Особенности социально-психологической ситуации в творческих организациях различного типа

"Особенности  социально-психологической ситуации  в творческих организациях различного  типа"

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

      Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения социально-психологической ситуации в организации

1. Социально-психологический климат первичного трудового коллектива
2. Организационная культура как характеристика организации (коллектива)
3. Мотивация профессиональной деятельности как фактор управления
4. Специфика творческой организации

 

Глава 2. Эмпирическое исследование  социально-психологического климата  в творческих организациях различного типа на примере    государственного  и коммерческого  театров

2.1    Описание программы исследования

2.2     Описание используемых методов

2.3     Интерпретация полученных данных

Заключение

Список литературы

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые  позиции. Разные члены группы более  или менее сходны или различаются  тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу.

Существует специфика жизнедеятельности театрального коллектива, и в первую очередь,  это то существенное обстоятельство, что произведение театрального искусства — спектакль — создается не  отдельный человек, а коллектив, творческий ансамбль. И без объединенного, сплоченного, увлеченного общими творческими задачами коллектива не может быть полноценного спектакля.       Коллектив должен обладать общностью мировоззрения, общими идейно-художественными устремлениями, единым для всех  членов творческим методом. Важно также, на мой взгляд, подчинение всего коллектива строжайшей  дисциплине. 

Эффективность совместной деятельности во многом зависит  от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей.  Благоприятная  атмосфера  в группе не только продуктивно влияет на результаты  ее,  но  и  перестраивает человека, формирует его  новые  возможности  и  проявляет  потенциальные. 

В связи с  этим определяется одна из важнейших  задач практического психолога  в творческой организации – оптимизация межличностных отношений и создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, – важнейшее условие не только работоспособности творческого коллектива, но и создания высокоэффективных организаций.

 

 

Актуальность данной проблемы очевидна, так как искусство неизбежно отражает извечные и сиюминутные человеческие проблемы и оказывает определённое духовно-нравственное эстетическое влияние на людей. Однако это явное и неосознанное воздействие искусства до сих пор недооценивается обществом.

 

Вместе с тем соответствующие  исследования до сих пор остаются довольно дефицитными. .

 

На данный момент вопрос о взаимозависимости социально психологического климата (СПК) и театральной атмосферы фактически не был рассмотрен. Хотя атмосфера и СПК является одними из главных элементов в формировании творческого коллектива.

 

диктуется запросами  практики,  обусловленные  коллективным характером человеческой деятельности в творческих организациях и актуальными     проблемами оптимальной реализации личностных и групповых возможностей.

Объект исследования.  Творческая организация (Театральный коллектив.)

Предмет исследования. Особенности социально-психологической ситуации, а именно: парадигмы организационной культуры, особенности мотивации профессиональной деятельности, показатели социально-психологического климата

Цель. Выявление специфики социально-психологической ситуации в творческих организациях различного типа (на примере государственного и коммерческого театральных коллективов)

Задачи.

1. теоретический анализ литературы по проблеме исследования
2. подбор методического инструментария
3. проведение исследования в творческих организациях различного типа
4. формирование выводов

 

Основная гипотеза:

Существуют различия в характеристиках социально психологической ситуации в творческих организациях различного типа.

Частные     гипотезы:

1.в государственном театре преобладает закрытая организационная парадигма, тогда как в коммерческом театре – синхронная.

2.в государственном театре доминирует нематериальные факторы мотивации профессиональной деятельности, в отличии от коммерческого театра

3.в государственном театре преобладает….

 

Практическая значимость:  Данное исследование помогает проанализировать  причины и факты  различий в социально-психологической  ситуации государственных и коммерческих творческих организаций посредством опроса целевой аудитории (респондентов). Практическая значимость работы заключается в применении результатов исследования в решении проблем, связанных с психологией управления, а именно, ротацией кадров, структуризацией и реструктуризацией подразделений, регуляцией и оптимизацией СПК в коллективах.

 

Эмпирическая база.

Исследование проводилось в государственном и коммерческом театральных коллективах.

