Конфликты и власть в организации

     Авторитет резонерства. Такие руководители надоедают подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит их влияние на людей.

     Авторитет педантизма означает склонность руководителя к мелочной опеке, к излишне жесткой регламентации таких деталей работы исполнителей, которые не имеют отношения к его функциям, а часто - к делу вообще.

     Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, чрезмерном тщеславии и гордости, на мнимых, но иногда - и имевших место  в прошлом (но там и оставшихся) заслугах. Человеку кажется, что, «взлетев однажды на высоту», он там должен автоматически остаться навсегда, а любые его действия должны быть поэтому вне критики.

     Авторитет подавления является, как отмечал  А.С. Макаренко, «самым страшным и диким» Его стремятся достичь обычно руководители с низким культурным уровнем. Их основное оружие - непрерывные угрозы применения власти в целях насаждения перманентного страха. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению сотрудников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в организации все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия, как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача «руководить без конфликтов» - не более, чем миф. Получается, что конфликт - это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов - использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.

     Достижение  целей организации определяет и  деятельность руководителя. Руководитель и лидер - не тождественные понятия. Руководитель может быть и лидером, но в то же время лидер может не являться руководителем всей организации либо вообще не занимать руководящей должности. Руководитель и лидер имеют общие характеристики: между ними и другими членами организации устанавливаются и поддерживаются отношения доминирования и подчинения. И руководитель и лидер используют различные средства влияния. В идеале либо лидера должны назначить руководителем, либо руководитель должен стать лидером. Для практического воплощения этого требования необходима характеристика лидерства, которая может быть получена в ходе его сравнительного анализа с руководством.

     Право на власть приобретается лидером  в ходе его карьеры и исходит  из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер  может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.

     Принятие  решения как источник власти важно  для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности» у самого лидера.

     Вознаграждение  и принуждение как источники  власти в рамках эффективного лидерства  больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией или выговором.

     Власть  над ресурсами используется эффективным  лидером для сбалансирования  недостатков и улучшения состояния  дел.

     Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства.

      Список использованной литературы: 

1. Альтманн  Г.Х. Звездные часы лидерства. Лучшие стратегии управления в мировой истории. - М.: Интер, 2009.
2. Байер Т. и др. Стиль работы и образ жизни руководителя. - М.: Экономика, 2009.
3. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009.
4. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя - практика. - М.: Дело, 2009.
5. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. - М.: АРМАДА, 2009.
6. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2009.
7. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. - М.: УЦ "Перспектива", 2009.
8. Менеджмент организации / Под ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: ТРТУ, 2009.
9. Мескон М. Основы менеджмента. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
10. Налимов В.В. Спонтанность сознания. - М.: Прометей, 2009.
11. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез». - 1999. - 352 с.
12. Столяренко Людмила Психология делового общения и управления: Учебник - изд. 5-е.