Имиджмейкинг

•яркая функциональность, подчинение, о случае неизбежного выбора, нравственных и моральных норм функциональной ориентации на продвижение по "треугольникам";

•принцип наращивания управленческих воздействий при возникновении трудностей от мягких ко все более жестким, принцип запрета демократических процедур сверх необходимого минимума, и так далее.

Стиль "мягкая волна", как и любой стиль руководства, отрабатывает и аргументирует довольно жесткие поведенческие рекомендации руководителю в типичных управленческих ситуациях обхода, деловых переговоров, публичной речи, конфликта, подбора и использования "команды", и так долее. Поэтому руководитель резко ограничен в свободе воли, частые выходы из "поведенческих ниш", регламентированных логикой стиля управления, ведет к падению популярности, снижению эффективности его работы.

Автор не раз наблюдал, например, типичные ошибки руководителей при построении имиджа:

- унифицированность имиджа, неумение менять его, или просто использовать другой имидж, при общении с разными людьми и аудиториями, особенно по линии "команда"-остальные подчиненные, Вообще, одной из важнейших характеристик имиджа руководителя является его пластичность, переключаемость;

- игнорирование иерархии обид в общении. Применение имиджа должно, в идеале, адаптировано к конкретным людям, учитывая, прежде всего, их склонность обижаться на то, что не спросили совета в пределах компетенции, не поощрили за успех, наказали за чужую вину, или вовсе не заметили, его новых ориентации (например, во внешнем виде); не выслушали жалобу, и так далее;

- закрытость, излишняя "солидность" имиджа. Конечно, не приходится спорить с тем, что "задача руководителя – поставить четкую цель, выделить в ней те составляющие, которые обеспечивают ее достижение, определить последовательность взаимодействий этих составляющих, указать контрольные точки и промежуточные результаты в деятельности исполнителей. Так составляются, скажем, сетевые графики. " [10].

Но очень много зависит от меры освоения подчиненными таких задач, их совместимости с личными интересами в группах, что в огромной степени зависит именно от имиджа руководителя.

В-пятых, имидж руководителя, как и имидж политика, омассовлен. Автор не нашел более удачного термина для обозначения феномена воспроизводства постоянных стимулов отношения руководителя к подчиненным как к абстрактному символу пользы или вреда для того, что он считает своим предприятием, провоцируя в себе ревность ко всему, что угрожает такому положению вещей.

Рассмотрим соответствующую схему.

Рис. 12. Общие принципы организации власти на производстве.

В силу осознанного воздействия извне (блок "А" на схеме), просто из-за изменений конъюнктуры (блок "В" на схеме), или в соответствии со своими намерениями, высшие органы власти на производстве (знак "В. О. ") инициируют управленческие действия (знак сигнала на схеме), которые, о основном, осуществляются управленческими органами на местах (знак "У. о. ").

Такие органы заметно трансформируют управленческий сигнал (знак на схеме), по целому ряду причин – тут и простой закон "испорченного телефона", и желание увеличить именно свой рейтинг популярности, и нехитрое желание "поиграть во власть", и корысть. Через целый ряд систем воздействий, мероприятий, обозначенных на схеме большими стрелками, управленческие органы меняют микросреды человека, мотивацию, предметы и средства его труда – через политику материального поощрения, дисциплинарную политику, кадры и тик далее.

В результате в микросреде работника (знак "м/с" на схеме), не сводимой просто к рабочему месту, возникают процессы, стимулирующие работника к заданному сигналом кругу действий (знак "+" на схеме), блокирующие такие процессы (знак"-"на схеме), или безразличные к таким целям (знак"="на схеме). Подчеркнем, что речь идет именно о стимулах, которыми субъекты производства (работники или группы работников), могут пользоваться, или нет (знак "Ч" на схеме). Кроме того, все управленческие органы стремятся воздействовать и напрямую, на саму мотивацию работников, и прежде всего, через идеологические воздействия и собственные имиджи (знак "Jm" на схеме) рождая своеобразный "феномен ореола", учет имиджей руководителей в мотивации конкретных работников.

