Автор: Пользователь скрыл имя, 02 Января 2012 в 17:38, контрольная работа
При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно,
возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции
ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению
группой? Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных
проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к
проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают
субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как «проблема
лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции,
связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема
должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой.
Поэтому крайне важно сделать прежде всего терминологические уточнения и
развести понятия «лидер» и «руководитель».
I Введение
II Лидерство и руководство, как социально-психологическое явление
1. Что такое лидер и лидерство
2. Качества, присущие лидеру
3. Окружение лидера
4. Функции лидера
5. Лидерство и современность
6. Лидер или руководитель
7. Стили управления руководителя
8. Типы руководителей
9. Критерии эффективности руководства
III Литература
Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным
и ситуативным подходом.
Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического
развития подчиненных и коллектива (П. Херси, К. Бландэд).
| Уровень
развития
сотрудника, коллектива |
Форма управленческого поведения |
| Низкий
уровень:
“ Не хотят работать, не умеют работать” (низкая квалификация, недобросовестные работники) |
“Авторитарное
указывание”
1) четкие указания что и как делать, инструктаж 2) постоянный контроль работы 3) когда необходимо - наказывайте, отмечайте ошибки и хорошую работу, поощряйте хорошие результаты работы |
| Средний
уровень:
“Хотят работать, но еще не умеют работать” (недостаточно опыта, хотя обладают определенными базовыми навыками и старательны, добросовестны) |
“Популяризация”
1) указания, инструктаж в популярной форма (наставничество, совет, рекомендации, дается возможность и самостоятельность проявить) 2) регулярный контроль работы 3) уважительное, доброжелательное отношение 4) интенсивное общение (оцениваются индивидуальные характеры, выявляются общие интересы) 5) когда необходимо - приказывайте 6) вознаграждайте позитивное поведение, когда необходимо – наказывайте |
| Хороший
уровень:
“Хотят и умеют работать” (имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства аспектов работы). Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим |
“Участие
в управлении”
1) проводите консультации с сотрудниками по отдельным проблемам советуйтесь с ними 2) поощряйте инициативу подчиненных, высказывание ими своих замечаний, предложений 3) предоставляйте больше ответственности 4) ограничивайте прямые указания и контроль 5) создавайте системы самоконтроля сотрудников 6) ставьте цели, не уточняя способ их достижения 7) широко общайтесь 8) вознаграждайте активность, инициативу, хорошую работу |
| Высокий уровень: “Хотят и умеют работать творчески” (экстра специалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники) | “Передача
полномочий”
1) ставьте проблему, проясняйте цели и достигайте согласия по отношению к ним 2) предоставьте необходимые права, полномочия сотруднику для самостоятельного решения проблемы 3) избегайте вмешательства в дела 4) самоуправление и самоконтроль у сотрудников 5) если вас просят, оказывайте поддержку 6) серьезно реагируйте на просьбы |
8. Типы руководителей
В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности
выделяют следующие четыре типа руководителей (согласно японскому автору Т.
Коно):
1) Консервативно-интуитивный тип;
2) Консервативно-аналитический тип;
3) Новаторско-интуитивный;
4) Новаторско-аналитический тип.
В преуспевающих японских фирмах наиболее популярен и эффективен Новаторско-
аналитический стиль, который способен обеспечить организационное выживание в
условиях острейшей рыночной конкуренции. Для него характерны энергичность и
новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование большого
числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически
анализировать реалистичность и перспективность идеи, быстрое принятие решений
и практической реализации новшеств, терпимость к неудачам, умение широко
видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные
проблемы.
9. Критерии эффективности руководства
Критерием эффективности руководства является степень авторитета
руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный
авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает
руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет
руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих
подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь
опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который
состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.
Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя.
Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя; 2)
его деловыми качествами; 3) его отношением к своей профессиональной
деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как
правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве
компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к
подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности
коллектива.
Результатом эффективной работы руководителя является состояние, когда каждый
член коллектива предъявляет к себе требования на фоне общего сознательного
принятия определенных ценностей и задач. Задача руководителя - эффективное
использование собственных, индивидуальных и групповых ресурсов. От
руководителя ждут положительных усилий по социально-психологическому
формированию трудового коллектива из определенной совокупности работающих
индивидов.
III Литература
1. Яхонтова Е.С. «Психология деловых отношений», М. 1997
2. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. «Психология», М. 2000
3. Андреева Г.М. «Социальная психология», М.1998
4. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. «Психология малой группы», МГУ 1991
5. Платонов Ю.П. «Психология коллективной деятельности», ЛГУ 1990