Компетенции как основной психологический аспект проведения ассессмента

В большинстве  случаев обратная связь дается в  собеседовании с глазу на глаз, успех ее зависит от установления контакта, возникновения атмосферы доверия, проявления эмпатии. Ни в коем случае обратная связь не может даваться непосредственным руководителем участника, потому что он может построить свои выводы на информации, полученной вне ассессмент-центра, и не будет восприниматься участником как объективная сторона. Лучше всего для предоставления обратной связи подходят наблюдатели. Во время тренинга наблюдателей их также необходимо обучить навыкам консультирования, которые пригодятся им и в дальнейшем. В особенности им нужно учиться слушать и выделять главное, а также давать обратную связь, которая будет полезна участнику. Для того чтобы обратная связь была полезной, она должна быть подробной, подкрепленной конкретными поведенческими примерами и относящейся к требованиям целевой работы.

 

 

5. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ  ЭФФЕКТЫ 

ПРОВЕДЕНИЯ АССЕССМЕНТА

 

Наряду  с прямыми целями: набрать, развить  персонал, получить расчетную прибыль от использования метода ассессмент-центр, существует целый ряд других целей, которые определяют дополнительную пользу от применения метода. Можно выделить различные эффекты проведения ассессмент-центра в зависимости от того, кто пользуется его результатами.

Польза  для предприятий:

1. Большая  точность при приеме кадровых  решений. Благодаря высокому качеству метода эти решения становятся более рациональными.

2. Если  ассессмент-центр проводить регулярно,  то организация получает возможность мониторинга имеющегося кадрового потенциала.

3. Решения,  связанные с персоналом, становятся  «прозрачными» и основанными на учете различных точек зрения, мнений многих сотрудников. Это ведет к улучшению совместной работы персонала и руководителей.

4. Наблюдателей  обучают, и они могут посредством  участия в одном или нескольких  ассессмент-центрах углубить свои  знания для решения повседневных задач, таких как оценка сотрудников и содействие им.

5. Можно проверить эффективность мероприятий по предыдущему обучению сотрудников.

Польза  для участников:

1. Они  получают обоснованную обратную  связь относительно своих сильных  и слабых сторон.

2. Они  получают возможность более реалистичной  самооценки за счет ее сравнения  с оценками других людей (наблюдателей).

4. Уменьшается  риск назначения не на ту  должность.

Повышается  объективность оценки в глазах участников, так как за вынесение оценки отвечает не один человек, а много наблюдателей.

5. Повышения  по службе воспринимаются как  справедливые.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Большинство специалистов в области оценки и  управления персоналом разделяют мнение о том, что ассессмент-центр – единственный всесторонний проверенный, надежный метод выявления и развития компетенций персонала, необходимых для управления организацией, а значит, достижения целей организации. Применение метода ассессмент-центр изменяет к лучшему поведение людей, так как понимание своих компетенций дает человеку возможность управлять собой, кроме того, значительно развиваются интеллектуальные способности в деловой сфере.

Считается, что в среднем семь десятых  времени человек занимается профессиональной деятельностью, а остальное время  посвящает семье, быту, отдыху, друзьям, то есть личностной сфере. Причем материальной основой для личностной сферы  является наличие работы и заработной платы. Профессиональная деятельность – это способ самореализации, а зарплата - показатель профессиональной значимости. Поэтому каждому человеку очень важно знать и развивать свои деловые компетенции. Для этого существует два верных пути:

- потратить  много времени на понимание  и развитие компетенций;

- получить  те же знания и умения, приняв  участие в ассессмент-центре, где выполненные упражнения, имитирующие реальные рабочие ситуации,  анализ результатов и обратная связь от всех участников обеспечат новое понимание профессиональной сферы и более быстрое построение карьеры.

Ассессмент-центр  необходим  в период активного роста и развития компании, когда развиваются новые направления деятельности,  важно эффективно использовать имеющийся кадровый ресурс – как руководителей, так и специалистов. Скрытые навыки работников являются потенциальным источником дохода для организации.

Сотрудник, занимающий должность, не соответствующую  его качествам и внутреннему потенциалу, может быть намного полезнее на другой должности, более подходящей к его психологическому складу.

Использование стандартных и нестандартных  методов оценки позволяет выявить сотрудников с лидерским потенциалом, проявиться людям, незаметным в повседневной работе, но берущим руководство в свои руки в специфических ситуациях. На основании результатов ассессмент-центра выявляются не только имеющиеся у сотрудника навыки, но и его скрытые возможности, которые смогут сделать его работу более эффективной и продуктивной в компании.

Результаты  ассессмент-центра также помогут руководителю решить, в какой области в дальнейшем проводить обучение сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Аксенова Е.А. Стратегический ассесмент: Как сформировать человеческий ресурс организационных изменений: Учеб. пособие для студентов вузов. – М.: Аспект-Пресс, 2008.
2. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
3. Баллантайн И., Пова Н. Ассессмент-центр. Полное руководство. - М.: HIPPO, 2008.
4. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2003.
5. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала. – М.: Эксмо, 2008.
6. Вудраф Ч. Центры развития и оценки. Определение и оценка компетенций. – М: HIPPO, 2005.
7. Гуревич А.М. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. – СПб.: Речь, 2005.
8. Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом «Ассессмент-центр». – СПб.: Речь, 2008.
9. Демин Ю.М. Ассессмент персонала: как объективно оценить деловые качества сотрудника и соискателя за 15 минут. – СПб.: Питер, 2008.
10. Кляйнманн М. Ассессмент-центр. – Х.: Издательство Гуманитарный Центр, 2004.
11. Красностанова М.В., Осетрова Н.В., Самара Н.В. Assessment Center для руководителей. – М.: Вершина, 2007.
12. Страдвик Л. Центры оценки и развития. Тренинг наблюдателей. - М.: HIPPO, 2003.
13. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2009.
14. . Интернет-ресурс: http://www.cfin.ru/management/people/dev_val/assessment-centre.shtml: Ассессмент-центр: что это? Елена Ксенофонтова. Журнал «Управление компанией», № 12 за 2007 г