Конфликт в производственном коллективе: психологический анализ

     3.2. Конфликт в производственном  коллективе: психологический анализ

     Основу  конфликтных ситуаций в группе между  отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

     Причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обусловливающими их факторами:

1. Информационные факторы: неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению; подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании; сомнения в надежности и ценности источников 
   информации; спорные вопросы законодательства, доктрин, правил порядка действий и т. д.
2. Структурные факторы, вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и отчетности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы безопасности, поощрения и наказания, географическое положение (добровольная или вынужденная изоляция, либо открытость, интенсивность контактов), распределение ресурсов, товаров, услуг, доходов.
3. Ценностные факторы (принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем): общественные, групповые или личностные системы убеждений, верований и поведения (предпочтения, стремления, предрассудки, опасения), идеологические, 
   культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.
4. Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия. При этом важно учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые, взаимозависимые), баланс силы, значимость для себя и других, взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, личных и профессиональных целей и личной сочетаемости, вклад сторон в отношения (надежды, деньги, время, эмоции, энергия, репутация), различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.

     5. Поведенческие факторы неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, страдает самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной), если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляются эгоизм, безответственность, несправедливость.

     Такая группировка причин конфликтов способствует их пониманию и упрощает анализ, но следует помнить, что реальная жизнь богаче любой схемы и можно выделить множество иных причин возникновения противоречий, а также выявить тесное переплетение различных факторов в том или ином конфликте.

     В зависимости от субъектов конфликтного взаимодействия конфликты подразделяются на несколько видов.

     Внутриличностные  конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, на противоречивые требования. Межличностные конфликты могут возникать из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров. Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе стилями поведения и нормами труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

     Межгрупповые  конфликты —  это конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрация и профсоюзы), внутри Неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.

     Межличностные конфликты можно классифицировать в зависимости от характера отношений между субъектами на следующие виды [50]: взаимно положительные; взаимно отрицательные;

     односторонне  положительно-отрицательные; взаимно  противоречивые; обезличенные или взаимно безразличные.

     Взаимно положительные отношения  при разрешении возникших между субъектами противоречий направлены на поиск и достижение взаимно приемлемого результата, согласованное его принятие.

     Взаимно отрицательные отношения  предполагают определенность и однозначность позиций, негативных по своему содержанию. Все признаки межличностного конфликта явно выражены, эмоциональный фон деструктивен, партнеры враждебны друг другу.

     Односторонне  положительно-отрицательные  отношения возникают, когда один из субъектов занял негативную позицию по отношению к другому, в то же время другая сторона настроена положительно, дружелюбно, пытается наладить контакт. Такая ситуация достаточно стабильна, хотя негативно настроенный партнер в процессе взаимоотношений может нанести такие оскорбления и выдвинуть такого рода обвинения, которые приведут к тому, что другая сторона откажется от положительной позиции и займет также отрицательную. В таком случае возникает открытый межличностный конфликт.

     Односторонне  противоречиво-положительные  отношения возникают при условии, если один субъект относится однозначно положительно, а другой колеблется между положительными и отрицательными оценками первого, т. е. испытывает внутриличностный конфликт, который является предпосылкой к межличностному. Здесь решающим будет поведение наиболее активного субъекта в поисках либо сближения, либо разрыва.

     Односторонне  противоречиво-отрицательные  отношения характеризуются тем, что один субъект однозначно отрицательно относится к другому, другой же колеблется от симпатии к антипатии, что в конечном счете может быть воспринято как свидетельство слабости, и межличностный конфликт в будущем наиболее вероятен.

     Взаимно противоречивые отношения  характерны неустойчивостью, неэффективностью совместной деятельности. Оба субъекта испытывают внутриличностный конфликт, и в этом случае контакты сведены до минимума и осуществляются в сугубо официальных нормах и формах.

     Обезличенные  или взаимобезразличные отношения устанавливаются при восприятии субъектами друг друга не как личностей, а как субъектов, выполняющих определенные функции (продавец — покупатель, водитель — пассажир).

     Межличностный конфликт может иметь открытую и закрытую формы проявления. Открытый конфликт содержит прямые, непосредственные действия субъектов друг против друга. Закрытый конфликт осуществляется не путем прямых столкновений и противоборства, а завуалированными методами.

     Решающее  влияние на выбор модели поведения в межличностном конфликте оказывает сама личность — ее потребности, установки, привычки, образ мышления, стиль поведения, ее прошлый опыт решения проблем и поведения в конфликте.

     В организации межличностные конфликты  возникают при неудовлетворении потребностей в самореализации, при отсутствии условий для проявления инициативы, профессионального роста, при неадекватной оценке трудовой деятельности, неудовлетворенности существующим стилем руководителя и т. д.

     По  длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречия, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

     По  источнику возникновения конфликты  можно разделить на объективно и  субъективно обусловленные [50].

     Объективно  обусловленным  считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности легко создают напряженную обстановку, когда независимо от настроения, характеров людей, сложившихся в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно, только

     изменив объективную ситуацию. В этих случаях  конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

     Субъективно обусловленным  считается возникновение конфликта, связанного с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда — неправильной, поведение коллег — неприемлемым.

     Классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70—80% от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

     Конфликты различают и по их значению для  организации, а также по способу  их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию и личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.

     Несмотря  на специфику и многообразие, конфликты  имеют в целом общие стадии протекания:

1. потенциальное формирование противоречивых интересов, 
   ценностей, норм;
2. переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;
3. конфликтные действия;
4. снятие или разрешение конфликта;
5. послеконфликтная ситуация, которая может быть функциональной (конструктивной) и дисфункциональной (разрушающей).

     Каждый  конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

     Следующий элемент конфликта — цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

     Конфликт  предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

     В любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

     Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым  давлением либо уговорами приводит к нарастанию напряженности, привлечению новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

     Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

     Исследователи (К.У. Томас и Р.Х. Килмен) указывают  на пять основных стилей поведения при конфликте:

1. конкуренция или соперничество;
2. сотрудничество;
3. компромисс;
4. приспособление;
5. игнорирование или уклонение.

     Стиль конкуренции или соперничества наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. По статистике, более 70% всех случаев в конфликте — это стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворению в первую очередь собствен-