Межличностные отношения в трудовом коллективе

       Принято считать, что самая оптимальная по численности группа должна насчитывать 7±2 (т. е. 5, 7, 9 человек). Известно также, что группа хорошо функционирует, когда в ней нечетное количество людей, так как в четной по количеству могут образоваться две враждующие половины. Коллектив лучше функционирует, если его члены отличаются друг от друга по возрасту и полу.

       С другой стороны, некоторые психологи, практикующие в области менеджмента, утверждают, что наиболее эффективно действуют группы, в которых работают 12 человек. Дело в том, что группы большой численности плохо управляются, а коллективы из 7-8 человек наиболее конфликтны, так как обычно распадаются на две враждующие неформальные подгруппы; при большем же количестве людей конфликты, как правило, сглаживаются.

       Конфликтность небольшой группы (если ее не образуют близкие по духу люди) не в последнюю очередь объясняется тем, что в любом трудовом коллективе существуют 8 социальных ролей, и если сотрудников недостаточно, то кому-то приходится играть не только за себя, но и за «того парня», что и создает конфликтную ситуацию.

       На  основании вышеизложенного материала  можно сделать следующие выводы:

       Межличностные отношения — это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения;  система установок, ориентации, ожиданий, стереотипов и др. диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Психологи выделяют разнообразные формы межличностного взаимодействия, которые характеризуются специфическими позициями.

       В межличностных отношениях проявляется  ряд феноменов, являющихся следствием процесса групповой интеграции, т.е. процесса нарастания содержательной связности  и ориентированности общности людей.

       Человек как личность формируется в группе, он является непосредственным и опосредованным выразителем внутригрупповых отношений.

       Одна  из разновидностей социальных групп - изучаемая в курсовой работе - малая  группа. Это всегда непосредственно контактирующие индивиды, объединенные общими целями и задачами. Отличительной чертой малой группы является относительная простота ее внутреннего строения. В малой группе есть, как правило, авторитетный лидер (если группа неофициальная) или авторитетный руководитель (если группа официальная), вокруг которого объединяются остальные члены группы. Малая группа рассматривается как особого рода психологический феномен, как промежуточное звено в системе «личность – общество».

       Коллектив является одним из видов малой  группы. В коллективе собираются люди, каждый из которых обладает индивидуальностью, имеет присущий ему темперамент  и характер, определенный склад ума  и интеллекта, мир своих ценностей  и интересов. И вот эти индивидуальности знакомятся друг с другом, вступают в общение, и постепенно в группе складываются межличностные отношения, которые строятся на восприятии и  понимании людьми друг друга. Вступая в общение, люди оказывают влияние друг на друга, которое имеет глубинные психологические механизмы. Межличностные отношения в группе очень важны для взаимодействия руководителя и подчиненных, а также членов группы одного статуса. Они включают в себя как восприятие, так и понимание людьми друг друга. Понимание может быть разной глубины проникновения в сущность личности, индивидуальности другого. Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Именно изучение особенностей межличностных отношений в коллективе является основным критерием для исследований в эмпирической части курсовой работы. 
 
 
 
 
 
 
 

       2.ЭМПИРИЧЕСКОЕ  ИЗУЧЕНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ  ОТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ  КОЛЛЕКТИВЕ МДОУ №137 «ИВУШКА»

       2.1 Организация и  методики исследования

       Цель  – изучение специфики межличностных  отношений.

       На  основе этого сформулирована следующая  гипотеза: психологическая атмосфера в коллективе связана с преобладающим типом межличностных отношений.

       Для достижения цели нашего экспериментального исследования мы определили следующие  задачи:

       1. обосновать базу исследования  и методический инструментарий;

       2. определить социометрический статус  испытуемых;

       3. изучить психологическую атмосферу  в коллективе;

       4. определить преобладающий тип  межличностных отношений;

       5. выявить связь между социометрическим  статусом, оценкой психологической  атмосферы и преобладающим типом  межличностных отношений.

       Эмпирическое исследование проводилось в МДОУ № 137 с ноября по декабрь 2008 года. Выборка составила 35 человек. Из них: 30 женщины, в возрасте от 20 до 57 лет, и 5 мужчин, в возрасте от 38 до 46 лет. Более подробная характеристика выборки представлена в приложении 1. Выбранный коллектив «относительно» молодой по существованию, т.к. в данной организации постоянно сменяются кадры, и должности воспитателей и няней часто вакантны.

       Теперь  следует перейти к обоснованию  методического инструментария и  более подробно остановиться на описании методик, используемых в исследовании для изучения межличностных отношений:

       1) Методика социометрического  измерения – основоположник социометрии известный американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено. Внедрение этого метода в исследовании психологов связано с именами Е.С. Кузьмина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и др.