Оценка же эффективности работы всей системы идет по нескольким критериям: вещественным, материальным результатам труда (знак "Р. Т. " па схеме), но отсутствию организованного и стихийно-психологического сопротивления поле управленческих органов со стороны достаточно большой группы работников (ключевые специалисты, бригадиры), а так же по интуитивному критерию отсутствия видимых возмущений, инерционности работы системы.

В ходе работ по аттестации управленческой грамотности, и особенно по результатам психоанализа, автор не раз убеждался, что омассовленное, стихийно блокирующее многие аспекты психики, отношение к работникам типично примерно для 45 % опрошенных.

Приведем для примера, те действия, которые вынужден осуществлять руководитель, признающий логику "мягкой волны" в общении с подчиненными и по совершенствованию организационной среды производства:

=> формировать, проверять и использовать "команду" по особым правилам, о которых речь пойдет ниже; быть в ней лидером, поскольку существование оппозиционного лидера в команде слишком опасно; иметь в "команде" особый имидж, поощряющий и выделяющий именно данную группу лиц;

=> поддерживать отношения легкой конфликтности между возможными конкурентами, чаще всего в среде опорных специалистов, формальных и неформальных оппозиционных лидеров, для чего необходимо быстро и точно менять имидж;

=> постоянно поддерживать свой авторитет, – во всяком случае, не уменьшать его, – в обходе, в публичных выступлениях, на деловых переговорах, и так далее; для чего необходимо просто знать групповые мнения подчиненных;

=> формировать "мозговой центр" управления, занимающийся вопросами стратегии, и иметь соответствующий имидж именно для работы с интеллектуалами;

=> не реже раза в год испытывать организационные связи в группах на прочность, имитируя сложную ситуацию при своем отсутствии; лично поощрять отличившихся, поддерживать корпоративный дух коллектива, представительствовать, и так далее. Легко увидеть, что необходимость именно таких поведенческих актов накладывает ряд дополнительных ограничений па имидж руководителя, который, таким образом, включает в себя следующие, кик минимум, "блоки":

- символы и стереотипы омассовления, права оценивать других по неясным для них критериям абстрактной системы власти, что лежит в основе известного феномена харизмы, иррационального оттенка авторитета руководителя;

- символы и стереотипы классического группового лидерства, так как, и противном случае, руководитель просто теряет свой статус;

- символы социальной конформности, признания фундаментальных "правил игры" группового общения;

- личные символы имиджа.

Системность объединения таких блоков, степень учета ситуации, личных качеств партнера по общению – все это и есть степени свободы руководителя в построении имиджа и, в этом смысле, его индивидуальность, вариативность поведенческих выборов, ограничены. Такое, объективное существующее, ограничение не проходит даром и для психики руководителя.

Руководитель же имеет заметно меньше таких возможностей "спрятаться в любое "Мы", его имидж в центре внимания, и индивидуальность его подвергается потому сильным испытаниям. Видимо, все же права В. Л. Данилова, когда постулирует такую зависимость точно и грубо. "Я не хочу обманывать читателя, – пишет она, – развитие индивидуальности – это не психологическая проблема" [11].

Не случайно, скажем, одна из редких фобий руководителей – полное отождествление, когда человек чувствует себя руководителем постоянно, даже дома, в одиночестве, на отдыхе, требуя от окружающих соответствующего обращения.

Поэтому кажутся наивными распространенные сейчас представления о том, что руководители есть абстрактные пассионарии, патологически тянущиеся к некоей абстрактной власти над людьми. Об этом свидетельствует, например, перечень наиболее абстрактных жалоб руководителей, который автор составил в ходе исследований из любопытства (1998-1999 гг., опрошено около 100 руководителей, критерием являлось наличие не менее 5 подчиненных, гг. Рязань, Владивосток, Тамбов):

- психологическое одиночество в рабочее время. Отметим, что, чем опытнее руководитель, тем чаще он приходит к выводу о нежелательности близких, интимных, отношений с подчиненными, что провоцирует зависть, слухи, конфликты в "команде";

постоянное невротическое напряжение, связанное с жесткой необходимостью имиджа;

- плавное и неравноускоренное падение интереса к стратегическим вопросам из-за текучки и появления интеллектуальных конкурентов;

- психологическая усталостность от конкретных людей, особенно начальства;

- боязнь управленческой и психологической ошибки, потери работы, что часто ведет к неврозам.