В исследовании принимали участие 

-сотрудники государственного театра  в количестве    - 45 человек, 

из них   - административная группа – 15 человек

               - художественно-постановочная группа   - 15 человек

               - актёрская группа – 15 человек

-сотрудники коммерческого театра  в количестве – 45 человек,

из них   - административная группа – 15 человек

               - художественно-постановочная группа   - 15 человек

               - актёрская группа – 15 человек

 

 

Методы исследования.

в исследовании применялся комплексный методический инструментарий, включающий:

• общенаучные методы (комплексный анализ теоретических аспектов изучаемой проблемы, обобщение, систематизацию, экспертные оценки);
• методы эмпирического исследования  (анкетирование)

 

 

 

 

Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения социально-психологической ситуации в организации

1. Социально-психологический климат первичного трудового коллектива

Климат социально-психологический [от греч. klima — наклон] — интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. Благоприятный социально-психологический климат в сообществе напрямую связан с уровнем социально-психологического развития последнего. В связи с этим определяющими признаками благоприятного социально-психологического климата являются отчетливо выраженные социально-психологические феномены межличностных отношений, которые свойственны именно группам типа коллектива. Таким образом, в качестве подобных показателей выступают: высокий уровень информированности всех членов группы о целях и задачах совместной деятельности, высокая степень опосредствования межличностных отношений (в том числе и взаимооценивания в сообществе) целями и содержанием групповой просоциальной активности, существенная выраженность действенной групповой эмоциональной идентификации, адекватная атрибуция ответственности за успехи и неудачи в групповой деятельности, высокий показатель взаимности в сфере аттракционных и референтных отношений, высокий показатель ценностно-ориентационного и предметно-ценностного единства, способность и готовность членов группы к проявлению личностного самоопределения и т. п. Благоприятный социально-психологический климат выступает в качестве одного из решающих факторов эффективности групповой деятельности. Во многом это определяется групповой совместимостью и согласованностью. Достаточно жестко социально-психологический климат связан и со стилем руководства и лидерства в группе и организации. Понятно, что директивный и попустительский стили управления вряд ли могут быть оценены как поддерживающие позитивную психологическую атмосферу в группе. Единственной альтернативой им выступает демократический стиль руководства и лидирования, базирующийся на подлинном сотрудничестве каждого с каждым.

В то же время в группах низкого  уровня развития социально-психологический климат нередко внешне может быть расценен как благоприятный, хотя на самом деле обеспечивающие его благодушие и успокоенность не только не стимулируют реальную деятельностную активность, но и препятствуют эффективному выполнению групповой работы. В специальной психологической литературе достаточно часто в качестве синонимов термина "социально-психологический климат" употребляются такие словосочетания как "нравственно-психологический климат", "морально-психологический климат", "психологический климат", "психологическая атмосфера" и т. п. Подобная подмена, конечно, возможна на страницах, например, научно-популярных и научно-публицистических изданий, но неправомерна, когда дело касается собственно научных публикаций — в этом случае для обозначения той психологической реальности, о которой идет речь, применим лишь один термин — "социально-психологический климат группы".

речь идет именно о создании благоприятного психологического климата  в группе через задействование таких  факторов, как повышение уровня информированности о целях и задачах совместной деятельности, участие в принятии решений и атрибуция ответственности за результаты, идентификация с группой, внимание к психоэмоциональному состоянию каждого члена группы и т. п.

В ходе целого ряда исследований "было обнаружено заметное отличие климата в организациях, возглавляемых выдающимися лидерами. Эти организации существенно вырывались вперед по всем параметрам — от искренности в отношениях между сотрудниками до благоприятных условий для проявления новаторства и самостоятельного выполнения работы. Высокоэффективные руководители давали людям возможность ощутить ответственность за свою работу, они устанавливали более высокие стандарты производительности и мобилизовывали людей на достижение более трудных целей, рассчитанных "на вырост". Короче, эти руководители создавали условия, в которых люди работали более энергично, с любовью, трудились с большей отдачей, гордились своей работой, и, как следствие, старались как можно дольше проработать в этой организации"²⁴³.