       Социометрическая  техника применяется для диагностики  межличностных отношений в целях  их изменения, улучшения и совершенствования, а также позволяет изучить  структурный аспект коллектива. Например, структуры лидерства, популярности, отверженности. Социометрический метод  позволяет выразить отношения в  коллективе в виде числовых величин  и графиков и таким образом  получить ценную информацию о состоянии  коллектива. Поэтому этот метод нашел  применение в данном исследовании.

       Методика  проводилась следующим образом. Участникам эксперимента для начала было предложено в правом верхнем углу социометрической карточки написать код, то есть фамилию, имя, отчество (инициалы). Мы сразу сделали акцент на том, что это необходимо для того, чтобы можно было обработать полученные данные. Социометрическая процедура проводилась в параметрической форме. Это значит что испытуемым предложили выбрать строго фиксированное число из всех членов группы. В настоящее время принято считать, что для групп в 32-36 участников минимальная величина «социометрического ограничения» должна выбираться в пределах 6-7 выборов. Критерием Для этого было необходимо ответить на поставленный  вопрос: «С кем из своих коллег вы хотели бы встретить Новый год?» Когда социометрические карточки заполнены и собраны, мы приступили к их первичной обработке. С помощью исходного массива данных нами была построена социоматрица (см. приложение 2).

       В результате социометрического измерения  были выявлены следующие особенности. Из сделанных 204 выборов – 66 взаимовыборов.

       Таким образом, 32,3% респондентов хотели бы проводить  свободное время (а тем более  праздное время) со своими коллегами. Учитывая, что это треть от общего числа выборов, то можно сказать, что межличностные отношения в коллективе хорошие, Графически это соотношение можно представить следующим образом.

       

       Рисунок 1. Процентное выражение по взаимовыборам 

       На  основе суммирования числа полученных выборов и взаимовыборов мы определили социометрический статус членов коллектива (лидеры, популярные, менее популярные, отвергаемые). Каждому социометрическому  статусу соответствует определённое количество баллов (число выборов):

       0-4 балла – отвергаемые;

       5-10 баллов – менее популярные;

       11-16 баллов – популярные;

       17-21 баллов – лидеры.

       В соответствии с количеством полученных баллов каждому испытуемому был  присвоен определённый социометрический статус (см. приложение 3). Суммарные  результаты отражены в следующей  таблице. 

       Таблица 1

             Социометрический  статус коллектива

 

       Более удобно наблюдать получившееся соотношение  на диаграмме, которая представлена на рисунке 2.

       

       Рисунок 2. Соотношение социометрических статусов членов коллектива 

       2) Методика «Оценки психологической атмосферы в коллективе», автором которой является Ф. Фидлер, интересна тем, что допускает анонимное обследование, так как в целях данного исследования это может быть необходимым, потому что не все участники эксперимента могут искренне отвечать на поставленные вопросы, то есть боятся осложнений в коллективе. Все это повышает надежность данной методики. Надежность увеличивается и в сочетании с другими методиками (например, социометрией).

       Процедура проведения методики такова: испытуемым предоставляется опросный бланк (см. приложение 4) и даётся следующая инструкция: «Ниже приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в любой группе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре Вы поместите знак "X", тем более выражен этот признак в Вашем коллективе».

       Обработка полученных результатов производилась  по следующему алгоритму: сначала мы определили, как оценивает психологическую атмосферу в своем коллективе каждый участник эксперимента, то есть индивидуально (см. приложение).оценка эта производилась при сравнении результатов испытуемых с ключом, по которому испытуемые, набравшие:

• от 10 до 35 баллов - оценивают психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную, т.е. в коллективе царит добродушная обстановка, организованность, сотрудничество, взаимопомощь и благоприятный эмоциональный настрой сотрудников по отношению друг к другу.
• от 36 до 80 баллов – оценивают психологическую атмосферу в коллективе как неблагоприятную. Такой коллектив разлажен, в нем трудно работать, преобладают конфликты, недовольство коллег.[20].

       3) Методика диагностики межличностных отношений – создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 году. Выбор данной методики связан с тем, что, используя ее в эксперименте, можно выявить преобладающие типы отношений к людям и увидеть как они меняются в коллективе в процессе взаимодействия сотрудников друг с другом.

       Для представления основных социальных ориентаций Т.Лири разработал условную схему в виде круга, разделённого на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование – подчинение, дружелюбие – враждебность. В свою очередь эти секторы разделены  на восемь – соответственно более  частным соотношениям. Сумма баллов каждой ориентации переводиться в индекс, где доминирует вертикальная и горизонтальная оси. Расстояние полученных показателей  от центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность  интерперсонального поведения.

       Опросник  содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений  образуются 16 пунктов, упорядоченных  по восходящей интенсивности( см. приложение ). Методика построена так, что суждения, направленные на выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа. Максимальная оценка уровня – 16 баллов.