Конфликты в организации

    В организациях могут возникать конфликты  между руководителем и его заместителем в процессе управления. Эти конфликты быстро переносятся на коллектив, ибо каждый из конфликтующих имеет опору в определенной группе трудового коллектива. И здесь немаловажную роль играет стиль руководства руководителя и его заместителя. Согласованность в их деятельности, позволяющая избежать конфликтной ситуации, может быть достигнута, если, например, у руководителя - демократический стиль, а у его заместителя - демократический или авторитарный. Чаще всего конфликт возникает на почве несовместимости стилей, когда руководитель и его заместитель придерживаются авторитарного стиля деятельности. Руководитель и его заместитель должны дополнять друг друга, обеспечивая работу всего трудового коллектива. 

    1.3. ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

    Трудовые  конфликты - это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

    Трудовой  конфликт в организации рассматривается  как:

    1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

    2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

    3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.

    Особенностью  социально-трудовых отношений в  современном российском обществе стало  сокращение государством своего участия  в регулировании трудовых отношений: наметился как бы своеобразный уход его из сферы этих отношений. В результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения отношений между работодателями и наемными работниками.

    Другая  особенность социально-трудовых отношений  в современной России в том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве (КЗоТ РФ), но и на нормативных актах локального значения, таких, как трудовой договор (контракт) и коллективный договор, заключаемых субъектами этих отношений.

    Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заключении как индивидуальных трудовых контрактов, так и коллективных договоров должны выполняться всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение или нарушение этих обязательств при соответствующих условиях создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.

    В зависимости от того, кто участвует  в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на индивидуальные и коллективные.

    Причины возникновения споров подразделяются на причины субъективного и организационно-хозяйственного характера.

    1. К причинам субъективного характера относятся: сознательное нарушение работодателем или наемным работником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства; незнание или неверное толкование норм трудового права; небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей; заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству.

    2. К причинам организационно-хозяйственного и экономического характера следует отнести: отсутствие нормальных условий для работы организации, вызванных нынешним кризисным состоянием российской экономики; нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники; снижение уровня охраны труда; несоблюдение правил техники безопасности; хронические неплатежи, задержки выплаты заработной платы работникам и т.д.

    Конституция Российской Федерации закрепила  право работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры. В развитие этих конституционных прав Государственная Дума РФ 25 октября 1995 г. приняла специальный законодательный акт - Федеральный закон № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», разработанный с учетом опыта законодательства зарубежных стран. Он содержит основные понятия, связанные с разрешением коллективных трудовых споров, коллективных трудовых конфликтов, и достаточно подробно описывает саму процедуру их разрешения.

    Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются: задержка выплаты заработной платы; отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией; неудовлетворенность размером оплаты труда; взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями; нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров обеими сторонами); систематические задержки бюджетных ассигнований; ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма; недостатки информационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

    1.4. ИННОВАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ

    Инновации (или нововведения) - это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной формы управления.

    Нововведения  вызревают от идеи до конкретного  продукта и предполагают: обновление средств и методов производства; изменения, затрагивающие организационные формы хозяйственной деятельности (например, ликвидация некоторых профессий, рабочих мест, использование дополнительно новых знаний); изменение отдельных звеньев управления (внедрение АСУ, диспетчеризация, новые формы делопроизводства, учета и контроля); изменения в содержании и условиях труда и быта работников (внедрение прогрессивных режимов труда и отдыха, организация питания на производстве и др.).

    Содержание  и особенность инновационной  деятельности, в которой участвуют люди, предъявляют ряд требований к членам коллектива:

    1) обладать достаточно высокой квалификацией и нестандартным творческим мышлением;

    2) быть способным и стремиться к самообучению в процессе своей деятельности и использовать опыт других;

    3) активно участвовать в инновационном процессе, быть готовым к риску;

    4) уметь находить и реализовывать нестандартные решения;

    5) обладать высокой внутренней культурой, быть коммуникабельным.

    Поскольку инновации открывают новые перспективы  изменения гибкости на изменение  спроса и предложения, т.е. идет замена старого - новым, это объективно порождает социальные противоречия. Дело в том, что преобразования, как правило, затрагивают интересы людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают противоречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового.

    Всякое  нововведение связано с разработкой, «пробиванием», распространением и  использованием новшеств в производстве. При этом возникает противоречие между сторонниками и противниками нововведения. Причина этого кроется в различии результатов и последствий нововведений для социальных групп работников с одной стороны, и организации в целом - с другой. Объективно между ними будут возникать достаточно противоречивые взаимоотношения. Так, возможны ситуации, когда нововведение выгодно предприятию (организации в целом), но не отвечает интересам отдельных групп его работников, или наоборот - невыгодно предприятию, но устраивает те или иные группы работников.

    Конфликты могут как облегчать, так и  затруднять внедрение новшеств. При  этом работники, активно сопротивляющиеся нововведению, становятся участниками конфликта.

    Важно отметить, что работники, активно сопротивляющиеся нововведению, становятся участниками конфликта, но не обязательно будут в нем неправой стороной.

    Следует также иметь в виду и тот  факт, что на ход внедрения нововведений и его конечный результат опасное  влияние могут оказывать так называемые пассивные работники. Ибо они открыто против нововведений не выступают, поэтому их трудно выявить и вступить с ними в диалог. Таких может оказаться в коллективе достаточно много.

    Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия  многих людей, входящих в различные  профессионально-должностные группы. И чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений.

    К числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, можно отнести:

    1) пассивность работников, заинтересованных в инновациях кадров. Это вызвано тем, что многие работники опасаются сокращения зарплаты, прибавления работы во время внедрения, боятся не справиться с новыми обязанностями, не имеют материального и морального поощрения во время внедрения. Другими словами, работники опасаются ухудшения (в результате нововведений) своего социально-экономического положения;

    2) дефицит материально-технических ресурсов, но иногда в организациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется. Иногда их приходится добывать на стороне, иногда требуемое оборудование, инструменты не выпускаются отечественной промышленностью;

    3) ухудшение взаимоотношений руководителей и главных специалистов организации с руководителями и специалистами подразделений;

    4) необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам.

    Инновационные конфликты в организациях могут  быть деловыми и личностными.

    Работник  становится источником конфликта, когда  направленность, ценности становятся не совместимыми с интересами и ценностями коллектива, т.е. когда наступает момент его «неадекватности» целям и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где «не принято» заниматься нововведениями, или, наоборот, пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно обновляющий производство.

    2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

    Управление  конфликтом - это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению.

    Управление  конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии:

    1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

    2) исследование конфликта и поиск его причин;

    3) поиск путей разрешения конфликта;

    4) осуществление организационных мер.

    Конфликт  в организации практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий  уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др.

    Следует учитывать то, что объективный  уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут  возникать:

    - псевдоконфликты (реально не существующие конфликты);

    - переоценка или недооценка значимости конфликта;

    - игнорирование существующего конфликта.

Исследование  конфликта и поиск его причин - следующая важная стадия управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает:

    1) выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, которая нередко маскируется участниками конфликта; вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и своевременное проведение работы по их устранению;

    2) выяснение интересов и целей участников, их позиций (ибо могут быть цели не противоречивыми, но истолковываться по-разному). Здесь важно выделить черты характера, связанные с утверждением личных притязаний, и цели социального взаимодействия, связанные с решением коллективных задач и исполнением обязанностей;

    3) оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;

    4) поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.