Анализ исследования социально- психологического климата в коллективе

Стиль приспособления может немного напоминать стиль  уклонения, поскольку мы можем использовать его для получения отсрочки в  решении проблемы. Однако основное отличие состоит в том, что  мы действуем вместе с другим человеком; мы участвуем в ситуации и соглашаемся  делать то, чего хочет другой. Когда  же мы применяем стиль уклонения, мы не делаем ничего для удовлетворения интересов другого человека. Мы просто отталкиваем от себя проблему. Уступая, соглашаясь или жертвуя своими интересами в пользу другого человека, мы можем  смягчить конфликтную ситуацию и  восстановить гармонию. Мы можем и  в дальнейшем довольствоваться итогом, если считаем его приемлемым для  себя. Или же мы можем использовать этот период затишья для того, чтобы  выиграть время, так, чтобы потом  можно было добиться окончательного желательного для нас решения.

Стиль избегания  реализуется тогда, когда мы не отстаиваем свои права, не сотрудничаем ни с кем  для выработки решения проблемы или просто избегаем разрешений конфликта. Мы можем использовать этот стиль, когда  затрагиваемая проблема не столь  важна для нас, когда мы не хотим  тратить силы на ее решение или  когда мы чувствуем, что находимся  в безнадежном положении. Этот стиль  рекомендуется также в тех  случаях, когда мы чувствуем себя неправым и предчувствуем правоту  другого человека или когда этот человек обладает большей властью. Все это -- серьезные основания для того, чтобы не отстаивать собственную позицию. Мы можем попытаться изменить тему, выйти из комнаты или сделать что-нибудь такое, что устранит или отсрочит конфликт. Мы не делаем попыток удовлетворить собственные интересы или интересы другого человека. Вместо этого мы уходим от проблемы, игнорируя ее, перекладывая ответственность за ее решение на другого, добиваясь отсрочки решения или используя иные приемы.

Стиль уклонения  может оказаться подходящим в  тех случаях, когда мы вынуждены  общаться со сложным человеком и  когда нет серьезных оснований  продолжать контакты с ним. Этот подход может быть полезным также, если мы пытаемся принять решение, но не знаем, что предпринять, и принимать  это решение сейчас же нет необходимости. Этот стиль подходит также для  тех случаев, когда мы чувствуем, что для решения конкретной проблемы мы не располагаем достаточной информацией. Несмотря на то, что некоторые.

Стиль сотрудничества. Следуя этому стилю, мы активно участвуем  в разрешении конфликта, и отстаиваете  свои интересы, но стараемся при  этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительной  работы по сравнению с большинством других подходов к конфликту, поскольку  мы сначала “выкладываем на стол”  нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем обсуждаете их. Однако, если у нас есть время и решение проблемы имеет достаточно важное для нас значение, то это хороший способ поиска обоюдовыгодного результата и удовлетворения интересов всех сторон.

Такой подход рекомендуется  использовать в описанных ниже ситуациях:

 решение проблемы  очень важно для обеих сторон  и никто не хочет полностью  от него устраниться;

 у нас тесные, длительные и взаимозависимые  отношения с другой стороной;

 у нас есть  время поработать над возникшей  проблемой (это хороший подход  к разрешению конфликтов на  почве долгосрочных проектов);

 и мы, и  другой человек осведомлены в  проблеме, и желания обеих сторон  известны;

 мы и наш  оппонент хотим поставить на  обсуждение некоторые идеи и  потрудиться над выработкой решения;

 мы оба  способны изложить суть своих  интересов и выслушать друг  друга;

 обе вовлеченные  в конфликт стороны обладают  равной властью;

 или хотят  игнорировать разницу в положении  для того, чтобы на равных искать  решение проблемы.

