прежде всего, необходимо учитывать продуктивность труда коллектива, а также косвенные показатели его деятели, характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, конфликтности. Посредством анкетного опроса и интервью можно получить данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов.
Несмотря на признание феномена организационной культуры, исследователи существенно расходятся в содержательной трактовке этого понятия. Можно выделить узкую трактовку организационной культуры, когда под ней понимается модель духовных ценностей, базовых коллективных предположений, приобретаемых группой при разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции (К. Шольц, Э.Шейн и др.). Широкая трактовка включает в определение организационной культуры, наряду с духовными, ценностными, также материальные (организационные структуры, архитектура физического окружения, применяемая технология и т.д.) и функциональные (нормы, правила, процедуры, регулирующие поведение и отношения работников в организации) составляющие. В западной психологии (К.Камерон, Р.Куинн; Л.Константин; В.Сате, М.Армстронг; К.Шварц, С.Дэвис и др.) основное внимание фиксируется на ценностных и функциональных составляющих организационной культуры. Данная традиция перенимается и отечественными исследователями. В отечественной социальной психологии управления проблемами организационной культуры занимаются такие исследователи как Т.Ю. Базаров, О.С.Виханский, А.И.Наумов, А.И. Занковский, М.И.Магура, М.Б. Курбатова, Т.О.Соломанидина, В.А.Спивак и др.