Попробуем прокомментировать основные зависимости и тенденции формирования и использования имиджа руководителя на примере некоторых типичных управленческих ситуаций. Скажем, при параллельном опросе подчиненных и их руководителей выяснилась любопытная тенденция: последние ставили по уровню важности обход на 6-7 место в предложенном "меню" (12 вариантов: прием, представительство, обход, подбор "команды" и другое), тогда как подчиненные считают главным фактором оценки конкретного руководителя личное с ними общение, что прежде всего возможно на обходе (более 76% ответов).

Будем понимать под обходом одно из основных управленческих действий по контролю и регулированию жизни производства через личное общение руководителей с работниками на рабочих местах. В сущности, обход есть генеральная практика имиджа руководителя. Между тем, когда автор просил руководителей назвать важнейшее для них управленческое действие (нестандартизированное интервью), лишь 20 % вообще вспомнили об обходе.

По наблюдениям автора, именно в обходе руководители чаще делают грубые психологические ошибки:

- встречаются на обходе с членами "команды" и, наоборот, избегают встреч с психологически трудными для них людьми;

- делают замечания подчиненным им руководителям в присутствии работников;

- обходят, без острой необходимости, все подразделения, без исключения;

- игнорируют факторы своего плохого самочувствия, раздраженности, и так далее.

Такие ошибки прямо показывают реальности практического использования имиджа людьми, которые по статусу обязаны быть профессионалами в этой области.

Не анализируя диалектику обхода с точки зрения технологии управленческих действий, что выходило бы за рамки разговора именно об имиджах, подчеркнем лишь особенности требований к структуре и функциям имиджа руководителя на обходе.

Во-первых, исходя из методологии "мягкой волны" практика обхода дает несколько морфем бытия имиджа:

- встреча-фрагмент, когда время беседы очень невелико, и цель применения имиджа – вызвать симпатию к себе, или, по крайней мере, не ухудшить отношение к себе, путем обмена несколькими фразами. Здесь очень велика роль невербальных символов, которые должны вызвать у партнера ощущение "открытости руководителя", его готовности к выслушиванию, помощи, развитию отношений;

- функционально-управленческая встреча, когда руководитель встречается с заранее намеченным кругом лиц для передачи информации или распоряжений;

- беседа, оформленная, как случайная. Подбор кандидатов для такой встречи идет заранее, из числа людей, наиболее нужных для руководителя, и, одновременно, психологически наиболее трудных.

Такая беседа есть важнейшее направление работы руководителя, поскольку его отношения с людьми важнейший фрагмент его благосостояния, так как "хотя благосостояние и определяется как некоторое состояние человеческих чувств, оно может получить экономическое выражение и быть количественно измерено" [16].

Быть готовым к таким беседам на обходе – прямой долг опытного стремящегося иметь дневники имиджа для наиболее важных руководителей-членов "команды, опорных специалистов, лидеров в микроколлективах. Такая готовность подразумевает умение терпеть недоброжелательность "трудных людей", создавать постоянно упоминавшиеся "фантомы общих целей", не допускать больших пауз в разговоре, знать болевые I точки партнеров, и так далее.

Все три вида ситуаций применения имиджа руководителя при обходе выражают, по мысли автора, необходимость проецирования общих законов организации власти па производстве па общение людей с разными социальными статусами и, следовательно, имиджей как стороны такого общения.

Такие зависимости легко отслеживаются и в особой области управления – подборе и использовании "команды" руководителя.

Автору почти неизвестны, к сожалению, работы, фундаментально изучающие многосторонние и противоречивые проблемы "команды". Примем рабочим определением "команды" внештатное, неофициальное подразделение, деятельность которого регламентируется только волей и целями руководителя, групповыми интересами и классическими эффектами группового поведения.