(?)Существенно важно, что в    подавляющем большинстве, коммерческие театральные коллективы не имеют художественного руководителя, то есть не имеют лидера вообще. Государственный же театр возглавляется именно художественным руководителем, авторитетным лидером. (?)

Взаимосвязь между доминирующим лидерским стилем и социально-психологическим  климатом в группе была детализирована, в частности, Д. Гоулманом и его коллегами в рамках концепции эмоционального интеллекта. Согласно ей, выделены шесть лидерских стилей, из которых четыре (идеалистический, обучающий, товарищеский и демократический) являются резонансными, а два (амбициозный и авторитарный) — диссонансными. При этом, с точки зрения Д. Гоулмана, резонансные стили, как правило, оказывают в целом позитивное влияние на социально-психологический климат, а диссонансные, напротив — негативное.

Так, идеалистический  стиль "...улучшает эмоциональный климат и преображает дух организации на разных уровнях управления" (Гоулман Д. и др. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М., 2005. С. 71.)

. Лидеры, предпочитающие  такой стиль, "...четко обозначают желанную цель, но не указывают как ее достичь, оставляя людям простор для идей, экспериментов и просчитанных рисков. Знание общей картины и своего места в ней дарит людям ясность. Они понимают, чего от них ждут. А ощущение, что каждый член коллектива трудится на благо общего дела, формирует сплоченность и верность: люди гордятся тем, что принадлежат к этой организации"  (Гоулман Д. и др. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М., 2005. С. 71.)

Лидеры, придерживающиеся обучающего стиля, оказывают сильное эмоциональное воздействие на подчиненных, вселяя в них оптимизм и уверенность в собственных силах. Как отмечает Д. Гоулман, "хороший наставник всегда верит в человеческие возможности и лелеет надежду, что все сотрудники смогут реализовать себя на все 100%. ... При таком отношении люди действительно ощущают заботу со стороны руководства, поэтому стремятся придерживаться высоких стандартов производительности и берут на себя ответственность за качество работы"(Гоулман Д. и др. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М., 2005. С. 76.)

Лидеры, руководствующиеся "товарищеским" стилем, ценят в  людях способность к коллективной работе и всемерно способствуют ее развитию: "Такие лидеры больше всего заботятся о поддержании гармонии и укреплении дружеских взаимоотношений с подчиненными,... хотя возможности товарищеского стиля по стимулированию производительности ограничены, он оказывает удивительно позитивное воздействие на климат в организации, уступая по росту всех показателей только идеалистическому и обучающим стилям. Видя в сотрудниках живых людей с их горестями и радостями и предлагая им, например, поддержку на трудном отрезке личной жизни, эти лидеры завоевывают безусловную преданность коллектива"(Гоулман Д. и др. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М., 2005. С. 78.)

Демократический лидер, который "...не жалеет времени на встречи  с людьми, а также проводит коллективные совещания, чтобы выслушать мнения сотрудников, поддерживает моральный дух в организации", что, безусловно, "...позитивно влияет на климат организации" (Гоулман Д. и др. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М., 2005. С. 81.) в целом.

Как уже отмечалось, совершенно иная картина наблюдается в случае преобладания диссонансных лидерских  стилей. Так, согласно данным Д. Гоулмана, если лидер слишком часто пользуется амбициозным подходом, "...у работников может появиться ощущение, что начальство просто придирается к ним. А поскольку амбициозные лидеры редко раскрывают свои соображения, считая, что подчиненные должны сами “знать, что им делать”, сотрудникам приходится лишь догадываться, чего же от них хотят. В результате моральный дух коллектива резко падает, поскольку по мнению работников, их слишком перегружают работой, при этом лидер явно не доверяет им и не допускает с их стороны никакой самостоятельности. Кроме того, амбициозный лидер порой так увлечен достижением своей цели, что кажется, будто его ничуть не волнуют люди, воплощающие в жизнь его идеи", в результате чего "...в большинстве случаев амбициозность ухудшает климат в организации"(Гоулман Д. и др. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М., 2005. С. 86.)