Корпоративная культура

     Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной  культуре, могут включать в себя, например, следующее:

     -предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие);

     -старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.);

     -значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);

     -обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей).

     Вряд  ли возможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, поскольку  позволяет направлять активность людей  на достижение поставленных целей.

     Как показывают проведенные исследования, современный высококвалифицированный  работник хочет получить от организации  нечто большее, чем только заработную плату. Возникновение и воздействие  целого ряда социальных факторов привели  к формированию значительной прослойки  современной рабочей силы, ожидания которой  весьма отличны от тех, которые преобладали у предыдущего поколения работников. Современные работники рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.

     Каждая  организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные  культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного  понимания и усвоения ценностей  сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных  ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей  членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.

     Три основные формы существования корпоративных ценностей по Д.А.Леонтьеву:

     -идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,

     -воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации,

     -внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.

     Эти формы имеют иерархическую структуру  осознания работниками и постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и  начинают побуждать их активность в  качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития корпоративной культуры организации.

     Американские  социологи Томас Питерс и Роберт Уотерман, пришли к выводу, что преуспевающие фирмы отличаются прочной ориентацией на ценности.

     Система ценностей находит свое отражение  в формулировке кредо организации. Кредо компании включает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к  клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные  в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей.

       Деловое кредо организации - это концентрированное выражение ее философии и политики, провозглашаемых и реализуемых высшим руководством и разделяемых сотрудниками компании.

     Тем не менее, не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые  сотрудником в качестве таковых, действительно становятся его личностными  ценностями. Осознания той или  иной ценности и положительного отношения  к ней явно недостаточно. Более  того, это даже не всегда необходимо. Действительно необходимым условием этой трансформации является практическое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности.

     Только  ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила  поведения, сотрудник может стать  представителем компании, соответствующим  внутригрупповым социальным ожиданиям  и предъявляемым требованиям.

     Полная  идентификация сотрудника с компанией  означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает  правила и нормы поведения  в организации, но и внутренне  полностью принимает корпоративные  ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п.

     Основополагающие  ценности современных компаний воспринимаются через видимое воплощение в виде символов, рассказов, героев, девизов  и церемоний. Культура любой компании может быть объяснена с помощью  этих факторов

     Девизы, лозунги, символы.

     Основные  ценности и убеждения находят  выражение не только в программных  документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных  стандартах по ведению бизнеса, но и  в девизах, лозунгах. Являясь одним  из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме  подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании:

     Электролюкс - сделано с умом.

     Следующий элемент корпоративной культуры - это символы. Они так или иначе связаны с системой корпоративных ценностей. Например рассмотрим общекорпоративные ценности компании «Самсунг». Социальный символ «Самсунга» - пятиконечная звезда, образованная взявшимися за руки людьми. Она выражает пять программ: по социальному обеспечению, культуре и искусству, научной деятельности и образованию, охране природы и добровольной общественной деятельности сотрудников.

     Таким образом, становится понятной большая  значимость лозунгов и символов для  большинства компаний, как для  их руководства, так и для рядовых  сотрудников. Для российской практики бизнеса характерны случаи неточно  выбранных, «пустых» лозунгов, ничего не выражающих фирменных знаков. Складывается впечатление, что роль этих элементов  корпоративной культуры сильно недооценивается  в нашей стране.

     Мифы, легенды, герои.

     Развитые  корпоративные культуры вырабатывают довольно разнообразную мифологию. Мифология предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют  на предприятии. Обычно они связаны  с основателем предприятия и  призваны в наглядной, живой, образной форме довести до служащих ценности компании.

     Видное  место в мифологии предприятия  отводится «героям»: «рожденные герои» оказывают влияние на деятельность предприятия в течение длительного  времени. Это «отцы- основатели» компании, а также менеджеры, служащие, которые принесли ей наибольший успех. «Герои ситуации» - это служащие, добившиеся наибольших успехов на том или ином временном отрезке. Эти «герои» дают возможные образцы поведения, они определяют тип, норму достижения. В мифологии предприятия могут циркулировать также «герой-экспериментатор», «герой-новатор», «герой-все время отдающий компании».

     Мифы  и легенды призваны продемонстрировать, что усердие, труд, инициатива, находчивость могут вывести рядового служащего  в лидеры коллектива; что в критических, экстремальных ситуациях «герой»  не теряется, проявляет смелость, решительность, целеустремленность, а главное - сохраняет  лояльность фирме и ее ценностям; что руководитель - тоже человек  и «ничто человеческое ему не чуждо». Легенды об истории компании и ее героях позволяют сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу.

     Ритуалы, традиции, мероприятия.

     Видимыми  проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал - это повторяющаяся  последовательность деятельности, которая  выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: «Какие поставленные цели наиболее существенны?»; «Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?».

     Ритуалы служат средством для наглядной  демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам  о стандартах поведения, нормах взаимоотношений  в коллективе, которые от них ожидаются  компанией.

     Группы  ритуалов.

      «Ритуалы  поощрения» - призваны показать одобрение  компанией чьего-то достижения или  определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных  культурных ценностей. «Одобряя что-либо в человеке или просто обращая  на это внимание, мы эту черту  умножаем и развиваем».        «Ритуалы порицания» - сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Менее формальным ритуалом такого плана может быть неприглашение на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании. Когда люди осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому.

       «Ритуалы интеграции» - те действия  руководства, которые собирают  служащих компании вместе и  помогают им осознавать, что между  ними есть общее. В контексте  работы - это конференции, семинары, деловые игры, и так далее. Это  различные светские мероприятия,  вечеринки, совместные поездки,  занятия спортом. 

     В повседневной жизни предприятия  ритуалы могут играть двоякую  роль: с одной стороны, укреплять  структуру предприятия, а с другой, в случае затушевывания истинного  смысла совершаемых действий - ослаблять. В позитивных случаях ритуалы  являются сценическими постановками произведений, имеющих решающее значение; они символизируют  убеждения, играющие существенную роль и жизни предприятия. Ритуалы  позволяют увидеть общий образ  предприятия и его ценностную ориентацию.

     Ритуалы, совершаемые при вступлении в  коллектив, называются инициирующими. Они должны четко продемонстрировать новому работнику, что в действительности ценится на фирме.

     В негативных случаях связь между  ритуалами и ценностными ориентациями утрачивается. Тогда ритуалы превращаются в излишнюю и чопорную формальность, при помощи которой стараются  «убить» время, уклониться от принятия решений, избежать конфликтов и конфронтации. Регулярное злоупотребление ритуалами начинается тогда, когда их используют для сокрытия реального положения дел (например, совещания с широким кругом приглашенных, изначально необходимые для совместного поиска решений). Предпринимается попытка внушить присутствующим, что они принимали участие в принятии решения.

     Ритуалы занимают важное место. Однако необходимо постоянно проверять, действительно ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности. 

     3. Типы корпоративных культур и их характеристика.

     В зависимости от аспектов рассмотрения в исследованиях различных авторов  можно выделить различные классификации  корпоративных культур. Среди них  выделяются праксиологическая культура, предпринимательская культура, опекунская (патриархальная) культура и бюрократическая культура.

     Праксилологическая культура характеризуется тем, что в ней определение целей, выбор направлений деятельности рассматривается как средство повышения экономической эффективности, увеличения прибыли.

     Предпринимательская культура, в рамках которой предпринимательская  деятельность является средством привлечения  ресурсов для дальнейшего развития.