Формирование коллектива и психологические приемы управления персоналом на предприятии

2. Переворот. Многие коллективы  проходят через период переворота, когда оценивается вклад лидера, образуются кланы, группировки,  разногласия выражаются более  открыто. Личные взаимоотношения  приобретают значение, сильные и  слабые стороны отдельных индивидов  выходят наружу. Коллектив начинает  обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения.  Иногда происходит силовая борьба  за лидерство, в результате  которой может произойти как  смена лидера, так и расформирование  коллектива (банкротство фирмы, дележка  вкладов). Лидер должен подтвердить  свои полномочия или уступить  место более сильному.

3. Результативность. Потенциал коллектива  возрастает, и перед ним встает  вопрос, как использовать имеющиеся  теперь способности и ресурсы.  Часто этот коллектив работает  рывками, однако есть энергия,  интерес и желание понять, как  можно работать лучше. Методы  работы пересматриваются, появляется  желание экспериментировать, и принимаются  меры по повышению производительности. Чаще всего быстро достигаются  высокие результаты.

4. Эффективность. Коллектив приобретает  опыт в успешном решении проблем  и использовании ресурсов. Акцент  делается на правильное использование  времени и на уточнение задач.  Сотрудники начинают гордиться  своей принадлежностью к "команде-победительнице". На проблемы смотрят реалистически  и решают их творчески. Управленческие  функции плавно переходят от  одного сотрудника к другому  в зависимости от конкретной  задачи.

5. Мастерство. В развитом коллективе  действуют прочные связи между  его членами. Людей принимают  и оценивают по достоинству,  а не по претензиям. Отношения  носят неформальный характер, но  приносят удовлетворение. Личные  разногласия быстро устраняются.  Коллектив превращается в благополучную  ячейку общества и вызывает  восхищение посторонних. Он способен  показывать превосходные результаты  и устанавливает высокие стандарты  достижений.

6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать  над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам  нового времени. Длительное время  структура, функции, положения,  инструкции и методы работы  не меняются. Коллективу еще удается  за счет опыта и былого мастерства "держаться на плаву", но  по результативности он уже  проигрывает более активным группам.  В коллективе накопилась усталость,  чаще всего доминируют формальные  взаимоотношения и оглядка на  лидера.

7. Смерть. Происходит крупная реорганизация  предприятия или его полная  ликвидация, коллектив формально  прекращает свое существование,  и люди трудоустраиваются в  другие места. Иногда смерть  коллектива происходит по причине  ухода или смерти лидера, когда  группа не приемлет руководителя  с абсолютно другим стилем  и типом взаимоотношений. В  процессе реорганизации результативность  работы коллектива очень низкая, и лучше этот процесс сократить  до минимума ("быстрая кончина").

 

 

 

 

 

 

 

  2. Основные приемы управлению персоналом

 Во второй половине XX столетия понятие "управление персоналом" в различных странах мира значительно расширилось. Появились различные концепции, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности.

    Классический прием - это управление кадрами, или кадровый менеджмент, т.е. технико-экономический подход (технократический), целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, т.е. обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками.  

Другим  приемом является гуманистический, включающий в себя такие концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие. Все эти понятия вносят некоторую сумятицу в понятие кадрового менеджмента, хотя по своей сути все они представляют специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, т.е. персонал организации.

    Основными факторами, побуждающими работников к активному труду, являются:

- признание профессиональных и  деловых качеств работника;

- уважение окружающих, компетентность, самостоятельность в принятии  решений;

- возможность профессионального  и служебного роста, развитие  работника как личности.

    В настоящее время трудно выбрать, какой прием более эффективен, это зависит от множества объективных и субъективных факторов и условий, в которых находится организация (фирма). Руководство каждой компании выбирает свой приемы, на которых строится работа с кадрами.

 

   2.1. Психологические приемы управления

    Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятии [2, 331]. Классификация элементов, регулируемых с помощью психологических методов, показана в Приложении 4.

   Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим:

- формирование подразделений  ("команд") на основе психологического  соответствия сотрудников;

- комфортный психологический  климат в коллективе;

- формирование личной  мотивации людей исходя из  философии предприятия;

- минимизацию психологических  конфликтов (скандалов, обид,  стрессов, раздражений);

- разработку служебной  карьеры на основе психологической  ориентации работников;

- рост интеллектуальных  способностей членов коллектива  и уровня их образования

- формирование корпоративной  культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

   Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

   Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических приемов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно.

   Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка.

     Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

 

   Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.

    Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

   Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на Доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания "Победитель соревнования", "Ударник труда" и др.

   Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

     Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться, для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

   Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

   Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака). Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения.

  Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один из нас". В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое "Я", он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

  применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы, то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: "Прекратите!", "Перестаньте нервничать!", "Замолчите!" и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: "Идите!", "Принесите!", "Выполняйте!" и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

   Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею. Такое положение дел характерно для многих ситуаций в жизни.

  «Взрыв»- прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение "взрыва" требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.

   Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал "нет". Как только собеседник скажет "нет", его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать "да". Как мы знаем, Сократ непременно доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.

   Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может выступить прогнозирование само переживания: "Как бы я сам чувствовал себя, если бы мне подавали такие намеки?"

   Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: "Как складно вы говорите!", то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Французская пословица гласит" "Лесть - это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает". Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.

   Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: "Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов". Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.

  Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.