Корпоративная культура

     Таким образом, для того, чтобы добиться полной идентификации сотрудников  с организацией, необходимо проводить  целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в  организацию. Уже на начальном этапе  в ходе отборочных собеседований  с кандидатами необходимо выявить  тех, чьи личностные черты и система  взглядов в значительной мере не отвечают культуре организации или противоречат ей.

     Второй  шаг делается после оформления вновь  принятых сотрудников на работу, когда  кандидаты занимают соответствующие  должности. Только что поступившие  на работу сотрудники подвергаются различным  внутриорганизационным воздействиям, которые должны быть тщательно спланированы и иметь своей целью заставить новичков задуматься о существующей системе норм и ценностей компании и о том, смогут ли они их принять.

     После того, как новый сотрудник переживет  первый «культурный шок», следующим  шагом будет овладение им необходимыми для работы навыками и способами  выполнения трудовой деятельности, принятыми в данной организации.

     Следующий этап состоит в скрупулезном анализе, оценке результатов труда работников и соответствующем вознаграждении каждого. Системы анализа трудовой деятельности и вознаграждения должны быть всеобъемлющими и взаимно согласованными. Кроме того, внимание должно быть сфокусировано  на тех аспектах, которые тесно  связаны с корпоративными ценностями. Обычно в компаниях, обладающих сильной  организационной культурой, лица, нарушающие общепринятые нормы, подвергаются различного рода санкциям (от морального осуждения  до административного наказания). Эти  санкции могут быть выражены и  в скрытой форме, например, перевод  работника на другое, менее престижное рабочее место.

     Идентификация с основными корпоративными ценностями помогает работникам примириться с  теми неизбежными жертвами, которые  они приносят ради того, чтобы стать  членами организации. Они постепенно начинают принимать, а затем и  разделять ценности организации. Одновременно у них формируется уверенность  в том, что компания, обладающая такой  системой ценностей, не сделает ничего во вред им.

     Организация, в свою очередь, старается оправдать  эти издержки, создавая свои корпоративные  ценности в соответствии с высшими  человеческими ценностями, например, декларируя служение обществу в виде улучшения качества своей продукции или услуг.

     Заключительным  шагом в процессе овладения работником всей системой корпоративных ценностей  является внутриорганизационное признание  и продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации. Выделяя таких людей как образцовых сотрудников, компания побуждает остальных  работников следовать их примеру. Подобный подход к формированию ролевых моделей  в компаниях, отличающихся сильной  организационной культурой, считается  одной из самых эффективных и  постоянно действующих форм продвижения  корпоративных ценностей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение.

     Корпоративная культура – это совокупность поведенческих  характеристик, обязательных для организаций, входящих в корпоративную структуру. Корпоративная культура напрямую оказывает  воздействие на эффективность деятельности организаций.

     На  основании изученных материалов, можно придти к заключению, что организационная (корпоративная) культура - это:

      - неявное, невидимое и неформальное «сознание» организации - образ мыслей, управленческая культура (идеология управления, стили руководства и решения руководителями проблем, их поведение в целом), которая определяет политику организации по отношению к работникам, партнерам и клиентам;

     - набор поддерживаемых организацией  наиболее важных идей, взглядов, основополагающих ценностей и  стандартов, убеждений, этических  норм, верований и ожиданий, которые  бездоказательно принимаются большинством  сотрудников, задают людям ориентиры  их деятельности и определяют  способ объединения и согласованность  управленческого звена, структурных  подразделений и отдельных сотрудников;

     - внешнее выражение этих установок  - методы решения проблем и  достижения стоящих перед организацией целей; система запретов и «правил игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации; способ ведения дел в данной «местности», который новички должны усвоить и хотя бы частично принять, чтобы стать в коллективе «своими»;

       - определяемые этими нормами и правилами постоянно повторяющиеся, вошедшие в привычку формы поведения, общения, отношений и взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами; нравы, обычаи, традиции, ритуалы, способы проявления почтительности, особый язык, мифы, легенды, герои организации, истории о ней и ее лидерах, лозунги, организационные обряды и ритуалы, табу и т.п. Особые «запечатленные» навыки, которые сотрудники демонстрируют при выполнении определенных задач и которые необязательно как-то фиксируются в письменном виде: -интегрирующие символы, которые организация создает, чтобы охарактеризовать саму себя (планировка помещений, обстановка офиса и т.д.); -порождаемый всеми перечисленными факторами психологический климат – «стиль» данной организации, ощущение, которое передается через обустройство физического пространства и способ взаимодействия членов организации друг с другом, с клиентами или другими внешними по отношению к организации людьми.

     Корпоративная культура существует в любой организации  независимо от ее размеров и сферы  деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и  ритуалы, которыми руководствуются  члены группы. Иными словами, под  организационной культурой можно  понимать совокупность принципов, ценностей  и правил деятельности организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения  в поколение. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и  субкультуры, которые формируются  в рамках отдельных групп (подразделения, отделы, единомышленники).

     Известно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной  культурой гораздо эффективнее  используют человеческие ресурсы. Корпоративная  культура – одно из самых эффективных  средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура. 

Список  литературы

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999.
2. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса

      3.Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на          эффективность организации. - Обнинск, 2001.

      4.Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.32

       5.Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994. - С.68