Конфликты и их разрешение

"Мыслитель" более осторожен  в действиях, он больше продумывает  логику своего поведения, хотя  и менее чувствителен в отношениях, чем "собеседник". На производстве, в широком кругу общения более дистантен в отношениях, поэтому ему сложнее попасть в конфликтную ситуацию. Но зато он больше раним в близких отношениях. В этой сфере глубина конфликта и степень включенности у него будет больше. Конфликт протекает по-разному, в зависимости от психологических типов спорщиков. Реже всего вступают в него "собеседники", так как их ориентированность на общение, коммуникативные способности своевременно снимают напряженность. Этот тип личности более открыт для принятия позиций "соперника", не стремится изменить его мнение и поведение. Другое дело "практик". Его неуемная потребность преобразования внешнего мира, и в том числе позиций окружающих, может приводить к разнообразным столкновениям. Естественно, что, вступая даже в мимолетный контакт, два таких человека будут испытывать межличностную напряженность. А если им совместно придется решать задачу и отношения "руководства - подчинения" заранее не заданы официальной инструкцией? Конфликт практически неизбежен.

Специфичны взаимоотношения двух или более "мыслителей" в силу их ориентированности на себя и плохой управляемости извне (сотрудничают малоэффективно, так как межличностная  дистанция взаимна и вследствие этого они будут больше действовать  самостоятельно). Конфликт "мыслителей" специфичен тем, что для них чрезвычайно  важно интенсивное общение в  этот момент, позволяющее лучше осознать причину, обстоятельства, позицию сторон. Без осознания и вербализации им очень трудно разобраться в  том, что происходит с ними.

Типы руководителей по-разному  чувствительны к противоречиям  и конфликтам, затрагивающим различные  сферы личности. Так, "мыслители" острее всего принимают противоречия в сфере духовных ценностей, идейного родства. "Практику" важно единство практических исходов, целей совместной деятельности. Если в сфере целей  и средств деятельности, влияний  и управления возникает противоречие, они очень быстро вступают в конфликт.

Более благоприятная позиция "собеседника". Ему обычно выпадает роль арбитра  в конфликтных ситуациях. Не случайно неофициальными эмоционально-исповедными лидерами в коллективе становятся именно эти личности. Правда, и они имеют уязвимые места и чрезвычайно чувствительны к оценке их эмоционально-коммуникативных способностей. В отличие от "мыслителей", для которых основной ценностью является интеллектуальный, духовный мир, их меньше трогает оценка интеллектуальных способностей и практичности. "Практик" так же чувствителен к несправедливым высказываниям по поводу его работоспособности, пунктуальности, успешности деятельности. Острота реакции на оценку указанных сфер может ослабляться, если такой человек удовлетворен достижением практических, интеллектуальных, аффективно-коммуникативных целей. Чувствительность возрастает, если на пути удовлетворения личностно-значимых потребностей и целей есть препятствия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основные виды конфликтов. Их причины и ошибки

Задача оптимизации социально-психологического климата коллективов диктует  настоятельную необходимость выявления  причин возникновения конфликтов между  их членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи - разработка социально-психологической типологии  конфликтов. Такая типология предлагается на основе исследования на различных  предприятиях. В основе этой типологии  лежат взаимосвязи людей в  рамках их отношений в первичном  производственном коллективе.

Во-первых, это взаимосвязи функционального  характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи  носят как непосредственный, так  и опосредованный характер.

Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному коллективу.

В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями  людей в общении.

Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны, иметь  согласованный характер, выделены следующие  основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей  связи:

1) конфликты, представляющие собой  реакцию на препятствия достижению  основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения  данного делового задания, неправильное  решение какой-либо производственной  проблемы и т.д.);

2) конфликты, возникающие как  реакция на препятствия достижению  личных целей работников в  рамках их совместной трудовой  деятельности (например, конфликт из-за  распределения деловых заданий,  считающихся "выгодными" или  "невыгодными" недовольство  предложенным графиком отпусков  и т.д.);

3) конфликты, вытекающие из восприятия  поведения членов коллектива  как несоответствующего принятым  социальным нормам совместной  трудовой деятельности (например, конфликт  вследствие нарушения трудовой  дисциплины кем-либо из членов  передовой бригады с общим  высоким уровнем отношения к  труду);

4) сугубо личные конфликты между  работникам, обусловленные несовместимостью  индивидуальных психологических  характеристик - резкими различиями  потребностей, интересов, ценностных  ориентацией, уровня культуры  в целом.

Данная классификация, как и  любая другая, включает в себя рассматриваемые  явления в "чистом" виде. В реальной деятельности коллективов чаще встречаются  конфликты, представляющие собой сочетания  нескольких из указанных типов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Типы конфликтных личностей

Пять  типов конфликтных личностей

Исходя из результатов исследований отечественных психологов можно  выделить пять основных типов конфликтных  личностей. Рассмотрим их основные особенности.

Конфликтная личность — демонстративный  тип:

хочет быть в центре внимания;

любит хорошо выглядеть в глазах других;

его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся;

ему легко даются поверхностные  конфликты, присуще любование своими страданиями и стойкостью;

хорошо приспосабливается к  различным ситуациям;

рациональное поведение выражено слабо, налицо поведение эмоциональное;

планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо  воплощает его в жизнь;

кропотливой систематической работы избегает;

не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует  себя неплохо;

часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.

Конфликтная личность — ригидный тип:

подозрителен;

обладает завышенной самооценкой;

нуждается в постоянном подтверждении  собственной значимости;

часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств;

прямолинеен и негибок;

с большим трудом принимает точку  зрения окружающих, не очень считается  с их мнением;

выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное;

выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимает как  обиду;

малокритичен по отношению к  своим поступкам;

болезненно обидчив, повышенно  чувствителен по отношению к мнимой или действительной несправедливости.

Конфликтная личность — неуправляемый  тип:

импульсивен, недостаточно контролирует себя;

поведение трудно предсказуемо;

ведет себя вызывающе, агрессивно;

часто в запале нарушает общепринятые нормы;

обычно имеет высокий уровень  притязаний;

несамокритичен;

во многих неудачах, неприятностях  склонен обвинять других;

не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно  претворить планы в жизнь;

недостаточно развита способность  соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами;

из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало пользы.

Конфликтная личность — сверхточный  тип:

скрупулезно относится к работе;

предъявляет повышенные требования к  себе;

предъявляет повышенные требования к  окружающим, причем делает это так, что люди, с которыми он работает, воспринимают это как придирки;

обладает повышенной тревожностью;

чрезмерно чувствителен к деталям;

склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих;

иногда резко порывает отношения  с друзьями, знакомыми потому, что  ему кажется, что его обидели;

страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь  за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т. п.);

сдержан во внешних, особенно эмоциональных  проявлениях;

не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

Конфликтная личность — бесконфликтный тип:

неустойчив в оценках и мнениях;

обладает легкой внушаемостью;

внутренне противоречив;

для него характерна некоторая непоследовательность поведения;

ориентируется на сиюминутный успех  в ситуациях;

недостаточно хорошо видит перспективу;

зависит от мнения окружающих, особенно лидеров;

излишне стремится к компромиссу;

не обладает достаточной силой  воли;

не задумывается глубоко над  последствиями своих поступков  и причинами поступков окружающих.

Хотя это может показаться странным, здесь уместно дать один важный совет: относитесь с сочувствием к людям, типичные особенности которых описаны  выше. Конфликтность, ставшую свойством  личности, трудно преодолеть посредством  рационального самоконтроля и усилий воли. «Воспитательные» воздействия  со стороны руководителя здесь также  редко приносят пользу. Конфликтность — не вина, а беда таких людей. Реальную помощь им может оказать специалист — практический психолог.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В завершение выше перечисленного можно  добавить, что умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта  может быть получено при учете  провизора личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств индивида.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

1. А.Л.Свеницкий,"Социальная психология  управления", Ленинград, 1986.

 

2. Александрова Е. В. Социально-трудовые  конфликты: пути разрешения. - М., 1993.

 

3. Андреев В.И. Саморазвитие культуры  разрешения конфликтов/

 

4. Корнелиус X., Фэйр М. Выиграть  может каждый: как разрешать конфликты.  – М: Стрингер, 1992.

 

5. Сулимова Т.С. Социальная работа  и конструктивное разрешение  конфликтов. – М., 1996.

 

6. Уткин Э.А. Конфликтология: Теория  и практика. – М: “Тандем“  ЭКМОС, 1998.

 

7. Андреев В.И. Саморазвитие культуры  разрешения конфликтов/Хрестоматия  по социальной психологии. - М.: Международная  педагогическая академия, 1994.

 

Список  литературы.

 

1. Андреев В.И. Конфликтология. М., 1995.
2. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб., 2000.
3. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии. // Психологический журнал. 1980. № 6. т.1.
4. Ершов А.А. Психология соактивности людей. СПб., 1992.
5. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. / Уч. пособие. М., 1995.
6. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов-на-Дону, 1998.
7. Радугин А.А. Социология. М., 1995.
8. Фролов С.С. Социология. М., 1996.

Литература

1. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. Рыбинск: «Рыбинский дом печати», 1997

2. Конфликтология. //conflictologiy.narod.ru

3. Кричевский Р.Л. Если ты – руководитель. М.: Дело, 1993

4. Лузина Л. Способы эффективного разрешения конфликта. //www.wilmark.ru

5. Основные приемы аттракции. Найм и устройство на работу. Конфликты: динамика, управление. //gamgam.boom.ru

6. Поздняков В. Управление конфликтами. //www.mamba.ru

7. Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. Киев: Верзилин и Ко Лтд, 1991

8. Социально-психологический климат коллектива. //www.dvgups.ru

9. Уткин Э. А. Конфликтология. М.: «Тандем», 2000

10. Шерстнев К. В., Сапцин Н. В. Управление конфликтом в бизнесе. //www.uis.ssu.samara.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

.

 

¹ Б.И. Хасан, П.А. Сергоманов «Психология конфликта и переговоры» учебное пособие для студентов высших учебных заведений. 4-е издание стереотипное. М.: Издательский центр «Академия» 2008 год – 192 с.

² Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. 2002 год