Конфликты и власть в организации

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

  УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ

     Алтайский институт экономики 

     КУРСОВАЯ РАБОТА

 
 

     Тема: «Конфликты и власть в организации»

     Дисциплина: Конфликтология 
 
 

     Выполнил студент:

Бекушева  Ю.Ю., № 2/9331/6-3

Проверила: Писарёва Б.В.

     Оценка__________________________

     Подпись _________________________ 
 

Барнаул  2011

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Конфликты в организации……………………………………………6

1.1 Основные  виды конфликтов в организации………………………………6

1.2 Причины возникновения конфликта в организации……………………..8

1.3 Управление конфликтом………………………………………………….13

Глава 2. Власть в организации………………………………………………..18

2.1. Влияние  и власть………………………………………………………….18

2. 2 Природа  власти……………………………………………………………24

2.3 Типология  власти………………………………………………………….26

Заключение…………………………………………………………………….34

Список  использованной литературы…………………………………………36 
 
 

 

      Введение 

     Организация - это сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме того, различные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени.

       Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины в конечном счете могут привести организацию и ее подразделения к состоянию напряженности и социального конфликта.

       Таким образом, актуальность темы разрешения организационных конфликтов очень высока.

       Целесообразно любой конфликт рассматривать в статике (как систему взаимосвязанных структурных элементов) и в динамике (как процесс). Конфликт возникает при условии осознания противоположности интересов и активного противодействия отдельных индивидов (или групп), но это не создает реальных условий для его развертывания.

       Любому конфликту предшествует спорная ситуация. Активные действия со стороны хотя бы одного из участников, направленные на достижение его целей, порождают инцидент.

       Организационные способы управления конфликтом характеризуются прежде всего целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий - ослабление конфликтных взаимодействий или локализация конфликта, а нередко и полное гашение конфликта (например, с переходом к сотрудничеству).

     Высокая мотивированность исполнителей является одним из основных условий эффективной  работы организаций. Ее обеспечение  выступает поэтому важнейшей  функцией управления. Лишь в том случае, когда управленческие воздействия «сверху» будут подкреплены необходимой активностью исполнителей «снизу» в форме мотивированной деятельности, само руководство организацией и ее работа будут эффективными. Однако несмотря на огромную важность задачи обеспечения мотивации, только этого недостаточно для эффективного и стабильного функционирования организаций. Дело в том, что она может решаться с разной степенью успешности и полноты, а обеспечиваемая мотивация «снизу» не всегда может быть создана на должном уровне. В силу этого объективно возникает необходимость в таком средстве - регуляторе управленческой деятельности, которое имело бы характер не побуждения, а принуждения; основывалось бы не на мотивации, а на долженствовании. Без этого управленческая деятельность просто окажется невозможной; она не будет обладать необходимыми средствами, которые бы не только побуждали, но и заставляли реализовывать волю руководителя, его организационные воздействия [3, стр 63].

     В связи со сказанным возникает  необходимость обратиться к феномену власти - но не в абстрактном и широком ее понимании, а как к одному из наиболее мощных конкретных средств регуляции совместной деятельности. Власть - это основа всех управленческих воздействий «сверху»; она взаимодействует с мотивированием деятельности подчиненных. Через взаимодействие этих встречных и взаимодополняющих процессов организация функционирует и развивается. Понятие власти, в свою очередь, тесно связано с понятиями руководства и лидерства, с их типами, а также с отношениями между ними.

     В качестве предмета выступают конфликты  и власть в организации.

     Цель  курсовой работы – изучение понятий конфликт  и власть в организации.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. собрать и систематизировать литературу по конфликтологии;
2. выяснить основные виды конфликтов в организации;
3. выработать рекомендации по профилактике и разрешению конфликтных ситуаций;
4. рассмотреть проблемы власти в различных организациях;
5. изучить методы подхода к этим проблемам и сравнить различные виды власти;
6. рассмотреть различные формы власти и обобщить все виды и формы власти;
7. выбрать из всего рассмотренного наиболее оптимальные варианты власти в организации.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Конфликты в организации

     1.1 Основные виды  конфликтов в организации

     Основанием  для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации. В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов в организации: конструктивные, стабилизирующие и деструктивные. Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы. Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей. Деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие. Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (его участники стремятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальные (в которых участники добиваются престижа или власти). И в том и в другом случае стремления участников противоречат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются своих целей средствами, неодобряемыми в обществе [1, стр 52].

