Корпоративная культура

Содержание

Введение………………………………………………………………………2стр.

1. Понятие корпоративной культуры и ее составные элементы………….3стр.

2. Основные элементы корпоративной культуры………………………….7стр.

3. Типы корпоративных культур и их характеристика…………………...17стр.

4. Методы формирования и поддержания эффективной корпоративной культуры……………………………………………………………………..19стр.

Заключение…………………………………………………………………..28стр.

Список литературы………………………………………………………….30стр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Многие  западные и российские предприниматели  пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические  перегородки, где каждый кровно заинтересован  в общем успехе, ибо от этого  зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается  та фирма, коллектив которой имеет  хорошо развитую корпоративную культуру.

       Культура организации проявляется  во всех видах деятельности  и в отношениях этой организации.  Ей нельзя заниматься отдельно, ее просто отдельно не существует. Можно сесть и составить внутренние  кодексы, правила поведения, стандарты  отношений. Это нужное и полезное  дело.  Умелое управление корпоративной  культурой – может стать серьезным  конкурентным преимуществом компании.

     Коллектив в несколько десятков или сотен  человек не может сплотиться, держаться  на основе взаимных симпатий и любви  всех членов. Для этого они слишком  различны, а чувство симпатии неустойчиво  и изменчиво. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие  основы, как-то: идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную  культуру. Таким образом, получается, что корпоративная культура - это  общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или  почти всеми членами команды. Носителями корпоративной культуры, естественно, являются сами сотрудники. Но в какой-то момент, она отделяется от конкретных людей и превращается в общий дух. 
 
 
 

     1.Понятие  корпоративной культуры и ее  составные элементы.

       Концепция корпоративной культуры (Corporate Culture) была разработана в США в 80-е годы XX века. Связано это было с потребностью крупного и среднего бизнеса, которому потребовались новые подходы к управлению, чтобы поднять эффективность труда.

     Культура  — это набор ключевых ценностей, ожиданий и норм, который принимается  и разделяется членами организации.

     Корпорация  – сложный организм, основой жизненного потенциала которого является корпоративная  культура – то, ради чего люди стали  членами именно этого коллектива; то, на чем строятся отношения между  ними; это разделяемые ими устойчивые нормы и принципы жизни в организации; это единое мнение о том, что хорошо, а что плохо, и многом другом из того, что относится к ценностям  и нормам. Культуру корпорации можно охарактеризовать как выражение базовых ценностей и норм в организационной структуре, системе корпоративного управления, кадровой политике, осуществляющееся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.

     В современной литературе существует довольно много определений понятия  «корпоративная культура». Рассмотрим наиболее распространенные:

     Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих  между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

     Корпоративная культура - специфическая, характерная  для данной организации система  связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.

     Корпоративная культура - это уникальная общая  психология организации (П. Вейл).

     Корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых  всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и  идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических  ситуациях (Т.Ю.Базаров).

     Несмотря  на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты.

     Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых  предположений, которых придерживаются члены организации в своём  поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

       Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться  индивид, являются второй общей  категорией, включаемой авторами  в определение корпоративной  культуры. Ценности ориентируют  индивида в том, какое поведение  следует считать допустимым или  недопустимым. Так, в некоторых  организациях считается, что «клиент  всегда прав», поэтому в них  недопустимо обвинять клиента  за неудачу в работе членов  организации. В других - может  быть всё наоборот. Однако и  в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

     И, наконец, третьим общим атрибутом  понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством  которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют  специальные, предназначенные для  всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

     Корпоративная культура возникает в любой структурированной  группе людей. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная  структура. Обычно корпоративная культура возникает спонтанно, «снизу», и передается «из уст в уста», с помощью личного примера и устных наставлений старожилов. Наибольший вклад вносят наиболее харизматические личности. Именно их привычки и правила поведения начинают, пусть неосознанно, копировать другие сотрудники.

     Естественно, если во главе организации стоит  сильный харизматический лидер, то основное влияние на формирование корпоративной культуры окажет именно он. И корпоративная культура начнет работать на своего создателя.

       Устоявшаяся корпоративная культура  как бы отделяется от людей  и становится атрибутом корпорации, ее частью, оказывающей активное  воздействие на сотрудников, формирующей  их поведение в соответствии  с «постулатами веры» (базовые  предположения) и «этическими  стандартами» (ценностные ориентации).

     Содержание  корпоративной культуры вырабатывается в ходе практической предпринимательской  деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Культура представляет собой свод неписаных, неформальных правил, объединяющих сотрудников компании.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Основные элементы корпоративной культуры.

     Культура  корпорации представляет собой как  бы три организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие  видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая  обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее  видимое представление.

     На  следующем уровне расположены способы  организации командной работы над  достижением общих целей, методы принятия индивидуальных решений, отношение  сотрудников к возникающим проблемам. Этот уровень показывает готовность к типичному поведению в той  или иной ситуации, готовность к  действию.

     На  самом глубоком уровне располагаются  ценности и нормы, определяющие и  регламентирующие поведение сотрудников  в компании. Ценности третьего уровня тесно связаны с визуальными  образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям. Корпоративная культура компании должна соответствовать внешней обстановке и стратегии этой компании. При наличии этого соответствия создаются такие условия, при которых сотрудники компании трудятся с полной самоотдачей и высокой производительностью, что делает компанию высоко конкурентоспособной.

       Формально можно так выделить  основные элементы корпоративной культуры по уровням:

     1 уровень – поверхностный уровень (artifacts) –артефакты и этикет. Представляет из себя конкретные видимые элементы культуры, такие как язык, форма приветствия, одежда, физическое расположение (открытое или закрытое помещение).

     2 уровень – более глубокий уровень (behaviors) – поведение и действия людей, устойчивые образцы и стереотипы поведения, включая методы приятия решений индивидами, организацию командной работы и отношение к проблемам, к другим людям.

     3 уровень– ядро (core morals) – мораль, убеждения, ценности.

     Ядром корпоративной культурой являются ценности, в большей или меньшей  степени, разделяемые всеми сотрудниками организации. Ценности могут быть как  позитивными, так и негативными. Позитивные ценности ориентируют людей  на такие образцы поведения, которые  поддерживают достижение стратегических целей организации. Негативные цели отрицательно влияют на эффективность  организации в целом. В процессе отношения руководства к сотрудникам, отношения работников к руководству, отношение персонала к работе, работников к клиентам формируются  нормативные схемы поведения. Поведенческие  нормы становятся негласными предписаниями, а часто отражаются в официальных  документах организации. Они излагают требования к поведению работников. Персонал воспринимает их как некий  свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное», «должное» поведение  членов организации в тех или  иных стандартных ситуациях. «Правильное  и должное» поведение сотрудников  направлено на выполнение порученных заданий и достижение конкретных результатов.  Ценности организации  являются ядром организационной  культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в  организации. Именно ценности, разделяемые  и декларируемые основателями и  наиболее авторитетными членами  организации, зачастую становятся тем  ключевым звеном, от которого зависит  сплоченность сотрудников, формируется  единство взглядов и действий, а следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

     В силу социального неравенства, существующего  как в обществе, так и в любой  организации, ценности среди людей  распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей  строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства и  т.д. Распределение ценностей в  социальной группе, например, среди  сотрудников компании, социологи  называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации  в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

     Выделяют  ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания  физической и умственной активности людей, к ним можно отнести следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности.