Исследование типа организационной культуры на основе типологии Ханди

 

 

Итак, по культуре власти ООО «Вектор» набрало 4 балла из 6 возможных.

Культура власти (Зевса) ориентирована, прежде всего, на утверждение персональной власти лидера, на сдерживание напора внешней среды и подавление внутреннего сопротивления.   

Таблица 2

Анализ  принадлежности ООО «Вектор» к культуре роли

Параметры, определяющие тип культуры	Признаки культуры роли	Наличие признака	Пояснение
1. Тип организации,  размер	Крупная организация  с механической структурой. координируются звеном управления сверху	Нет (-1)	ООО «Вектор» не крупная компания
2. Основа системы  власти	Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте.  Влияние регулируется правилами	Есть (+1)	Алексей Никодимович Петров: «Я могу надеть на зарвавшегося технаря прочную узду. Хочет Богаевский возглавлять фирму – фирма его! Но деньги этой фирмы – мои. И у меня есть возможность легально вывести все наличные средства из оборота фирмы и перевести их на свой личный банковский счет».
3. Процесс принятия  решений	Формализованные решения принимаются наверху	Нет (-1)	Алексей Никодимович  Петров: «Мне известно, что рабочие совещания, которые Богаевский проводит с сотрудниками, в последнее время участились, хотя, по моему мнению, в этом нет никакой необходимости. На эти совещания меня не приглашают, об их повестке я узнаю только, если спрошу Богаевского или кого-либо из сотрудников лично».
4. Отношение  к людям	Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность	Нет (-1)	Максим Максимович Богаевский: «В рядах сотрудников «Вектора» зреет глухое недовольство генеральным. Он надеется на свои «патерналистские» методы работы с персоналом, не чувствуя, что «отцом родным» для большинства сотрудников он уже не является. Стагнация в развитии фирмы привела к тому, что уровень оплаты труда стал уже ниже, чем в компаниях-конкурентах».
5. Тип менеджера	Любит безопасность и предсказуемость. Цели достигает  с помощью выполнения роли	Есть (+1)	Алексей Никодимович Петров: «Я предпочел бы решить все проблемы мирным путем, но ситуация может вынудить меня действовать очень жестко». Максим Максимович Богаевский: «На то, чтобы полностью войти в курс дела, у меня ушел год. Мой аналитический ум позволил мне освоиться с банковским делом фактически без посторонней помощи».
6. Степень адаптации  к изменениям	Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует  в стабильном окружении	Есть (+1)	Алексей Никодимович  Петров: « У моей компании не более полутора десятка ключевых клиентов. Моя компания процветает прежде всего потому, что реальных конкурентов у нас нет.»
Итого		3 балла

 

Итак, по культуре роли ООО «Вектор» набрало 3 балла из 6 возможных.

Культура роли (Аполлона) ориентирована на ролевую бюрократическую функцию. Здесь считается, что эффективность компании определяется не столько личностями сотрудников, сколько рациональным распределением нагрузки и ответственности в соответствии с прописанными правилами и процедурами (каждый сотрудник хорош не сам по себе, а «в свое время и на своем месте»). 

Таблица 3

Анализ  принадлежности ООО «Вектор» к культуре задачи

Параметры, определяющие тип культуры	Признаки культуры задачи	Наличие признака
1. Тип организации,  размер	Небольшая организация  с ограниченной структурой (матричная структура) (АО НИИ, конструкторские фирмы)	Нет ( -1)
2. Основа системы  власти	Силы специалиста, эксперта. Дух команды. Важнее командный, а не индивидуальный результат	Нет ( -1)
3. Процесс принятия  решений	Решения принимаются  на групповом уровне	Нет ( -1)
4. Отношение  к людям	Объединение сотрудников  и организаций, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды	Нет ( -1)
5. Тип менеджера	Координатор компетентных исполнителей; должен умет оценивать  по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения	Нет ( -1)
6. Степень адаптации  к изменениям	Хорошо адаптируется, так как для решения задач  быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые  элементы	Нет ( -1)
Итого		0 баллов

 

Культура задачи (Афины) имеет своей целью максимально адекватное соединение определенного круга специалистов с соответствующими ресурсами для того, чтобы на заданном уровне качества и в заданные сроки завершить проект (решить поставленную задачу) – весьма логично и эффективно.

Итак, по культуре задачи  компания ООО «Вектор» не набрала баллов. Т.е. признаки  культуры задачи не обнаружены.

Таблица 4

Анализ  принадлежности ООО «Вектор» к культуре личности

Параметры, определяющие тип культуры	Признаки культуры личности	Наличие признака
1. Тип организации,  размер	Небольшая существующая для обслуживания и помощи (адвокатские  конторы, консультационные фирмы, творческие союзы)	Нет ( -1)
2. Основа системы  власти	Сила личности, сила специалиста. Влияние распределяется поровну	Нет ( -1)
3. Процесс принятия  решений	Формализация  и процедуры отсутствуют	Нет ( -1)
4. Отношение  к людям	Специалисты - одаренные, яркие личности. Умеют добиваться личных целей	Нет ( -1)
5. Тип менеджера	Может оказывать  некоторое давление на личность, контролируя ресурсы	Нет ( -1)
6. Степень адаптации  к изменениям	Хорошая	Нет ( -1)
Итого		0 баллов

 

Культура личности (Диониса) является средством для выполнения желания ее членов, которые они сами же могут и выполнить. В таких компаниях сотрудники никогда не делают то, что противоречит их системе ценностей, чтобы не потерять себя как личность. Формализация и процедуры практически отсутствуют, поскольку считается, что чёткий регламент мешает творчеству ярких, одаренных специалистов.

Итак, по культуре личности  ООО «Вектор» набрала 0  баллов из 6 возможных. Т.е. признаки  культуры личности не обнаружены.

 

2.2 . Выводы и рекомендации

 

 

Таким образом, в ООО «Вектор» присутствует смешанный  тип культуры: культура власти и  культура роли. Незначительно преобладает культура власти (4 балла против 3 баллов культуры роли). При этом в ООО «Вектор» культура власти преобладала на стадии зарождения компании, а культура роли стала преобладать на стадии развития компании. С приходом к власти технического директора по моему мнению начнет формироваться культура задачи, поскольку  Максим Максимович Богаевский ориентирован на групповую работу (совещания, которые Богаевский проводит с сотрудниками, в последнее время участились).

Основная проблема ООО «Вектор» в плане организационной культуры — это предельный для контроля ситуации масштаб организации. Увеличение дистанции между лидером и подчиненными затрудняет непосредственный контроль, возникает дефицит лидерского духа в организации (поскольку подчиненные уже привыкли только подчиняться и быть зависимыми).

Для решения сложившихся проблем можно рекомендовать:

1. С учетом того, что параметр процесса принятия решений (решения принимаются быстро, в результате баланса влияний) в принадлежности к культуре власти, с моей точки зрения не присутствует, можно рекомендовать Петрову официально передать борозды правления и полномочия техническому директору Богаевскому.

2. Так же параметр отношение к людям (дает защищённость, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность) в принадлежности к культуре роли, не присутствующий опять же на мой взгляд в организации с данной организационной культурой, можно порекомендовать выработать особую стратегию управления направленную на:

1. оснащение рабочих мест в соответствии с современными требованиями,
2. устранение конфликтов в коллективе,
3. повышение организационной культуры
4. разработку кодекса корпоративной этики.

3. Если принять во внимание, что принадлежность ООО «Вектор» к культуре задачи не набрало ни единого балла , в установленной мной системе оценки , стоит порекомендовать некоторые конкретные мероприятия для совершенствования стиля управления, а в частности:

1. Планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении).
2. Чёткий ритуал организации приёма в фирму новых сотрудников (вручение в день приёма на работу буклета о фирме, пропуска, справочных телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы, включая закрепление наставников; обучение новичков).
3. Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников центра, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” фирмы. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи.

 

Все это позволит повысить общую организационную культуру

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Данная курсовая работа предполагала решения определенных задач , которые удалось достигнуть. Во-первых мы рассмотрели теоретические вопросы организационной культуры и учитывая проведенный анализ можно дать определение организационной культуре. Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.

 Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

Формирование  и изменение организационной  культуры происходит под влиянием следующих  основных факторов: точки концентрации внимания высшего руководства; реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации; отношение к работе и стиль поведения руководителей; база основных критериев поощрения сотрудников; база основных критериев отбора.

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предложений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

Во-вторых перед  нами стояла задача провести анализ практической ситуации в фирме «Вектор». Анализ организационной культуры в фирме «Вектор» был проведен на основе типологии Ханди. Полученные в ходе исследования выводы, говорят о том, что в данной организации присутствует смешанный тип культуры: культура власти и культура роли . При этом в ООО «Вектор» культура власти преобладала на стадии развития компании. Как было установлено основной проблемой ООО «Вектор» в плане организационной культуры является предельный для контроля ситуации масштаб организации. Увеличение дистанции между лидером и подчиненными затрудняет непосредственный контроль, возникает дефицит лидерского духа в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

 

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 239 с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. — М.: Юристь, 2009. – 250 с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом/А.П. Егоршин. - Н. Новгород: «НИМБ», 2008.  – 325 с.
4. Зайцев Г.Г. и др.  Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент/Г.Г. Зайцев. - СПб.: «Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов», 2010.  – 167 с.
5. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие/Л.Н. Зудина. - Новосибирск: «НГАЭиУ», 2011.  – 152 с.
6. Карташова Л.В. и др. Организационное поведение: Учебник/ Л.В. Карташов. – М.: ИНФРА-М, 2009.  – 247 с.
7. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации/ А.Я. Кибанов.. - М. ИНФРА – М , 2009.  – 319 с.
8. Комарова С. Мотивация и повышение эффективности работы/ С. Комарова.// Человек и труд. – 2011. - №10.  -  с.48
9. Костин Л.А. Управление трудовыми ресурсами: Справ. пособие /Л. А. Костин. - М.: Экономика, 2010.  – 197 с.
10. Лобанов    А.А.    Человеческие    ресурсы    управления.    Основы    управления персоналом/А.А. Лобанов. -  М., 2012.  – 194 с.
11. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира / Д. Мерсер. - пер с англ.. – М.: «Прогресс»,2010.  – 170 с.
12. Мескон   М.Х. и др. Основы   менеджмента/ М.Х. Мескон и др.  -   М.: «Экономика», 2010.  – 590 с.
13. Рудская Е.Г.. Влияние устоявшихся норм коллектива на его участников/Е.Г. Рудская // Справочник кадровика. - 2012. - №4. - с.18
14. Силин А.Н. и др. Организационное поведение. Учебник для вузов/ А.Н. Силин. - Тюмень: «Вектор Бук», 2010.  – 117 с.
15. Смирнов Э. А. Основы теории организации/ Э.А. Смирнов. -  М.: ЮНИТИ – 2010.  – 210 с.
16. Смолячкова И.И. Стили управления в современных организациях/И.И. Смолячкова.//Вопросы экономики – 2011. - №2. – с.24
17. Цыплаков Д.О.. Управление персоналом/ Д.О. Цыплаков. - М. ЮНИТИ-Дана. – 2012.  – 134 с.
18. Электронный ресурс: Типы культуры организации по С. Ханди // http://www.hr-portal.ru/pages/okk/tko.php