     Другой  подход - это разделение конфликтов на деловые и эмоциональные. Но, во-первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями. И, во-вторых, очень редко в организации  люди конфликтуют только по тому, что  не нравятся друг другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкивает.

     С точки зрения того, какие стороны  вступают в противостояние, можно  выделить следующие разновидности  конфликтов:

     1) горизонтальные конфликты развиваются  между сотрудниками, которые принадлежат  к одному уровню управления организации, то есть занимают приблизительно одно и то же место в организационной иерархии;

     2) вертикальными являются конфликты,  связывающие начальника и подчиненного  или просто сотрудников, занимающих  различные места в организационной  иерархии;

     3) смешанные конфликты - это конфликты, сторонами в которых являются как сотрудники, находящиеся на разных ступенях иерархии, так и сотрудники, находящиеся на одной ступени иерархии. Другими словами, смешанный конфликт сочетает в себе признаки горизонтального и вертикального конфликтов [1, стр 53].

     Непосредственными участниками конфликта (оппонентами) внутри организации могут быть отдельные  люди и группы. На этом сновании можно  выделить следующие типы конфликта:

     1) межличностный конфликт - это, пожалуй,  самый распространенный тип конфликта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями;

     2) конфликт между личностью и  группой, который возникает, если  ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности или если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы;

     3) межгрупповой конфликт, который  также распространен, поскольку  организации состоят из множества  групп, как формальных, так и  неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

     Особо следует сказать о внутриличностном конфликте. Этот конфликт не соответствует  определению, данному выше. Однако по своим последствиям он может быть даже более разрушительным, чем межличностный конфликт - конфликт в собственном смысле этого слова.

     Внутриличностный  конфликт - это внешний конфликт, перенесенный внутрь. В процессе развития человек принимает различные  установки, которые исповедует его  окружение. Поскольку человек общается с разными людьми, а к тому же не все люди ведут себя последовательно и непротиворечиво, рано или поздно может возникнуть ситуация, когда он столкнется с двумя противоречащими друг другу суждениями, которые он по той или иной причине склонен принять. Именно в этой ситуации и возникает внутренний конфликт. Иногда люди достаточно быстро справляются с этой проблемой, отвергая одну из точек зрения. Серьезные последствия это может иметь в том случае, если по каким-то причинам человек не может сделать этого. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

     1.2 Причины возникновения конфликта в организации

     Итак, в общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две стороны: объективную и субъективную. Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди.

     Плохие  условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтогенных, т.е. объективно являются той возможной почвой, на которой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений и наших призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Так, например, в одной организации мы столкнулись с недостаточной определенностью прав сотрудников отделов технического контроля ряда цехов [2, стр 87].

     Это приводило к хронической напряженности  в отношениях между рабочими цехов  и работниками ОТК, на которых оказывалось систематическое давление.

     Примечательно, что неотрегулированность их взаимоотношений тянулась годами, столь же затяжными были и конфликты. Объективность этой конфликтной ситуации лишний раз подтверждалась тем, что работники отдела технического контроля, как и рабочие в цехах, за эти годы менялись, а конфликт оставался.

     Независимо  от конкретных особенностей людей, в него втянутых, суть конфликта целиком определялась той противоречивой ситуацией, в которой оказались его участники. Следует сказать, что ситуаций, где отчетливо проступает объективное происхождение конфликтов, в реальной производственной практике возникает не так уж мало. Недостаточно гласно осуществляется распределение отпусков, нарушается график их распределения - и возникают конфликты. Не продуман перевод коллектива на бригадные формы работы, нарушены их принципы - легко возникают конфликты и осложнения с руководством, да и в отношениях работников между собой.