Сотрудничество  является дружеским, мудрым подходом к  решению задачи определения и  удовлетворения интересов обеих  сторон. Однако это требует определенных усилий. Обе стороны должны выделить на это некоторое время, и они  должны уметь объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты и решения проблемы. Отсутствие одного их этих элементов делает такой  подход неэффективным. Сотрудничество среди прочих стилей является самым  трудным, однако он позволяет выработать наиболее удовлетворяющее обе стороны  решение в сложных и важных конфликтных ситуациях. В середине сетки находится стиль компромисса. Мы немного уступаем в своих интересах, чтобы удовлетворить их в оставшемся, другая сторона делает то же самое. Иными словами, мы сходимся на частичном удовлетворении своего желания и частичном выполнении желания другого человека. Мы делаем это, обмениваясь уступками и торгуясь для разработки компромиссного решения. Такие действия могут в некоторой мере напоминать сотрудничество. Однако компромисс достигается на более поверхностном уровне по сравнению с сотрудничеством; мы уступаете в чем-то, другой человек также в чем-то уступает и в результате мы можем прийти к общему решению. Мы не ищем скрытые нужды и интересы как в случае применения стиля сотрудничества, мы рассматриваем только то, что говорим друг другу о своих желаниях

Стиль компромисса  наиболее эффективен в тех случаях, когда мы и другой человек хотим  одного и того же, но знаем, что одновременно это для нас невыполнимо. Например, мы вместе хотим занять одну должность  или, находясь в отпуске вдвоем, мы хотим провести его по-разному. Следовательно, мы вырабатываем некоторый компромисс, основанный на незначительных взаимных уступках. Применяя стиль компромисса, мы рассматриваем конфликтную ситуацию, как нечто данное и ищем способ повлиять на нее или изменить ее, уступая или обмениваясь уступками. Ниже перечислены типичные случаи, в которых стиль компромисса  наиболее эффективен:

 обе стороны  обладают одинаковой властью  и имеют взаимоисключающие интересы;

 мы хотим  получить решение быстро, потому  что у нас нет времени или  потому что это более экономичный  и эффективный путь;

 нас может  устроить временное решение; 

 мы можем  воспользоваться кратковременной  выгодой;

 другие подходы  к решению проблемы оказались  неэффективными;

 удовлетворение  вашего желания имеет для нас  не слишком большое значение, и мы можем несколько изменить  поставленную вначале цель;

 компромисс  позволит нам сохранить взаимоотношения,  и мы предпочитаем получить  хоть что-то, чем все потерять.

Компромисс часто  является удачным отступлением или  даже последней возможностью прийти к какому-то решению. Мы можем выбрать  этот подход с самого начала, если мы не обладаем достаточной властью  для того, чтобы добиться желаемого, если сотрудничество не возможно, и  если никто не хочет односторонних  уступок.

Таким образом, конфликт - это сложное, но необходимое  социальное явление. Каждый конфликт по-своему уникален, неповторим по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более  сторон, исходу и последствиям. У  всякого конфликта есть некая  стандартная схема развития. Эффективное  решение проблемы, приведшей к  конфликтной ситуации, требует от каждого субъекта ясного представления  об общей природе и специфике  данного типа конфликта, осмысленного стиля поведения, выбранного с учетом стилей, используемых другими сторонами.

В организации  я провела тест «Определение стиля поведения в ситуации конфликта» Томаса-Килманна направленный на определение ведущей стратегии поведения студентов в условиях противоречий. Тест предлагает 30 пар утверждений, описывающих тот или иной вариант выхода из абстрактной конфликтной ситуации. С помощью данного теста возможно определить собственный стиль поведения в ситуации разногласий. Всего таких стилей пять: сотрудничество -- оптимально почти всегда; компромисс -- вполне приемлем в ряде случаев; избегание (уход) -- рекомендовано в случае неспровоцированных партнером „пожаров"; приспособление -- возможно в тех случаях, когда оппонент действительно прав, соперничество -- наименее эффективный, но наиболее часто используемый стиль поведения в конфликтах. Задача студента заключается в том, чтобы из каждой пары выбрать тот вариант поведения, который наиболее приемлем для него. Необходимо зафиксировать номер пары, шифр, соответствующий варианту поведения, который он выбрал. И для обработки результатов я подсчитал каких цифр больше: 1...,2...,3...,4...,5...

1-- обозначает  стратегию поведения соперничество;

2-- сотрудничество;

3-- компромисс;

4-- избегание;

5-- уступчивость.

Всего приняли  в исследовании:7 человек. Из которых к конфликтной ситуации принимают решение 2 человека-избегание, 3 человека-компромис,2 человека-сотрудничество.

 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2Изучение сплоченности коллектива.

Групповую сплоченность – чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, – можно определить не только путем  расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще сделать  это с помощью методики, состоящей  из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в  скобках значениям (максимальная сумма: +19 баллов, минимальная: -5).                                                                                                                  В организации я провела тест: «Определение индекса групповой сплоченности Сишора.»

 

2.3

социально-психологического климата в трудовом коллективе

В оранизации я провела тест на выявление социально-психологического климата в коллективе (А.С.Михайлюк, Л.Ю.Шарыто)

Предлагаемая  методика позволяет делать периодические  «срезы» с целью диагностики  состояния психологического климата  в коллективе, прослеживать эффективность  тех или иных мероприятий и  их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при  изучении степени адаптации новых  сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности  руководства, продуктивности деятельности.

Методика  позволяет диагностировать три  компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и  когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности  — на уровне понятий «нравится  — не нравится», «приятный — неприятный». Вопросы, направленные на измерение  поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание — нежелание  работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами  коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание —  незнание особенностей характера членов коллектива».

Обработка результатов , полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдельности. Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; –1. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого сотрудника на вопросы по данному компоненту должны быть обобщены следующим образом:

Положительная оценка (+1). К этой категории относятся  те сочетания, в которых положительные  ответы (4, 5 — на ответы-утверждения; 7, 8, 9 — на ответы по шкале «1–9») даны на все три вопроса, относящиеся  к данному компоненту, или два  ответа положительные, а третий может  иметь другой знак;

Отрицательная оценка (–1). Сюда входят сочетания, содержащие три отрицательных ответа (1, 2 —  на ответы-утверждения; 1, 2, 3 — на ответы по шкале «1–9») или два ответа отрицательные, а третий может иметь  другой знак;

Неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория  включает такие случаи:

на все  три вопроса дан неопределенный ответ (3 — на ответы-утверждения; 4, 5, 6 — на ответы по шкале «1–9»);

ответы  на два вопроса — неопределенные, а третий может иметь другой знак;

один  ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки.  

Вопросы 1-й, 4-й, и 7-й относятся к эмоциональному компоненту; 2-й, 5-й, 8-й — к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й — к когнитивному (причем вопрос 3 содержит две позиции).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Вывод по второй главе: В ходе проведенной работы были проанализированы литературные источники по проблемам изучения личностных детерминант конфликтного поведения и стилей поведения в конфликте. Изучение конфликта, как неотъемлемой части социального взаимодействия и темперамента, занимает важное место в конфликтологии. Конфликты пронизывают все сферы общественной жизни и, поэтому, человек сталкивается с ними постоянно, но нельзя приписывать им только отрицательные функции, т.к. часто в процессе конфликта можно найти новое, интересное решение проблемы.

Конфликт - это сложное, но необходимое социальное явление. Каждый конфликт по-своему уникален, неповторим по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более  сторон, исходу и последствиям. У  всякого конфликта есть некая  стандартная схема развития. Эффективное  решение проблемы, приведшей к  конфликтной ситуации, требует от каждого субъекта ясного представления  об общей природе и специфике  данного типа конфликта, определенного  стиля поведения, выбор которого зависит от личностных особенностей, в том числе и особенностей темперамента.