Организационная культура в организационном поведении

СОДЕРДЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………………стр. 3 

ГЛАВА I. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1. Понятие организационной культуры ……………………………………...стр. 4
2. Источники организационной культуры …………………………………...стр. 5
3. Многоуровневая модель организационной культуры ……………………стр. 7

ГЛАВА II. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1. Особенности и принципы организационной культуры …………………стр. 10
2. Структура организационной культуры …………………………………..стр. 12
3. Типы организационных культур ………………………………………….стр. 16

ГЛАВА III. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ

1. Формирование организационной культуры ……………………………..стр. 19
2. Поддержание организационной культуры ……………………………….стр. 20
3. Изменение                                                                                                                         и рекомендации по изменению организационной культуры …………...стр. 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  …………………………………………………………………...стр. 24 

Список  использованных источников литературы ……………………………...стр. 26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       ВВЕДЕНИЕ

       Каждая  организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика – определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой (далее ОК), является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании.

       Данная  контрольная работа посвящена актуальной для современной организации теме – ОК, и ее актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

       Целью исследования данной темы является изучение ОК в организации, которая помогает людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

       Задачами темы выступают:

1. Определение сущности ОК.
2. Анализ ОК личности и компании.
3. Управление ОК.

       Предметом исследования в данной контрольной работе является культура организации (далее КО). Понятие культуры является одним из базовых в антропологии с самого ее возникновения, ему уделялось внимание уже на раннем этапе развития организационного поведения. Однако только в последние годы ОК стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и практики организационного поведения.

       Объектом  исследования является организация. Организация – многомерное явление, живое, подвижное – в ее состав входят люди, оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура, а также различные отношения между людьми, возникающие в результате общения, работы: личные, управленческие, сотрудничества, конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т.д. 
 
 

       ГЛАВА I. Сущность организационной культуры 

1. Понятие организационной  культуры

       В современной литературе, как и  многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, ОК не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются очень узкие и очень широкие толкования того, что же представляет собой КО.

       Большинство авторов сходится на том, что КО представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. ОК – это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации.

       Э. Шейн в книге «Организационная культура и лидерство» говорит, что ОК – «…это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации».

       Часто ОК трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. ОК проявляется в отношениях между людьми в организации.

       Несмотря  на очевидное разнообразие определений и толкований ОК, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

       Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение ОК. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

       Третьим общим атрибутом термина ОК считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

       Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать ОК следующим образом:

       Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

       Вопрос  о степени влияния ОК на успех организации все еще остается открытым. Однако отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации.  

2. Источники организационной  культуры

       Источники ОК можно условно разделить на три группы:

• внешняя среда,
• общественные ценности,
• внутренняя среда организации.

       Внешняя среда – под факторами внешней среды, в данном случае, понимают факторы, неконтролируемые организацией, такие как природные условия или исторические события, повлиявшие на развитие общества.

       Общественные  ценности – общественные ценности и национальная культура страны также оказывают влияние на ОК компаний. К данной группе факторов можно отнести преобладающие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода личности, человеколюбие, уважение и доверие к властям, нацеленность на действие и активную жизненную позицию и т.д. Например, в разных странах разное значение придают проблеме затрат времени. Различное отношение к вопросам эффективного использования времени повлияет на ОК компаний: в разных странах в разное время начинается и заканчивается рабочий день, разное время отводится на перерывы, различное количество нерабочих дней и разная продолжительность отпусков.

       Внутренняя  среда организации – третий источник ОК образуют специфические внутренние факторы самой организации. Например, развитие технологической среды будет влиять на требования компании к уровню квалификации персонала, что, в свою очередь, может отразиться на ее ОК. Высоко-технологичные компании будут принимать на работу квалифицированных специалистов, сформировавших систему ценностей в процессе предшествующей социализации. Такая ситуация может привести к формированию отдельных элементов чужеродных субкультур, таких как группы с различной идеологией и системой ценностей, что значительно усложнит развитие единой сильной ОК. Это повлияет и на структуру власти в организации: те группы, которые непосредственно связаны с развитием технологической среды, будут обладать большей властью и, т.о., сформируют доминирующую коалицию, ценности которой будут определять ОК компании.

       К специфическим факторам организации  относится и отрасль, в которой работает компания. Фирмы, принадлежащие одной отрасли, функционируют в одной конкурентной среде и схожем правовом пространстве, удовлетворяют одни и те же потребности покупателей.

       Важную  роль в формировании ОК играют не сдающиеся личности и важные события в истории компании, которые влияют на верования и ценности сотрудников, меняют отношение к компании собственных сотрудников, конкурентов, потребителей. 

3. Многоуровневая  модель организационной  культуры

       ОК компании характеризуется большим числом параметров и обусловливается влиянием различных процессов: подбор кадров, социализация сотрудников, награждение персонала. В то же время ОК сама оказывает влияние на эти процессы. При условии постоянства набора факторов внешней среды, воздействующих на организацию, указанные процессы направлены на стабилизацию культуры, что может привести к осложнениям при проведении изменений.

1. Основные аспекты доминирующей ценности, обладающей контролем над фирмой, а соответственно и властью над ней, являясь одним из источников ОК, оказывают большое влияние на ее развитие. Система ценностей может быть заложена основателем компании и отражать его взгляды на то, что и как необходимо делать, кто должен выполнять определенную работу и как следует поощрять сотрудников. Ценности, лежащие в основе ОК, формируют ее профиль. Они служат общим критерием того, являются действия, идеи и взаимоотношения сотрудников правильными или нет. Профиль ОК может отражать взгляды компании на инновации и риск, стабильность развития и безопасность, уважение к людям, ориентацию на конечный продукт, методы конкурентной борьбы, командную работу и сотрудничество персонала.
2. Базовой стратегией для доминирующей ценности является стратегия, направленная на сохранение культурного единства организации, за счет упрочения доминирующих ценностей. Данная стратегия определяет, как ценности передаются от руководства персоналу компании. Если базовая стратегия успешно реализуется, то доминирующая коалиция получает возможность укрепить свои позиции в компании и усилить свой контроль над ней, т.к. поддерживаемая ею система ценностей позволит оправдать любые организационные меры и решения, даже самые жесткие, в отношении кадровых перестановок, производства тех или иных товаров, выбора стратегических рыночных ниш.

       Стратегия, выраженная словами «Всегда быть первым», позволяет поднять корпоративный  дух, почувствовать гордость за работу в такой организации, с пониманием относиться даже к самым непопулярным решениям руководства.