Молодежь на рынке труда

Представляется  недостаточно аргументированной однозначная  трактовка способности молодёжи к инновациям, так как привести новые идеи в деятельность организации  могут лишь те люди, которые хорошо знакомы с существующим положением вещей, видят все достоинства  и недостатки создавшейся ситуации. Этого не сможет сделать молодой  специалист, как бы ни были глубоки  его теоретические знания и широк  кругозор. Социологические исследования показывают, что в практической деятельности молодёжь часто оказывается более  консервативной, чем работники средних  и даже старших возрастных групп, так как отсутствие трудового  и жизненного опыта не позволяет  её грамотно прогнозировать возможные  последствия изменений. Другое дело, что молодые сотрудники могут  оказаться менее сопротивляемыми  инновациям, но не столько по приверженности им , сколько по недостаточной приверженности старому. Это качество молодёжи оказывается наиболее востребованным в условиях стратегии слияния и поглощений, когда доминирующая организация стремится избавиться от кадровых сотрудников поглощённых компаний, опасаясь влияния чужой организационной культуры. В этих условиях у молодёжи окажется больше шансов сохранить рабочие места за счет готовности к адаптации.

По сравнению  с другими возрастными группами работников молодёжь характеризуется  более продолжительным периодом предстоящей трудоспособности, что  в разной степени может быт  востребовано организациями, реализующими ту или иную стратегию бизнеса. Предпринимательская  стратегия обычно не побуждает администрацию  к формированию стабильного трудового  коллектива, чаще данная стратегия  ориентирована на непродолжительное  существование самой организации (так называемые фирмы-однодневки избирают именно такую предпринимательскую  стратегию). В данном случае продолжительный  период предстоящей трудоспособности работника будет скорее препятствовать его трудовой мотивации. Молодой  сотрудник, стремящийся к профессиональному  развитию и должностному росту, должен будет ограничить свои стремления лишь определённым уровнем вознаграждения. Стратегия изменения курса, вынуждающая  работников временно поступиться собственными интересами во имя интересов организации, может оказаться неприемлемой для  молодёжи в силу ряда других её специфических  черт (высокий уровень трудовой и  социальной мобильности, идеальные  представления о трудовой жизни). Наибольший интерес данное качество молодых сотрудников представляет для стабильно функционирующих  организаций, с четко дифференцированной по отношению к различным категориям и группам работников кадровой политикой, в которой важное место занимает планирование карьеры. Соответственно и сами молодые специалисты заинтересованы в трудоустройстве в такого рода организации.

Традиционно приписываемый  молодёжи более высокий образовательный  уровень по сравнению со старшими поколениями в современных российских условиях уже не является бесспорным. Всё большие контингенты молодёжи оказываются на рынке труда, не имея не только профессионального, но законченного общего среднего образования. Это обусловлено  в значительной мере тем, что принятый в советское время закон об обязательном среднем образовании  перестал выполняться: теперь государство  практически сняло с себя обязательства  по обеспечению действия этого закона. Кроме того, наличие существенного разрыва между теоретической подготовкой в профессиональных учебных заведениях и практическими аспектами конкретной трудовой деятельности делает неадекватной реакцию потенциального работодателя на возможно высокий уровень подготовки молодых специалистов, не подкреплённый соответствующим развитием трудовых умений и навыков. Это в итоге сказывается на возможностях их реального трудоустройства.

Практически все  работодатели негативно оценивают  такие качества молодых работников, как отсутствие навыков трудовой жизни и построения взаимоотношений  в рабочей группе, неустойчивость поведения, излишняя эмоциональность, то есть всё то , что свидетельствует о социальной незрелости человека, недостаточном уровне его социализации. Однако именно в данном конкретном случае наблюдается наиболее сильное влияние стереотипов представления об обязательном наличии такого рода качеств у всех без исключения молодых работников. Масштабность и устойчивость влияния стереотипов такого рода приводит к дискриминационному отношению к молодёжи на рынке труда. Вместе с тем, является очевидным, что социализация человека в обществе, хотя и сопряжена с возрастом, протекает у отдельных людей индивидуально. Явления инфантилизма и социальной незрелости могут сохраниться у человека до концам его трудовой жизни, а могут быть преодолены в достаточно раннем возрасте, на стадии профессионального обучения и становления. Грамотное построение кадровой политики организации предполагает разработку специальных программ, позволяющих молодым специалистам адаптироваться в новой для себя роли наёмного работника и члена трудового коллектива.

Несовпадение  представлений работодателя с реальными  характеристиками молодёжи, выходящей  на рынок труда, сочетается с далеко не всегда обоснованными представлениями  молодёжи о путях адаптации в  сфере труда и занятости. Это  проявляется в выборе профессии, а в дальнейшем - в определении  перспектив собственного трудоустройства. Например, сегодня в России, вопреки  логике и здравому смыслу, вопрос о  престижности и рейтинге образовательного учреждения далеко не всегда связан в  сознании молодого человека с перспективой реального трудоустройства по будущей  профессии (специальности). Более того, сам выбор направления или специальности, по которым будет осуществляться обучение, часто делается абитуриентом исходя из идеальных представлениях о будущей желаемой работе, а не в результате анализа реальной ситуации на рынке труда, информация о которой к настоящему моменту стала широко доступной в большинстве городов страны. В результате выбора профессии, например, участниками Форума, происходил самостоятельно, как отметили 52,4% опрошенных, 24,8% респондентов прислушались к рекомендации родителей, 11,7%- советам друзей, 11,1%- указали другие причины выбора.

В данном случае общество сталкивается с социально-психологическими, а не только с экономическими факторами, влияющими на молодого человека в  процессе выбора будущей профессии. Современному работнику уже мало знать и уметь, для него важнейшим  становится момент самовыражения.

Всё это достаточно ярко проявляется и в попытках начального самоутверждения молодого человека через выбор престижной профессии. При этом реальная возможность  трудоустройства либо игнорируется (решение проблемы откладывается  на срок завершения обучения или осуществляется нерыночными методами через родных и знакомых), либо становится новым  стимулом к дальнейшему самоутверждению. Это тем более возможно, что  именно в молодом возрасте (в силу недостаточной социализации и необремённости житейскими обязательствами) человек  может выдвинуть для себя на первый план удовлетворение потребностей высшего  уровня- в самореализации и самосовершенствовании, развитии своих способностей.

Возможно, именно это стремление большой массы  молодых людей к формированию себя как личности и к формированию той экономической среды, в которой  они хотели бы и считали для себя достойным жить, породило устойчивую тенденцию к овладению профессиями (специальностями), для которых в экономической системе страны не существовало достаточно рабочих мест. Прежде всего, это касается таких направлений подготовки специалистов с высшим образованием, как экономика, менеджмент, юриспруденция. Сюда были, в первую очередь, нацелены усилия первых возникших в России негосударственных ВУЗов. Практически все государственные ВУЗы иных направлений (технические, педагогические)  открывали у себя подготовку по непрофильным прежде для них специальностям. В результате количество учебных мест по экономике, менеджменту, юриспруденции, финансируемых как из государственного бюджета, так и за счёт средств обучающихся, возросло непропорционально потребностям в них.

Те способы  решения проблем собственной  занятости, к которым прибегает  молодёжь, позволяют сделать вывод  об уже достаточно высоком уровне её психологической адаптации к  реалиям рынка труда. Это проявляется в готовности к полной занятости, о чём заявили 62,8% участников Форума, при том, что большую долю среди них составили студенты дневных отделений ВУЗов, которые претендовали на занятость на условиях неполного рабочего дня- 19,6%, временную (эпизодическую) занятость- 13,2%, каникулярную занятость- 4,4%. Среди уже имеющих работу соответствии профессии ожиданиям отметили 74,3% опрошенных, а не соответствие гораздо меньше- 25,7%. Молодёжь реально оценивает уровни оплаты труда в различных секторах экономики: стремление работать в частном секторе продемонстрировали 57,4% участников Форума, а в государственном- 18,2%, выдвинули в качестве критерия выбора высокий уровень оплаты труда- 17,7%, хотят открыть собственное дело- 6,7% опрошенных.

