Основные принципы организации оплаты труда. Индивидуальные и групповые методы стимулировани

 

 Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО  ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПОВОЛЖСКИЙ ИНСТИТУТ имени  П.А. СТОЛЫПИНА

Факультет экономики и управления

Кафедра управления персоналом

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы  управления персоналом»

 

на тему:

«Основные принципы организации оплаты труда. Индивидуальные и групповые  методы стимулирования»

 

Выполнил:

студент 3-го курса, 323 группы

очной формы обучения

специальности  080505.65  «Управление  персоналом»

Родина Елена Александровна

Руководитель:

Борщева Юлия Александровна, преподаватель кафедры управления персоналом

 

Саратов – 2012

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1.Оплата труда  персонала организации в современных  социально-экономических условиях: теоретико-методологический аспект

1.1 Понятие и принципы организации оплаты труда ……………………….3-4

1.2 Особенности применения индивидуальных и групповых методов стимулирования персонала в учреждениях фармацевтической отрасли….5-9

Глава 2.Организация  оплаты труда в ООО «Ригла»

2.1 Краткая характеристика  ООО «Ригла»: направления деятельности, кадровый состав…………………………………………………………….17-19

2.2 Индивидуальные и групповые  методы стимулирования персонала  ООО «Ригла»……………………………………………………………………….20-25

Заключение......................................................................................................26

Библиографический список………………………………………………27-28

Приложения………………………………………………………………..29-46

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы. В настоящее время, по мнению ряда авторов, успешное функционирование и конкурентоспособность фармацевтической организации зависят от заинтересованности работников в эффективной деятельности. Именно человек является центральным и главным элементом любой производственной системы. Это обусловливает необходимость раскрытия его потенциала в процессе трудовой деятельности, в создании условий, поддерживающих у работника желание совершенствоваться, стимулирующих его не только к продуктивной работе, но и к саморазвитию как личности.

Многие  руководители ошибочно полагают, что  материального стимулирования труда  работников вполне достаточно для успешной деятельности аптечной организации. Такое  понимание мотивационного процесса приводит к ориентации на краткосрочные  экономические цели, что не вызывает заинтересованности в собственном  развитии, самосовершенствовании сотрудников  организации.

Цель - рассмотреть организационные основы оплаты труда персонала учреждения фармацевтической  отрасли  на основе теоретических подходов по проблеме.

Задачи курсовой работы:

1. Ознакомиться с  понятием и принципами оплаты труда персонала организации.
2. Выявить  особенности применения индивидуальных и групповых методов стимулирования персонала в учреждениях фармацевтической отрасли.
3. Дать  характеристику  ООО «Ригла» по  направлениям деятельности и кадровому составу.
4. Изучить  индивидуальные и групповые методы стимулирования персонала ООО «Ригла» и возможность их адаптации в учреждениях фармацевтической отрасли.

Объект курсовой работы - оплата труда персонала учреждения фармацевтической отрасли.

Предмет курсовой работы - индивидуальные и групповые методы стимулирования в системе оплаты труда персонала ООО «Ригла».

Структура курсовой работы. Работа содержит введение, две главы, четыре параграфа, заключение, библиографический список. Во введении обозначена актуальность темы, цель и задачи по ее достижению, объект и предмет курсовой работы. Первая глава включает теоретическую базу рассматриваемой проблемы. Во второй главе рассмотрены подходы к организации оплаты труда персонала учреждения фармацевтической отрасли, особенности применения индивидуальных и групповых методов стимулирования персонала. В заключении представлены выводы. Библиографический список содержит проработанные источники. Приложения иллюстрируют содержание курсовой работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.Оплата труда персонала организации  в современных социально-экономических  условиях: теоретико-методологический аспект

1. Понятие и принципы организации оплаты труда

Оплата труда – это  система отношений, связанных с  регламентацией и реализацией выплат работодателем работникам за их труд в соответствии с федеральными законами и иными нормативно-правовыми  актами, а также в соответствии с тарифными соглашениями, коллективными  и трудовыми договорами, локальными нормативными актами организации.¹

Под организацией оплаты труда  понимается совокупность действующих  в обществе и в отдельной организации  методов, норм и правил, обеспечивающих реализацию функций заработной платы  и устанавливающих взаимосвязь  между ее размером и трудом работника.

Основными принципами организации  оплаты труда являются следующие  принципы:

• повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда,
• обеспечение опережающего темпа роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы,
• дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия,
• равная оплата за равный труд,
• государственное регулирование заработной платы при помощи норм трудового законодательства,
• учет воздействия рынка труда на оплату труда,
• сочетание широкой самостоятельности предприятий в области оплаты труда с государственным регулированием заработной платы,
• обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.

Составляющими оплаты труда  работников являются:

• основная заработная плата – имеет повременную (оклад, тарифная ставка) либо сдельную формы,
• дополнительная заработная плата – различные компенсирующие (за работу в выходные дни, в ночное время, во вредных условиях) и стимулирующие (за увеличенный объем работы, за высокую квалификацию, за ученую степень) доплаты и надбавки,
• премиальные выплаты – регулярные (месячная, квартальная, годовая) премии и премии единовременные (за выполнение особо важного задания, за участие в проекте).

Кроме оплаты труда работник может получать выплаты в рамках социального пакета организации (материальная помощь, компенсационные выплаты  за использование личного транспорта для приезда на работу, оплата за мобильный телефон, оплата питания, компенсация проезда в городском транспорте). 

Организация оплаты труда  основывается на таких элементах  как нормирование труда, тарификация  работ, применение различных форм и  систем оплаты труда. Нормирование труда  необходимо для установления объективных  норм затрат труда на изготовление единицы продукции или на обслуживание единицы производственной мощности. Тарификация работ используется для определения относительной  ценности каждого рабочего места. Наличие  разнообразных форм и систем оплаты труда позволяют организациям осуществить  их оптимальный с точки зрения решаемых задач выбор. ( Приложение 1)

Понимание процесса стимулирования труда (мотивации) и того, как индивиды делают выбор в процессе организации  своего или группового поведения, позволяет  вырабатывать более эффективную  систему воздействия на них со стороны руководителя. В этой связи целесообразно остановиться более подробно на отличительных особенностях мотивационных установок работников, методах воздействии и регулирования поведения индивидов в соответствии с целями организации.

Особое внимание необходимо сосредоточить на взаимосвязи между  удовлетворенностью персонала: работой  и производительностью их труда  с учетом критериев эффективности  деятельности организации и группы, а также изучить структуру  стимулов современной организации, роль денег как стимулирующего фактора.

Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть  его характера, связанная с его  интересами и определяющая его поведение  в организации.

Стимул - это некоторое  воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в  организации.

В наши дни многие руководители воспринимают стимулирование и мотивацию  только как повышение заработной платы работнику. В то же время, более 80% работников в России воспринимают мотивацию точно так же, то есть в России на данный момент в умах людей сложилось мнение, что мотивация  может быть только материальной. Это  – неправильное понимание столь  важной проблемы. ²

Рассмотрим материальное стимулирование. Повышать заработную плату работнику – не единственный тип материального стимулирования, и к тому же, такая мотивация  не всегда действует. К примеру, повысив  заработную плату отделу продаж, не обязательно люди начнут работать лучше. Вполне вероятно, и, скорее всего, работники  отдела продаж не изменят свое отношение  к работе, не станут работать усерднее. Но, если сделать зарплату работника не почасовой, а сдельной, гибкой, уменьшить основную часть, но увеличить работнику его процент от продаж, и в итоге новая заработная плата станет выше предыдущей даже при таком же объеме работы, как раньше, то такой шаг станет отличным стимулом для работника. Также к материальному стимулированию можно отнести систему премий. Например, на некоторых наиболее развитых предприятиях существует 3 вида премий:

1. Ежемесячные премии. Размер примерно 1\3 от основной заработной платы. Дается работникам, чей результат признан лучшим за прошедший месяц в их подразделении. Премия дается одному работнику в каждом подразделении
2. Квартальная премия. Размер равен средней фактической зарплате работника, включая премии и надбавки. Выплачивается трем лучшим работникам в организации независимо от их подразделения раз в четыре месяца.
3. Годовая премия. Выплачивается лучшему работнику за год. Сумма равна трем фактическим заработным платам работника. Дается раз в год.³

Следует отметить, что такие  премии для организации – это  небольшие, несущественные расходы. Но данный метод мотивации позволяет  сильно увеличить эффективность  труда работников, повышают их инициативу и вносят в организацию положительный  дух соперничества. Также можно  продать работникам часть акций  по очень низкой цене – тогда  у всех работников, даже самых низких ступеней, будет стимул работать и  делать все для процветания фирмы. Теперь рассмотрим неэкономические  способы мотивации. Наиболее эффективные  из них – улучшение условий  труда, и создание благоприятной  атмосферы в коллективе. Также  огромное влияние на качество работы имеет и отношение руководства к саморазвитию служащих. Например, если руководство дает премии за повышения квалификации работников, за получение ими дополнительного высшего образования, посещение семинаров и курсов – тогда качество работы заметно улучшится, работники будут с удовольствием развиваться.

Полная схема всех методов  мотивации персонала представлена ниже.

На рисунке 1 (Приложение 2) представлены основные методы мотивации  трудовой деятельности. Все они взаимосвязаны, и разбиты на 3 основные группы - Организационно-производственные методы, Материальные методы стимулирования, Социально-психологические методы. В современной практике многие фирмы  используют дополнительные методы стимулирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Особенности  применения индивидуальных и  групповых методов стимулирования  персонала в учреждениях фармацевтической  отрасли

 

В формировании системы оплаты труда в конкретной фармацевтической организации важное место отводится договорному регулированию между коллективом или индивидуальным работником с одной стороны и работодателем - с другой. Трудовой Кодекс РФ устанавливает систему основных государственных гарантий по оплате труда работников. Основные составляющие этой системы:

1. Величина минимального размера оплаты труда в РФ.

2. Величина минимального  размера тарифной ставки (оклада) работников бюджетных организаций.

3. Меры, обеспечивающие повышение  уровня реального содержания  заработной платы. Настоящие меры предусматривают индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В коммерческих организациях индексация производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или другим локальным нормативным актом организации.

4.Ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработной платы по распоряжению  работодателя.