Конфликты в организации

    Используя стратегию урегулирования конфликта, не анализируют существо проблемы; он работают только с отношениями между субъектами конфликта. Характерным примером урегулирования является медиация (посредничество), когда конфликтолог помогает участникам конфликта самим договориться или хотя бы вывести отношения сторон на конструктивный уровень.

    При работе на индивидуальном уровне, т.е. с отдельным участником конфликта, конфликтолог помогает ему отрегулировать свое эмоциональное состояние.

    На  уровне организации в целом урегулирование конфликта производится путем формирования механизма управления конфликтом. Эти  механизмы могут быть реализованы  путем формирования рабочих групп, куда входят представители всех конфликтующих  отделов, или путем прямых переговоров между участниками конфликта.

    Разрешение  конфликта состоит в попытке  конструктивного решения той  проблемы, которая явилась основой  конфликта. Реализация этой стратегии  наталкивается на значительные трудности:

    - часто разрешение конфликта невозможно без предварительного урегулирования;

    - пытаясь применить стратегию разрешения конфликта, руководитель сам становится субъектом конфликта. 

    Переговоры  могут выступать как самостоятельная  стратегия управления конфликтом, а  также как составная часть  первых двух стратегий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Управление  конфликтом - это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению.

    У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя  вмешаться в процесс протекания конфликта, внести  свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя  поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие  особенности оппонента.

    В организации весьма важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов. При этом важно помнить, что точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из стилей разрешения конфликта (будь то конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление) не может быть выделен как самый лучший.

    Немаловажное  значение при разрешении конфликтов имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов.

    Эффективно управлять - это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальными издержками реализовывались бы поставленные перед организацией задачи. 
 
 
 
 
 

    СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конфликтология: Учеб. пособие. / сост. Буртовая Е.В. – М. 2002.
2. Маркетинг: Учеб. пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки маркетолога./ Под общей ред. В.Е. Ланкина.- Таганрог: ТРТУ, 2006.
3. Баринов В. А. Конфликт как метод управления в кризисной ситуации: статья. 2006 г. -  Элитариум — Центр дистанционного образования.
4. Решетникова К. В. Методологические основы классификации технологий управления организационными конфликтами: курс лекций.
5. Скумина И. В. Статегии управления конфликтом: статья. - Вестник НЛП / Под редакцией Центра НЛП в Образовании под руководством А.А. Плигина
6. Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration") - ООО "Издательство "Петрополис"", 2000.
7. Управление персоналом. Словарь-справочник.