Межличностные отношения на предприятии

ВВЕДЕНИЕ 

     Взаимодействие  человека с окружающим миром осуществляется в системе объективных отношений, которые складываются между людьми в их общественной жизни.

     Объективные отношения и связи неизбежно  и закономерно возникают в  любой реальной группе. Отражением этих объективных взаимоотношений между членами группы являются субъективные межличностные отношений, которые изучает социальная психология.

     Основной  путь исследования межличностного взаимодействия и взаимодействия внутри группы –  это углубленное изучение различных социальных факторов, а также взаимодействия людей, входящих в состав данной группы¹. Никакая человеческая общность не может осуществлять полноценную совместную деятельность, если не будет установлен контакт между людьми, в нее включенными, и не будет достигнуто между ними взаимопонимания. 
            Так, например, для того, чтобы учитель мог обучить чему-либо учеников, он должен вступить с ними в общение. Общение – это многоплановый процесс развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности.

     В данной курсовой работе будет рассматриваться  общение в системе межличностных  отношений и взаимодействия людей в индустрии социально-культурного сервиса и туризма. В наше время стремительно развивающейся психологии менеджмента эта тема особенно актуальна. Первые, единичные, работы появились  после 1995 г., но большинство авторов начало писать на эту тему только с 2000 г., что безусловно подчеркивает новизну данной темы.

     В процессе изучения своей темы были использованы работы по психологии таких авторов как Локутов С.П., Кошелев А.Н., Андреева Г.М. и др. В источниках данные авторы полностью раскрывают теорию межличностных отношений. Андреева Г.М. рассматривает межличностные отношения только в купе с общественными отношениями, хотя выделяет что природа межличностных отношений существенно отличается от природы общественных². Локутов С.П. делает акцент на предотвращении конфликтов, и если не удалось предотвратить, на минимизации отрицательных последствий. Способы предотвращения он делит на несколько групп, для различных стилей управления.³ Также использовались работы по менеджменту таких авторов как Сомова Л.К., Кибанов А.Я., Чумиков А.Н.. Кибанов А.Я.  считает что в обязанности каждого менеджера должно входить прививание основ этики бизнеса своим подчиненным. Отношения работников не в коем случае не должны выходить за рамки деловых⁴. Сомова Л.К. считает, что напротив персонал для поддержания командного духа должен проводить вместе часть свободного времени, вне рабочей обстановки. Дружеские отношения приветствуются, считается, что это хорошая профилактика конфликтов.⁵

     Для структурирования многочисленных результатов  исследований по межличностному взаимодействию используется системный подход, элементами которого являются субъект, объект и процесс межличностного взаимодействия.

     Предметом моей курсовой работы является определение  места общения в структуре  межличностного взаимодействия на предприятии  СКСиТ.

     Целью является дать характеристику межличностного взаимодействия людей.

     Задачи  курсовой работы: раскрыть специфику общения в структуре межличностных отношений и взаимодействия людей на предприятии СКСиТ, проанализировать причины и способы преодоления конфликтов, рассмотреть явление корпоративной этики и разобраться в функции психолога и психологических тренингов на предприятии индустрии СКСиТ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА I. ОСОБЕННОСТИ МЕЖЛИЧНОСТНОГО ОБЩЕНИЯ В ИНДУСТРИИ СКСиТ.

§ 1. Межличностные  конфликты в индустрии СКСиТ. 

     Каждый  конфликт имеет свою причину (источник) возникновения.

     Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Довольно часты столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых со всей очевидностью вытекают из характера самих недостатков.⁶

     Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить указания всех руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден:

• сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности;
• требовать этого от своего непосредственного руководителя;
• браться за все подряд.

     В любом случае конфликтная ситуация налицо. Зреющий конфликт устраняется  надлежащим организационным оформлением разделения и кооперации труда, устранением твердых нормативов, улучшением порядка делегирования полномочий.

     Ограниченность  ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет их недовольство и приведет к различным видам конфликта.

     Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность возникновения конфликта обусловлена профессиональной неподготовленностью подчиненного. Ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате этого одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.

     Необоснованное  публичное порицание  одних и незаслуженная (авансированная) похвала другим сотрудникам. В результате этого появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

     Противоречие  между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Особенно остро проявляется это противоречие тогда, когда руководитель придерживается бюрократических процедур.

     Различия  в манере поведения  и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое их слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, нравственных ценностях, образовании, стаже работы, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.

     Неопределенность  перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее возможности, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

     Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места тоже могут служить причиной конфликта.

     Недостаточность благожелательного  внимания со стороны  менеджера. Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных, публичный «разнос» и т.п.

     Психологический феномен. Это постоянное чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).

     Рассматривая  названные причины конфликтов, нельзя не заметить, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, позволяет себе личные выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии. Причиной конфликта может быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, его тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными.

Таблица 1. Функции конфликтов:⁷

     Первый  шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. Менеджеру следует выяснить, это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости (непереносимости), психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество участников конфликта. Установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше потребуется усилий для его разрешения.⁸

     Особую  сложность для менеджера представляет нахождение способов разрешения межличностных  конфликтов. В этом смысле существует несколько возможных стратегий  поведения и соответствующих вариантов действии менеджера, направленных на ликвидацию конфликта⁹.

     Поведение менеджера в условиях конфликта  имеет, по существу, два независимых  измерения:

- напористость, настойчивость характеризуют поведение  личности, направленное на реализацию собственных интересов, достижение собственных, часто меркантильных целей;

- кооперативность,  характеризует поведение, направленное  на учет интересов других лиц  (лица) для того, чтобы пойти навстречу  удовлетворению их (его) потребностей.

     Сочетание этих параметров при разной степени их выраженности определяет пять основных способов разрешения межличностных конфликтов.

     Избегание, уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). При этой стратегии поведения действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции. В ответ на предъявленные ему требования или обвинения такой руководитель переводит разговор на другую тему. Он не берет на себя ответственность за решение проблем, не хочет видеть спорных вопросов, не придает значения разногласиям, отрицает наличие конфликта или же вообще считает его бесполезным, старается не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

     Принуждение (противоборство) — в этом случае высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Действия менеджера направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Такой руководитель заставит принять свою точку зрения любой ценой.

     Сглаживание (уступчивость) — слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия руководителя в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение удовлетворенности другого лица путем сглаживания разногласий. Ради этого он готов уступить, пренебречь своими интересами, стремиться поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Его девиз: «Не стоит ссориться, так как все мы — одна счастливая команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать».