Автор: Пользователь скрыл имя, 10 Января 2011 в 13:24, контрольная работа
Целью исследования данной темы является изучение ОК в организации, которая помогает людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.
Задачами темы выступают:
1.Определение сущности ОК.
2.Анализ ОК личности и компании.
3.Управление ОК.
ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………………стр. 3
ГЛАВА I. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.Понятие организационной культуры ……………………………………...стр. 4
2.Источники организационной культуры …………………………………...стр. 5
3.Многоуровневая модель организационной культуры ……………………стр. 7
ГЛАВА II. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.Особенности и принципы организационной культуры …………………стр. 10
2.Структура организационной культуры …………………………………..стр. 12
3.Типы организационных культур ………………………………………….стр. 16
ГЛАВА III. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ
1.Формирование организационной культуры ……………………………..стр. 19
2.Поддержание организационной культуры ……………………………….стр. 20
3.Изменение и рекомендации по изменению организационной культуры …………...стр. 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………...стр. 24
Список использованных источников литературы ……………………………...стр. 26
Различают два типа вторичных стратегий:
Коммуникационные
системы включают в себя мероприятия
по созданию определенного образа фирмы
в глазах общественности (различные
РR-акции, рекламные мероприятия и т.д.),
формируют правила и традиции в отношениях
с потребителями, конкурентами, государственными
и общественными организациями и т.д. Например,
табачные компании финансируют исследования
в области разработки лекарственных препаратов
для борьбы с раковыми заболеваниями легких,
подчеркивая этим, что одной из их базовых
ценностей является забота о здоровье
людей и в первую очередь – курильщиков.
Глава
II. Анализ организационной
культуры
Специалисты выделяют две важные особенности культуры:
1) Многоуровневость:
2) Многогранность, многоаспектность – КО, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, ОК включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности – предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.
ОК может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критериями анализа ОК являются следующие показатели:
При анализе ОК следует выделить три основных момента:
Зарубежные и отечественные исследования по проблематике ОК позволяют выделить ряд ценностных принципов:
Выделяют два аспекта ОК:
Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства).
Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями. Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями.
Важным
аспектом организационной культуры
является то, что она разделяется на
ряд частных культур. В одной организации
может быть много субкультур (уровней,
подразделений).
ОК складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и впервые годы жизни организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие ОК вносит ее выше руководство.
Структуру ОК составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.
Э. Шэйн предложил рассматривать ОК по трем уровням:
Итак, ОК охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы.
ОК компании складывается под влиянием внешней среды, которая в определенной степени определяет и взаимодействие различных подсистем компании. Кроме того, ОК зависит и от личных характеристик руководителей. Например, если ОК фирмы можно охарактеризовать как самодостаточную, где ценятся личные достижения и независимость, то в структуре компании будут, скорее всего, присутствовать отделения по продукту: так проще всего распределить ответственность и ресурсы. Руководители отделов по продукту полностью контролируют деятельность своего подразделения и отвечают за результаты. Если же руководитель отличается подозрительностью, то наиболее вероятной организационной структурой в этом случае будет функциональная. Возможность осуществлять более жесткий контроль над подчиненными удовлетворит потребность руководителя в постоянной межфункциональной координации деятельности.
Стратегии отбора и социализации определяют, где и как фирмы набирают новых сотрудников и каким образом осуществляется процесс их адаптации в коллективе. Как правило, компании нацелены на поиск сотрудников убеждения и ценности, которых в наибольшей степени соответствуют сложившейся ОК. Компания, ориентирующаяся на развитие самодостаточной культуры и приветствующая взаимную поддержку и сотрудничество, ценит в своих сотрудниках, прежде всего умение работать в команде и стремление внести свой вклад в общее дело. В данном случае компания отдаст предпочтение тем кандидатам на должность, кто уже имел опыт такой работы, например, если какой-либо сотрудник привлекался для реализации проекта на временной основе и хорошо зарекомендовал себя.
Кроме того, новички проходят процесс адаптации к новой работе и обучения не индивидуально, а в команде, что повышает степень сплоченности работников организации. Отбор и социализация сотрудников с учетом совпадения их ценностей с ценностями компании повышает удовлетворенность работой, снижает текучесть кадров и повышает доходы фирмы.
Статусные различия определяются статусом и установленными отношениями между различными группами сотрудников. Наиболее очевидно эти различия проявляются в компаниях с иерархической структурой. Статус, объем полномочий и ответственности каждой группы сотрудников напрямую связан с тем, к какому уровню иерархии они относятся. В некоторых организациях на одном уровне иерархии могут находиться группы сотрудников, имеющие различный статус. Группы, имеющие в организации более высокий статус, обладают большей властью и возможностями получения необходимых ресурсов.
Культура
любой организации
Под мифами обычно понимают ряд вымышленных событий, используемых, чтобы объяснить происхождение или трансформацию чего-либо. Это безоговорочная вера, например, в превосходство определенной технологии или поведения, не подтвержденная реальными фактами. С точки зрения степени их приближения к действительности мифы можно поставить в один ряд с сагами, легендами, преданиями, сказаниями. Все мифы, существующие в компании, касаются важных событий ее жизнедеятельности, передаются от одного поколения другому и становятся основой для принятия решений. Часто соотношение правды и вымыслов в мифах не играет никакой роли, важным является то, насколько они могут донести информацию о реальных ценностях организации до окружающих и поддаются ли контролю.
Символы – это объекты, с которыми компания хочет ассоциироваться в глазах окружающих. К символам можно отнести такие атрибуты, как название компании, архитектура и размеры здания головного офиса, его местоположение и внутренний интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников, автомобили и самолеты, принадлежащие компании, и т.д.
Символы могут также подчеркивать определенный статус и полноту власти отдельных сотрудников и групп, формально находящихся на одном уровне. Например, в любой компании все вице-президенты номинально находятся на одной ступени иерархической лестницы, однако по размеру кабинета и его местоположению, окладу и другим признакам легко определить, кто из них обладает наибольшей властью. Такое неравенство в символах может вызвать неприятие со стороны сотрудников компании. Кроме того, непониманием может быть встречено получение кем-либо из работников символов, присущих более высокой должности, чем та, которую он занимает.
В каждой компании существует свой специфический уникальный язык общения. И как в любой стране национальный язык лучше всего понимают коренные жители, так язык организации лучше всего понимают ее сотрудники. Употребление в разговоре «фирменных» профессиональных оборотов свидетельствует о принадлежности говорящего к конкретной фирме. Язык организации формируется на основе определенного жаргона, сленга, жестикуляции, сигналов, знаков, широко использует метафоры, шутки, юмор. Все это позволяет сотрудникам организации четко доносить специфическую информацию до своих коллег по работе. В одной фразе может быть отражена идеология компании, базирующаяся на ее ценностях.
Информация о работе Организационная культура в организационном поведении