Межличностные отношения на предприятии

- Никогда  не делай того, о чем нельзя было бы сказать, что это действительно честное, открытое и истинное, о котором можно было бы с гордостью объявить на всю страну в прессе и по телевидению (принцип основан на взглядах Аристотеля и Платона о личных добродетелях — честности, открытости, умеренности и т.п.).

- Никогда  не делай того, что не способствует  формированию чувства локтя, так  как все мы работаем на одну  общую цель (принцип основан на  заповедях всемирных религий  (св. Августин), призывающих к добру  и состраданию).

- Никогда  не делай того, что нарушает  закон, ибо в законе представлены  основные моральные нормы общества (принцип основан на учении  Т. Гоббса и Дж. Локка о роли  государства как арбитра в  конкуренции между людьми за  благо).

- Никогда  не делай того, что не ведет к благу, а не вреду для общества, в котором ты живешь (принцип основан на этике утилитаризма (практической пользе нравственного поведения), разработанной И. Бентамом и Дж.С. Миллом).

- Никогда  не делай того, чего ты не  желал бы рекомендовать делать другим, оказавшимся в похожей ситуации (принцип основан на категорическом императиве И. Канта, в котором декларируется знаменитое правило об универсальной, всеобщей норме).

- Никогда  не делай того, что ущемляет  установленные права других (принцип  основан на взглядах Ж.-Ж. Руссо и Т. Джефферсона на права личности).

- Всегда  поступай так, чтобы максимизировать  прибыль в рамках закона, требований  рынка и с полным учетом  затрат. Ибо максимальная прибыль  при соблюдении этих условий  свидетельствует о наибольшей эффективности производства (принцип основан на экономической теории А. Смита и учении В. Парето об оптимальной сделке).

- Никогда  не делай того, что могло бы  повредить слабейшим в обществе (принцип основан на правиле  распределительной справедливости  К. Родса).

- Никогда  не делай того, что препятствовало  бы праву другого человека  на саморазвитие и самореализацию (принцип основан на теории  А. Нозика о расширении степени  свободы личности, необходимой для  развития общества).

     Корпоративная этика опирается на нравственные нормы, которые позволяют каждому ощущать себя личностью. В первую очередь они связаны с базовыми (материальными) потребностями наемного работника:

-оплата квалифицированного труда должна быть не ниже доходов средних слоев населения;

-корпорация берет на себя ответственность за определенную стабильность занятости, а в случае вынужденного увольнения – выплаты соответствующей компенсации;

-недопущение неоправданного разрыва уровней доходов собственников, менеджеров и рядовых работников.

     Отношение работника с корпорацией во многом определяется этическими нормами более высокого порядка и не в последнюю очередь такими, как:

- уважение человеческого достоинства независимо от социального статуса, занимаемого в иерархической лестнице предприятия;

- гарантии повышения квалификации и профессионального продвижения;

свободное высказывание суждений о деятельности корпорации;

- сопричастность в подготовке и принятии решений, затрагивающих интересы работников;

- резкое осуждение таких явлений в системе трудовых отношений, как доносительство, противопоставление одних групп работников другим;

- прозрачность финансовой деятельности корпорации, исключающая любые формы теневых операций.

     Конечно, и в корпоративной этике определенная общность корпоративных интересов не может ликвидировать специфических интересов различных групп людей. Конфликты на предприятии могут возникать. Однако корпоративная этика позволяет управлять конфликтной ситуацией, придавать ей не разрушительный, а функциональный характер, т.е. использовать ее как первый сигнал появления проблемы, которую необходимо решать в рамках системы социального партнерства.

     Корпоративная этика признает и право наемных  работников в определенных случаях  прибегать к забастовкам. Но надо различать возможность такой акции и ее реальное использование. Как крайняя форма решения конфликта – это проявление социальной демократии, но ее применение – свидетельство того, что в корпоративной этике допущены грубейшие ошибки, ставящие под угрозу нормальное функционирование всей системы корпоративных отношений предприятия.²⁰

     В целом осознание общих корпоративных  интересов, на которые опирается  корпоративная этика, никоим образом  нельзя сводить к узкому и весьма опасному корпоративизму.²¹ Указанные принципы в той или иной степени присутствуют и признаются справедливыми в различных деловых культурах. Идеальной, хотя и весьма отдаленной целью мирового делового сообщества становится тип отношений, основанный на торжестве морально-этических принципов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 2. ПСИХОЛОГИЯ В ИНДУСТРИИ СКСИТ.

     §1. Психолог на предприятии индустрии СКСиТ.

     В наше время содержание в штате  психолога не роскошь, а необходимость. Крупные фирмы не жалеют средств  на содержание целого штата специалистов. Грамотный психолог может предотвратить стрессовые ситуации в коллективе, что благоприятным образом скажется на финансовом состоянии предприятия. В таких фирмах значительно ниже процент увольнения специалистов, больничных отпусков. Производительность сплочённого коллектива значительно возрастает. Предприятия Социально-Культурного Сервиса и Туризма не исключение.

     Перед началом работы психологу следует  найти взаимопонимание с администрацией и коллективом. При построении взаимоотношений с администрацией, психологу следует сразу же взять инициативу в свои руки. Необходимо постоянно самому предлагать провести те или иные незапланированные занятия. Естественно, при разговоре с начальством необходимо соблюдать определенные требования субординации и такта, умело демонстрируя свою коммуникативную культуру²².

     Особые  отношения образуются у психологов, с коллективом, который обычно ревностно  наблюдает за его работой. Одним  из лучших способов снять напряжение в этом плане является организация  нескольких методических семинаров  по знакомству с новыми методами работы психолога на предприятии. При проведении таких семинаров(особенно первого) важно не столько что-то разъяснить работникам предприятия, сколько суметь произвести на них впечатление. При любых разговорах с работниками, психологу необходимо иногда обращаться к ним за советом и помощью, всячески подчеркивать их большой опыт и знание.

Первым  шагом в работе психолога должно быть наблюдение и исследование работы отдельных цехов, отделов и их руководителей, специалистов и рабочих²³.

     Для анализа психологического состояния коллектива психолог может  использовать методику «Оценки психологического климата в коллективе». Методика диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития.

     Среди руководящего персонала психолог может  провести исследование по методике «Оценки способов реагирования в конфликте». С помощью адаптированной Н.В.Гришиной методики К.Н.Томоса, американского социального психолога, определяются типические способы реагирования на конфликтные ситуации  можно выявить, насколько человек склонен к соперничеству и сотрудничеству в группе, насколько стремится к компромиссам, избегает конфликтов или, наоборот, старается обострить их. Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности. По каждому из пяти разделов опросника (соперничества, сотрудничество, компромисс, избежание, приспособление) подсчитывается количество ответов. Полученные количественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.

Так же психолог может провести исследование состояния человека в труде и исследование стресса, а именно:

-состояние утомления (перегрузки или недогрузки);

-состояние монотонности;

-эмоциональное напряжение (несправедливость оплаты, неопределенность профес.будущего и т.д.).

Эти состояния  можно определить с помощью двух методик:

1. «Самочувствие - активность –настроение» (САН)²⁴.

(Предназначается  для комплексной оценки преобладающего  настроения человека)

В этой методике испытуемому предлагается много пар оценочных суждений с противоположными по смыслу прилагательными. С помощью суждений он должен оценить свое доминирующее самочувствие, активность и настроение.

2. «Уровень субъективного контроля» (УСК)²⁵.

Субъективным  контролем называется склонность человека брать на себя и возлагать на других людей ответственность за то, что происходит. В отличие от субъективного может существовать так называемый объективный контроль событий, при котором они происходят по воле обстоятельств, случая, независимо от желания человека. Данная методика оценивает, в какой степени человек готов брать на себя ответственность за то, что происходит с ним и вокруг него.

     Кроме того психологу надо провести исследование многих моментов, которые влияют на эффективность работы всего предприятия  в целом. Использовать при этом можно беседы с коллективом, с отдельными людьми, собственные наблюдения, анализ работы отдельных подразделений. Исследуются:

1) Психологическая структура специалиста:

-направленность и компетентность (профессиональной пригодности);

 -профессиональная стагнация и деформация.

2) Ошибки на производстве:

-причины  ошибок;

-анализ надежности и стратегия работы над ошибками.

3) Профессиональный рост и обучение:

-навыки  и умения;

-этапы формирования навыков;

-психологические предпосылки переучивания.

   На  оперативных совещаниях руководящего персонала неодходимо провести анализ работы структурных подразделений, при котором рассматривались бы вопросы:

-постановки цели;

-планирования работы;

-выбора  рациональных приемов;

-контроля;

-самоконтроля;

-взаимоконтроля;

-формы и способов подведения итогов работы подразделения²⁶.

     По  результатам проведения методики “Оценка психологического климата в коллективе” и “Оценка способов реагирования в конфликтной ситуации” можно будет определить в каком отдельном коллективе наихудший психологический климат, эти данные будут соотносится с результатом опроса руководителя такого коллектива. Для такого руководителя будут преобладать позиции: соперничество или избежания.

Методика « Самочувствие-активность- настроение» предназначается для комплексной оценки преобладающего настроения человека и, следовательно, даст представление об эмоциональном состоянии сотрудников. Можно предположить, что определится круг людей с пониженным эмоциональным фоном, особенно в подразделениях с плохим психологическим климатом, с авторитарным руководителем.

     Методика « Управления конфликтной ситуацией» поможет определить потенциально новых лидеров, которые могут войти в круг руководящего персонала.

   Психолог  может провести мероприятия по устранению и/или снижению воздействия негативных факторов оказывающих влияние на мотивацию, уровень профессионального стресса, производительность труда и в целом на организацию, проведение с руководящим персоналом серии занятий и тренингов по выбору тактики руководства своим подразделением:

-руководство с помощью власти полномочий. Руководитель может действовать с помощью силы своих полномочий, но этот вид власти обычно приносит в организацию проблемы. Одна из них - текучесть кадров. Можно выделить два вида текучести кадров - физическую и умственную. Физическая текучесть охватывает тех служащих, которые покидают организацию и уходят. Умственная текучесть кадров возникает у тех служащих, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее. Этот вид текучести кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Служащие демонстрируют пассивное сопротивление, они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они редко основательно работают в течение дня, делая лишь самое необходимое, или хуже того, работая недостаточно качественно.