Сроки поиска работы в среднем для участников Форума оказались значительно меньше, чем  для безработных Москвы в целом: менее одного месяца искали работу 17,9%, от 1 до 4 месяцев- 51,2%, от 4 до 6 месяцев- 12,2%, более 6месяцев- 18,7% опрошенных. Среди  способов поиска работы предпочтение отдано помощи родных и знакомых- 40,4%, обращение к услугам частных  кадровых агентств- 24,8%; самостоятельно рассылают резюме по различным организациям 19,2%, обращаются в органы государственной  службы занятости 8,4%, а пробуют найти  работу иными способами 7,2% опрошенных участников Форума. Однако оценки будущих  перспектив трудоустройства пока не выглядят оптимистичными: только 21,8% респондентов знают, где будут работать, 40,4% находятся  в активном поиске работы, 15,4% не видят  для себя никаких перспектив на рынке  труда, а 22,4% опрошенных затруднились с  ответом на данный вопрос.

Относительно  благополучные результаты проведённого обследования свидетельствуют о  ситуации лишь на небольшом сегменте молодёжного рынка труда Москвы. Характеристики занятости и безработицы  среди лиц, не охваченных высшим профессиональным образованием, очевидно, иные. Однако, выявленные в ходе исследования социально-психологические  аспекты достижения эффективной  занятости молодёжи вполне могут  быть реализованы совместными усилиями всех участников молодёжного рынка  труда- государства, работодателей и самих молодых работников.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Сдвиги  в системе профессиональной подготовки молодёжи. 

В настоящее  время в системе образования  и профессиональной подготовки рабочих  кадров осуществляется качественная перестройка, призванная привести её соответствие с требованиями рынка труда. Сокращение общих показателей подготовки кадров зачастую рассматривается с негативной стороны, как проявление кризиса  системы. Однако при это не принимается во внимание демографическая ситуация. Анализ изменений в возрастном составе населения за последние 15 лет свидетельствует о том, что численность молодёжи, находящейся в трудоспособном возрасте и формирующей потенциальный контингент учащихся профессиональных учебных заведений, неуклонно уменьшается как в абсолютном, так и в относительном выражении (см. табл. 1). Кроме того, в настоящее время растёт доля молодых людей, не желающих продолжать учёбу после окончания средней школы и выходящих непосредственно на рынок труда.

Таблица 1

Изменение возрастного  состава молодого поколения

В 1985-2001гг. (в  тыс. чел.)

Таким образом, сдвиги в системе профессиональной подготовки нельзя однозначно трактовать как кризисные. Это- процесс её адаптации к объективным условиям социально-демографической и экономической ситуации. Причём показатели, свидетельствующие о сокращении выпуска рабочих и специалистов, в большей степени подвержены влиянию социально-демографических факторов. А показатели, характеризующие изменение типов подготовки, структуру учебных заведений, технологию образования, перечень профессий, по которым ведётся подготовка, тесно связаны с экономическими факторами, в том числе с состоянием рынка труда.

Что касается качественных изменений в системе профессионального  образования, то следует отметить: учебные  заведения пытаются адаптировать свои программы к потребностям рынка  труда. Вводятся дополнительные к основному  курсу программы, расширяющие кругозор учащихся, или так называемые интегрированные  программы, зачастую осуществляемые совместными  усилиями профессионально-технических, средних специальных и высших учебных заведений. Последние направлены на то, чтобы научить выпускников  “обучаться”, то есть постепенно осваивать  всё более сложные профессии  и в зависимости от уровня своих  способностей повышать квалификацию.