Автор: Пользователь скрыл имя, 18 Ноября 2012 в 12:14, дипломная работа
Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу.
Существует специфика жизнедеятельности театрального коллектива, и в первую очередь, это то существенное обстоятельство, что произведение театрального искусства — спектакль — создается не отдельный человек, а коллектив, творческий ансамбль. И без объединенного, сплоченного, увлеченного общими творческими задачами коллектива не может быть полноценного спектакля.
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения социально-психологической ситуации в организации
Социально-психологический климат первичного трудового коллектива
Организационная культура как характеристика организации (коллектива)
Мотивация профессиональной деятельности как фактор управления
Специфика творческой организации
Глава 2. Эмпирическое исследование социально-психологического климата в творческих организациях различного типа на примере государственного и коммерческого театров
2.1 Описание программы исследования
2.2 Описание используемых методов
2.3 Интерпретация полученных данных
Заключение
Список литературы
"Особенности
социально-психологической
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения социально-психологической ситуации в организации
Глава 2. Эмпирическое исследование социально-психологического климата в творческих организациях различного типа на примере государственного и коммерческого театров
2.1 Описание программы исследования
2.2 Описание используемых методов
2.3 Интерпретация полученных данных
Заключение
Список литературы
ПРИЛОЖЕНИЕ
Введение.
Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу.
Существует специфика жизнедеятельности театрального коллектива, и в первую очередь, это то существенное обстоятельство, что произведение театрального искусства — спектакль — создается не отдельный человек, а коллектив, творческий ансамбль. И без объединенного, сплоченного, увлеченного общими творческими задачами коллектива не может быть полноценного спектакля. Коллектив должен обладать общностью мировоззрения, общими идейно-художественными устремлениями, единым для всех членов творческим методом. Важно также, на мой взгляд, подчинение всего коллектива строжайшей дисциплине.
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.
В связи с этим определяется одна из важнейших задач практического психолога в творческой организации – оптимизация межличностных отношений и создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, – важнейшее условие не только работоспособности творческого коллектива, но и создания высокоэффективных организаций.
Актуальность данной проблемы очевидна, так как искусство неизбежно отражает извечные и сиюминутные человеческие проблемы и оказывает определённое духовно-нравственное эстетическое влияние на людей. Однако это явное и неосознанное воздействие искусства до сих пор недооценивается обществом.
Вместе с тем соответствующие исследования до сих пор остаются довольно дефицитными. .
На данный момент вопрос о взаимозависимости социально психологического климата (СПК) и театральной атмосферы фактически не был рассмотрен. Хотя атмосфера и СПК является одними из главных элементов в формировании творческого коллектива.
диктуется запросами практики, обусловленные коллективным характером человеческой деятельности в творческих организациях и актуальными проблемами оптимальной реализации личностных и групповых возможностей.
Объект исследования. Творческая организация (Театральный коллектив.)
Предмет исследования. Особенности социально-психологической ситуации, а именно: парадигмы организационной культуры, особенности мотивации профессиональной деятельности, показатели социально-психологического климата
Цель. Выявление специфики социально-психологической ситуации в творческих организациях различного типа (на примере государственного и коммерческого театральных коллективов)
Задачи.
Основная гипотеза:
Существуют различия в характеристиках социально психологической ситуации в творческих организациях различного типа.
Частные гипотезы:
1.в государственном театре преобладает закрытая организационная парадигма, тогда как в коммерческом театре – синхронная.
2.в государственном театре доминирует нематериальные факторы мотивации профессиональной деятельности, в отличии от коммерческого театра
3.в государственном театре преобладает….
Практическая значимость: Данное исследование помогает проанализировать причины и факты различий в социально-психологической ситуации государственных и коммерческих творческих организаций посредством опроса целевой аудитории (респондентов). Практическая значимость работы заключается в применении результатов исследования в решении проблем, связанных с психологией управления, а именно, ротацией кадров, структуризацией и реструктуризацией подразделений, регуляцией и оптимизацией СПК в коллективах.
Эмпирическая база.
Исследование проводилось в государственном и коммерческом театральных коллективах.
В исследовании принимали участие
-сотрудники государственного
из них - административная группа – 15 человек
- художественно-постановочная группа - 15 человек
- актёрская группа – 15 человек
-сотрудники коммерческого
из них - административная группа – 15 человек
- художественно-постановочная
- актёрская группа – 15 человек
Методы исследования.
в исследовании применялся комплексный методический инструментарий, включающий:
Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения социально-психологической ситуации в организации
Климат социально-
В то же время в группах низкого уровня развития социально-психологический климат нередко внешне может быть расценен как благоприятный, хотя на самом деле обеспечивающие его благодушие и успокоенность не только не стимулируют реальную деятельностную активность, но и препятствуют эффективному выполнению групповой работы. В специальной психологической литературе достаточно часто в качестве синонимов термина "социально-психологический климат" употребляются такие словосочетания как "нравственно-психологический климат", "морально-психологический климат", "психологический климат", "психологическая атмосфера" и т. п. Подобная подмена, конечно, возможна на страницах, например, научно-популярных и научно-публицистических изданий, но неправомерна, когда дело касается собственно научных публикаций — в этом случае для обозначения той психологической реальности, о которой идет речь, применим лишь один термин — "социально-психологический климат группы".
речь идет именно о создании благоприятного психологического климата в группе через задействование таких факторов, как повышение уровня информированности о целях и задачах совместной деятельности, участие в принятии решений и атрибуция ответственности за результаты, идентификация с группой, внимание к психоэмоциональному состоянию каждого члена группы и т. п.
В ходе целого ряда исследований "было обнаружено заметное отличие климата в организациях, возглавляемых выдающимися лидерами. Эти организации существенно вырывались вперед по всем параметрам — от искренности в отношениях между сотрудниками до благоприятных условий для проявления новаторства и самостоятельного выполнения работы. Высокоэффективные руководители давали людям возможность ощутить ответственность за свою работу, они устанавливали более высокие стандарты производительности и мобилизовывали людей на достижение более трудных целей, рассчитанных "на вырост". Короче, эти руководители создавали условия, в которых люди работали более энергично, с любовью, трудились с большей отдачей, гордились своей работой, и, как следствие, старались как можно дольше проработать в этой организации"243.
(?)Существенно важно, что в подавляющем большинстве, коммерческие театральные коллективы не имеют художественного руководителя, то есть не имеют лидера вообще. Государственный же театр возглавляется именно художественным руководителем, авторитетным лидером. (?)
Взаимосвязь между доминирующим лидерским стилем и социально-психологическим климатом в группе была детализирована, в частности, Д. Гоулманом и его коллегами в рамках концепции эмоционального интеллекта. Согласно ей, выделены шесть лидерских стилей, из которых четыре (идеалистический, обучающий, товарищеский и демократический) являются резонансными, а два (амбициозный и авторитарный) — диссонансными. При этом, с точки зрения Д. Гоулмана, резонансные стили, как правило, оказывают в целом позитивное влияние на социально-психологический климат, а диссонансные, напротив — негативное.
Так, идеалистический стиль "...улучшает эмоциональный климат и преображает дух организации на разных уровнях управления" (Гоулман Д. и др. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М., 2005. С. 71.)
. Лидеры, предпочитающие такой стиль, "...четко обозначают желанную цель, но не указывают как ее достичь, оставляя людям простор для идей, экспериментов и просчитанных рисков. Знание общей картины и своего места в ней дарит людям ясность. Они понимают, чего от них ждут. А ощущение, что каждый член коллектива трудится на благо общего дела, формирует сплоченность и верность: люди гордятся тем, что принадлежат к этой организации" (Гоулман Д. и др. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М., 2005. С. 71.)
Лидеры, придерживающиеся обучающего стиля, оказывают сильное эмоциональное воздействие на подчиненных, вселяя в них оптимизм и уверенность в собственных силах. Как отмечает Д. Гоулман, "хороший наставник всегда верит в человеческие возможности и лелеет надежду, что все сотрудники смогут реализовать себя на все 100%. ... При таком отношении люди действительно ощущают заботу со стороны руководства, поэтому стремятся придерживаться высоких стандартов производительности и берут на себя ответственность за качество работы"(Гоулман Д. и др. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М., 2005. С. 76.)
Лидеры, руководствующиеся
"товарищеским" стилем, ценят в
людях способность к
Демократический лидер, который "...не жалеет времени на встречи с людьми, а также проводит коллективные совещания, чтобы выслушать мнения сотрудников, поддерживает моральный дух в организации", что, безусловно, "...позитивно влияет на климат организации" (Гоулман Д. и др. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М., 2005. С. 81.) в целом.
Как уже отмечалось, совершенно иная картина наблюдается в случае преобладания диссонансных лидерских стилей. Так, согласно данным Д. Гоулмана, если лидер слишком часто пользуется амбициозным подходом, "...у работников может появиться ощущение, что начальство просто придирается к ним. А поскольку амбициозные лидеры редко раскрывают свои соображения, считая, что подчиненные должны сами “знать, что им делать”, сотрудникам приходится лишь догадываться, чего же от них хотят. В результате моральный дух коллектива резко падает, поскольку по мнению работников, их слишком перегружают работой, при этом лидер явно не доверяет им и не допускает с их стороны никакой самостоятельности. Кроме того, амбициозный лидер порой так увлечен достижением своей цели, что кажется, будто его ничуть не волнуют люди, воплощающие в жизнь его идеи", в результате чего "...в большинстве случаев амбициозность ухудшает климат в организации"(Гоулман Д. и др. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М., 2005. С. 86.)