Автор: Пользователь скрыл имя, 24 Декабря 2010 в 17:15, курсовая работа
целью данной курсовой работы является изучение вопросов теории механизмов управления персоналом гостиницы «Метрополь», и разработка рекомендаций по применению современных мотивационных систем в условиях конкретной организации.
Для достижения поставленной цели в курсовой работе определены следующие задачи:
* Рассмотреть теоретические вопросы и современную практику мотивации персонала;
* Дать социально-экономическую характеристику исследуемого предприятия;
* Произвести анализ существующей системы мотивации в гостинице «Метрополь».
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 5
1.1.Развитие персонала 5
1.2. Индивидуальные планы развития персонала - как элемент мотивационной системы 6
1.3.Стимулирование как основа мотивации 12
1.4.Виды и типы мотивов к труду 15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ МЕТРОПОЛЬ 21
2.1. Этапы развития и правовая основа гостиницы МЕТРОПОЛЬ 21
2.2. Анализ экономической деятельности гостиницы Метрополь 34
2.3. Организационная структура управления и состав персонала гостиницы Метрополь 39
ГЛАВА 3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ МЕТРОПОЛЬ 55
3.1. Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала в гостинице Метрополь 55
3.2. Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
ЛИТЕРАТУРА 79
Подобное разграничение служб является очень важным, так как влияет на требования, предъявляемые к персоналу. Так, важнейшими требованиями, предъявляемыми к персоналу контактных служб гостиницы Метрополь, являются следующие:
Важнейшими
же требованиями, предъявляемыми к персоналу
неконтактных служб, являются наличие
специального образования и опыт работы
в данной сфере.
Таблица 6.
Половозрастная характеристика персонала 2010года
Возраст (лет) | Мужчины уд.вес(%) | Женщины д.вес(%) | Всего уд.вес(%) | ||
16-18 | 5 | 7 | 6 | ||
18-25 | 23 | 26 | 25 | ||
25-35 | 33 | 32 | 32 | ||
35-45 | 29 | 28 | 29 | ||
45-60 | 7 | 6 | 7 | ||
Старше 60 | 3 | - | 1 | ||
ИТОГО | 100 | 100 | 100 |
Таблица 7
Образовательная характеристика персонала
|
Мужчины
уд.вес (%) |
Женщины
уд.вес (%) |
Всего
уд.вес (%) |
Н/среднее | 1
74 6 19 100 |
2
78 3 17 100 |
1,5
76 4 18,5 100 |
Среднее | |||
Н/высшее | |||
Высшее | |||
Итого |
|
Определяя тип управления гостиницей Метрополь, следует подчеркнуть, что гостиница является сама по себе крупной организацией, поэтому исторически в ней сформировался бюрократический тип управления. В основе этой модели - представление о предприятиях как об "организованных организациях", предъявляющих жесткие требования как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют.
Ключевые концептуальные положения нормативной модели рациональной бюрократии таковы:
Главные понятия бюрократического типа структуры управления - рациональность, ответственность и иерархичность.
Центральным пунктом концепции является исключение смещения "человека" и "должности", ибо состав и содержание управленческих работ должны определяться исходя из потребностей организации, а не людей в ней работающих. Четко сформулированные предписания по каждой работе (что необходимо делать и какими приемами) не оставляет места для проявления субъективизма и индивидуального подхода. Гостиница является четко отрегулированным механизмом, всякие неполадки в работе которого исключенны.
Эта модель обеспечивает слаженную четкую работу больших коллективов людей, работающих на единую цель. Эти структуры позволяют мобилизовать человеческую энергию и кооперировать труд людей при решении сложных проектов, в массовом и крупносерийном производстве. Однако им присущи недостатки, особенно заметные в контексте современных условий и задач экономического развития.
Существует и изъян в работе этой модели в гостинице Метрополь: бюрократический тип структуры не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы, а это, в свою очередь, резко снижает мотивацию к труду. Ясно также: коль скоро вопросы стратегии и тактики развития организации решаются лишь на высшем уровне, а все остальные уровни заняты исключительно исполнением "спускаемых сверху" решений, теряется общий управленческий интеллект (который рассматривается сегодня как важнейший фактор эффективного управления).
Поэтому одним из важнейших шагов, которые необходимо предпринять руководству гостиницы - это совершенствование структуры управления.
Премирование работников гостиницы осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором. В нем предусмотрены следующие показатели и порядок премирования работников.
Показатели премирования работников гостиницы Метрополь:
1.1. Надлежащее исполнение обязанностей, возложенных на работника должностной инструкцией.
1.2. Соблюдение трудовой дисциплины.
1.3. Соблюдение требований к внешнему виду и правил санитарии и гигиены.
1.4.Соблюдение требований техники безопасности и противопожарной безопасности.
1.5. Бережное отношение к имуществу Предприятия.
1.6. Качественное обслуживание клиентов Предприятия.
1.7. Коммуникабельность.
1.8. Инициативность.
1.9. Повышение квалификации.
1.10. Способность к принятию оптимальных решений в пределах своей компетенции.
Гораздо эффективнее повышает мотивацию принятая программа социального обеспечения сотрудников. Она, в частности включает:
- бесплатное питание
- униформа, чистка
- отпуск 30 календарных дней
- медицинское обследование - 1 раз в год,
- стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год
- рождественский вечер
- поощрение к годовщине открытия гостиницы
- путевки в санатории, пионерские лагеря
- профессиональное обучение
- обучение и развитие по программам международного гостиничного сервиса.
Через 3 месяца работы выплачивается ежемесячная премия - до 50% должностного оклада
Через 6 месяцев работы предоставление бесплатного номера в гостиницах IHC - 5 ночей + 20% скидка на питание, перемещения в другие службы на другие должности.
Через 12 месяцев - премия по итогам работы за год.
Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора этого направления. Современные требования к управлению человеческими ресурсами предусматривают наличие в таких крупных предприятиях гостеприимства, как гостиница Метрополь, мощной кадровой службы во главе с директором по персоналу.
На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в гостинице Метрополь, можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование.
Структура управления
В предлагаемой структуре управления произведены следующие изменения:
Система материального стимулирования
Опираясь на изложенное выше можно сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию системы премирования.
Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно: