Конфликты в организации

по дисциплине «Психология конфликта»

на тему «Конфликты в организации» 

ОГЛАВЛЕНИЕ

    Введение……………………………………………………………………...3

    1.Конфликты в организации………………………………………………...5

    1.1. Специфика конфликтов в организации………………………………..5

    1.2. Организационные конфликты………………………………………….9

    1.3. Трудовые конфликты в организации…………………………………10

    1.4. Инновационные конфликты…………………………………………..12

    2. Особенности управления конфликтами………………………………..15

    3.Стратегии управления конфликтами……………………………………19

    Заключение…………………………………………………………………25

    Список  использованных источников……………………………………..26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

    Общество  как целостное образование характеризуется  сложной системой отношений - экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, конфликты.

    Конфликты существовали всегда, а первые попытки  их осмысления относятся к глубокой древности. Древние философы считали, что сам по себе конфликт не плох и не хорош, он существует повсюду независимо от мнений людей о нем. Начало современным теориям конфликта положили исследования ряда немецких, австрийских и американских социологов, выполненных в начале XX в.: Г.Зиммеля, Л.Гумпловича, Д.Смолли, У.Самнера. Наиболее известным из них является Г.Зиммель, который рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности. По Марксу, конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми.

    Конфликт - одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Подсчитано, что конфликты и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители. Управление конфликтом является одной из важнейших их функций. Исследования показали, что руководители тратят от 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Но при всем при этом, конфликт способен иметь как разрушительные, так и конструктивные последствия.

    Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных  с ними временных затрат, но и  вследствие высокой организационной  значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Вместе с тем конструктивный конфликт - единственный способ поиска путей выхода из кризиса конкретного предприятия. Только его персонал владеет информацией о внутреннем взаимодействии и реальных возможностях коллектива.

    В данной работе будут рассмотрены  конфликты в организации, коллективе, их виды и стратегии управления конфликтами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

    Организация - это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация - это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

    В обществе функционируют различные  типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации. Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения выступают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.

1. СПЕЦИФИКА КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

    Конфликт  в организации - открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

    Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе.

    Социальная  напряженность в реальной жизни  выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных  нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

    Выделяют  две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

1. К внутренним факторам относятся:

невыполнение  руководством организации своих  обещаний и нежелание объяснить  людям действительное состояние  дел; нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать; отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников; конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда; внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников; подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

    2. Внешние факторы:

дестабилизация  обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп; возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости; ущемление социальных льгот в новых законодательных актах; резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива; обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

    Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:

    1) полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;

    2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;

    3) противоположная направленность интересов - когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.

    Субъектами, или сторонами, конфликта в организации  могут выступать как частные, так и официальные лица (представители  учреждений и организаций), как отдельные  сотрудники, так и целые группы.

    Степень участия сторон в конфликте может  быть различна: от непосредственного  противодействия до опосредованного  воздействия на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: основных участников, группы поддержки, других участников.

    В организациях различают: внутренние конфликты  и конфликты с внешней средой^.

    1. Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения. К этим конфликтам относятся:

    1) межиндивидуальный конфликт - расхождение личных целей сотрудников;

    2) внутригрупповой конфликт - между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений;

    3) межгрупповой конфликт - например, конфликт между совладельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами.

    2. Конфликты с внешней средой - это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

    Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая  может существовать задолго до прямого  столкновения ее участников.

    Наиболее  характерными признаками конфликтных  ситуаций в организациях могут быть: унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке; уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных руководителей; негативные высказывания в адрес члена коллектива, словесные или физические оскорбления; замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных работников.

    Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих  сторон. Такими действиями могут быть: внешние поведенческие акты и действия, которые осознаются противостоящей стороной как направленные против нее.

    Конфликтные действия - это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей. Они резко обостряют сам фон протекания конфликта: могут усложнять конфликт.

    Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в организациях, могут быть: сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обычаи и традиции; недоверие начальника к подчиненному (которое может проявляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей); предвзятое отрицательное отношение одного члена коллектива к другому; снисходительное отношение к людям, проявляющееся в излишней терпимости к ним и всепрощенчестве; наличие в организациях неформальных микрогрупп, характеризующихся дисфункциональностью, которая может выражаться в недовольстве высокой требовательностью руководителя, в проявлении межличностной антипатий.

    Конфликт  практически всегда виден, так как  проявляется внешне: высокий уровень напряженности в коллективе, снижение работоспособности и как следствие - ухудшение производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками, покупателями и др.

    Конфликты в организациях являются результатом  противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные.

    В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях: организационные; трудовые; инновационные. 
 
 

    1.2. ОРГАНЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ

    Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают:

    1) когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации.

    2) когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны.

    3) когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию.

    Такой конфликт является необходимым для  развития любой организации. Подобные конфликты чаше всего проявляют  себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как рабочие или служащие, так и представитель администрации.