Организационная культура в организационном поведении

3. Изменение и рекомендации по изменению организационной  культуры

       С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода. Методы изменения КО созвучны рассмотренным выше методам поддержания культуры.

       1) изменение объекта и предмета  внимания со стороны менеджера;

       2) изменение стиля управления конфликтом  или кризисом – оно подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации.

       3) перепроектирование ролей и изменение  ОК в программах обучения – изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы.

       4) изменение критериев стимулирования;

       5) смена акцентов в кадровой  политике;

       6) изменение организационной символики  и обрядности.

       Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот. Однако это происходит не неизбежно или автоматически. Это связано с той ролью, которую играет в этом процессе «передача» культуры и обоснование поведения. В зависимости от ситуации связь между изменениями в поведении и культуре в ту или другую сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемого от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа важно различать изменения культуры и другие организационные изменения и исследовать их одновременно.

       Компания  не может функционировать, если его  работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру, относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

       Успех предприятия может в большей  степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные кадровые работники.

       Предлагаются  некоторые конкретные мероприятия  по изменению ОК:

• организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» компании. Главное здесь – система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;
• установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;
• расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;
• расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);
• установление Дня рождения компании со статусом выходного дня для сотрудников (по возможности);
• поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;
• создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

       Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно. 

       Заключение

       В данной контрольной работе были исследованы теоретические вопросы, связанные с ОК. По результатам работы можно сделать следующие выводы:

1. ОК представляет собой сложное явление и проявляется в организационной структуре, статусных различиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения.
2. Процесс изменения КО требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей.
3. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Так формируется ОК.
4. Для каждого из типов культуры существует определенная политика и четкий набор действий руководства, осуществляемых в организации.
5. Помимо доминирующей культуры, которая представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации, в организации присутствуют субкультуры, представляющие собой сумму ценностей, разделяемых меньшинством членов организации. При исследовании ОК необходимо рассматривать иерархические, профессиональные, основанные на культурных различиях, и иные субкультуры.
6. Управление ОК должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее развития, поддержания, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.
7. К важным характеристикам ОК относятся принятые модели поведения, нормы, доминирующие ценности, философия, правила и организационный климат.
8. Многие члены организаций поддерживают ОК, не все это делают в равной степени. В организации может существовать доминирующая культура и субкультуры. Доминирующая культура представлена базовыми ценностями, которые разделяют многие члены организации. Субкультура представляет собой совокупность ценностей, которые разделяет небольшой процент сотрудников организации.
9. Некоторые организации обладают сильной, а некоторые – слабой культурой. Сила культуры зависит от разделяемости и интенсивности. Под разделяемостью понимается та степень, в которой члены организации разделяют ее базовые ценности. Интенсивность определяется степенью преданности сотрудников организации этим ценностям.

       Россия  – страна с богатой историей, обладает сложившейся за продолжительный период национальной культурой, которая, в свою очередь, во многом определяет ОК большинства компаний.

       Большое влияние на российскую ОК оказывает географическое расположение России, охватывающее и Европу, и Азию: происходит постоянное заимствование культурных особенностей Запада и Востока, но с другой стороны, заимствование происходит не в полной мере.

       Носителями  ОК являются люди, а для бизнеса самое трудное – менять людей, но при этом можно создать такую систему, которая повлечет за собой и изменение людей. Основной упор руководитель компании должен сделать на воспитание в работниках таких качеств как трудолюбие, пунктуальность, старательность в сочетании с инициативностью и предприимчивостью. При этом управляющий должен владеть всем спектром стилей управления и гибко их применять в зависимости от ситуации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Список  используемых источников и литературы

       1. Веснин, В.Р. Менеджмента: Учебник. / В. Р. Веснин. - М.: Изд-во «Тк  Велби». 2004. - 504 с. 

       2. Виханский О. С., Наумов А. Н.  Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. / О. С. Виханский. А. Н. Наумов. - М.: Экономист. 2003. - 532 с.

       3.   Зайцев, Л.А. Соколова М. И. Организационное поведение: Учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. - М.: Экономистъ, 2006. - 665 с.

       4. Камерон, К. Куин, Р. Диагностика  и изменение организационной культуры /Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Изд-во «Питер», 2001. - 320 с.

       5. Коротков Э. М. Организационное  поведение: Учеб. Пособие / Под  ред. Короткова Э. М. - М.: Тюмень, 2002. - 320 с.

       6. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник.-4-е изд., перераб. И доп.-М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2006.-80 с.

       7. Румянцева З. П., Саломатин Н.  А. Менеджмент организации: Учебное  пособие / Под ред. З.П. Румянцевой  и Н.А. Саломатина. - М.: Изд - во  «Инфра-М», 2003. - 280 с.

       8. Семенов Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика: Учебник для вузов / Ю. Г. Семенов. - Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2004.- 180 с.

       9. Силин, А. Н., Резник, С. Д. Организационное  поведение: Учебник для вузов/  А. Н. Силин, С. Д. Резник  и др. - Тюмень: Изд-во «Вектор Бук», 2003.- 218 с.

       10. Смирнов Э.А. Основы теории  организации: Учеб. пособие для  вузов. - М.: Изд-во «ЮНИТИ», 2005. -375с.

       11. Смирнов Э.А. Основы теории  организации: Учеб. пособие для  вузов. - М.: Изд-во ЮНИТИ, 2005. -375с.

       12. Спивак В.А. Корпоративная культура: Учебник для вузов / В. А. Спивак. - Спб.: Изд-во «Питер», 2003.- 352 с.

       13. Туровец О.Г., Родионова В.Н. Теория  организации: Учеб. пособие / Под  ред. Туровец О. Г. - М.: Изд-во  «ИНФРА-М», 2003. - 128 с.

       14. Шаталова Н. И., Бурносов Н. М. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова - М.: Изд-во «Юнити» 2003. - 430 с.

       15. Шейн Э. Организационная культура  и лидерство: Учеб. пособие / Под  ред. Э. Шейн - Спб.: Изд-во «Питер», 2002.- 135 с.