Управління ресурсним потенціалом

Ффункціональні  керівники мають право безпосередньо  впливати на виконавців. При цьому  аби усунути можливість отримання  виконавцями суперечливих вказівок: 1) або вводиться пріоритет вказівок лінійного керівника; 2) або функціональному  керівнику передається лише певна  частина повноважень; 3) або функціональному  керівнику передається тільки право  рекомендацій.

Лінійно-функціональна  оргструктура застосовується при вирішенні  задач, які постійно повторюються, забезпечуючи максимальну стабільність організації. Вона ефективна для масового виробництва  зі стабільним асортиментом продукції  при незначних (еволюційних) змінах технології виробництва.

Рис. 2.1 —  Організаційна структура ПП "Будіндустрія –К"

Упраління підприємством здійснює директор. Йому безпосередньо підпорядковуються  заступник директора, головний бухгалтер  та начальник лабораторії.

Директор  ПП "Будіндустрія – К" діє від  імені підприємства та презентує  його в усіх організаціях, розпоряджається  у відповідності з законом  майном і коштами підприємства, укладає  угоди, затверджує положення, що регулюють  роботу підприємства та його підрозділів.

Заступник директора здійснює оперативне і  перспективне керівництво відділами  і службами за певними функціями  управління підприємством. Йому підпорядковуються  начальник БСУ, інспектор з кадрів та менеджер.

Відділом  бухгалтерії керує головний бухгалтер, який здійснює облік та контроль підприємством. В підпорядкування його входить  економіст-бухгалтер.

Начальник лабораторії організовує роботу лабораторії вцілому, контролює  якість при отриманні та зберіганні сировини, проводить аналіз продукції  при виході.

На процес формування структури управління підприємством  діє велика кількість факторів. Однак  найперше слід відмітити три: розмір підприємства, форму виробничо –  господарської (підприємницької) діяльності, вид діяльності. Зміна будь-якого  чинника призводить до зміни організаційної структури управління. Крім того, удосконалення  структури управління – це безперервний процес, протягом якого визначаються найкращі за даних умов організаційні  форми.

Підприємству  притаманний демократичний тип  керівника, який прагне надання підлеглим  самостійності відповідно до їх кваліфікації і функцій, які вони виконують, залучає  їх до таких видів діяльності, як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень, створює необхідні  для виконання роботи передумови і справедливо оцінює зусилля, з  повагою ставиться до людей і  турбується про них.

Керівник  підприємства особисто займається тільки найбільш складними і важливими  питаннями, надаючи право підлеглим  вирішувати усі інші. Він намагається  радитися з ними і прислуховується  до думки колег, не підкреслює своєї  переваги і розумно реагує на критику, не уникає відповідальності ні за власні помилки, ні за помилки виконавців. Звичайно, йому, як і кожній людині, властиві побоювання за власний добробут. Однак, якщо цього вимагають інтереси справи, він сміливо йде на розрахований ризик. Максимально обґрунтовуючи  рішення, що розробляються, він твердо втілює їх в життя.

Керівник  вважає своїм обов'язком постійно і грунтовно, з повною відвертістю  інформувати підлеглих про стан справ і перспективи розвитку колективу. При такій системі спілкування набагато легше мобілізувати підлеглих на реалізацію поставлених перед ними завдань, виховувати в них почуття справжніх господарів.

Отже, керівник-демократ орієнтується на можливості підлеглого, на його природне прагнення до самовираження свого інтелектуального і професійного потенціалу. Тим самим стимулюються сприйняття ним цілей системи як своїх власних, його ініціативні дії в умовах самоуправління і самоконтролю. При такому підході функціональна діяльність керівника вдало поєднується з його роботою з виховання працівників, між ними зміцнюються почуття довіри і поваги.

Потік інформації та управлінські рішення тут відбуваються тільки по вертикалі. Тобто, робітник чи майстер дільниці, який би бажав  звернутися до інженера служби раціоналізації та винахідництва чи до персоналу, який займається збутом продукції, не має  для цього ніяких формальних можливостей.

Інформаційні  зв’язки підприємства забезпечені  локальною комп’ютерною мережею, в  якій інформація надходить від нижчих ланок управління до вищих у вигляді  різноманітних довідок, звітів та ін., і навпаки – від вищих органів  управління до нижчих у вигляді розпоряджень та наказів.

Одним із недоліком даної організаційної структури є те, що затягуються  строки підготовки управлінських рішень; призводить до інформаційного перенавантаження керівників вищого рівня; не завжди забезпечує скоординованість у роботі функціональних підрозділів.

3 РОЗРОБКА ПРОПОЗИЦІЙ УДОСКОНАЛЕННЯ  ДІЯЛЬНОСТІ                   ПП "БУДІНДУСТРІЯ – К"

3.1 Розробка  шляхів покращення діяльності  ПП "Будіндустрія – К"

Нормування  матеріальних ресурсів є вкрай необхідним завданням для успішного функціонування підприємства будь-якого рівня. Від  нормування залежать фінансові результати діяльності, оскільки через нього  визначається потрібна кількість матеріальних ресурсів для виробництва тощо.

Визначення  потреби підприємства у сировині та інших видах матеріальних ресурсів здійснюється за певними нормами  їх витрати. Ці норми розробляються  самими підприємствами або ж на їх замовлення галузевими науково-дослідними організаціями. Застосовувана система  норм витрати матеріальних ресурсів охоплює велику кількість різноманітних норм; забезпечення зручності практичного користування ними досягається шляхом їх класифікації за певними ознаками.

Важливий  фактор розвитку та інтенсифікації виробний, стабільна забезпеченість підприємства матеріальними ресурсами, також  їх раціональне використання. З переходом  до ринку докорінно змінюється система  постачання підприємствам сировини, матеріалів, комплектуючих виробів, енергоносіїв. Суттєво розширюється зона вибору контрагентів сировинного  ринку, актуальнішою стає проблема раціонального  використання мате них ресурсів. Матеріальні  ресурси підприємство шукає на товарно-сировинні  біржі, оцінюючи структуру попиту і  пропозиції їхню динаміку за окремими групами матеріалів за цей період тою, враховує можливості та доцільність  створення різних запасів, коректуючи їх на зміну умов виробництва та на інфляції.

У процесі  споживання матеріальні ресурси  трансформуються в матеріальні  витрати. У загальній сукупності витрат витрати на виробництво займають, як правило, найбільшу частку, що свідчить про високу матеріаломісткість продукції. Відповідно виробнича діяльність підприємства та її результати залежать від ефективної організації постачання і раціонального  та економного використання матеріальних ресурсів.

Мета  аналізу використання матеріальних ресурсів полягає у визначенні забезпеченості підприємства всіма видами матеріальних ресурсів, пошуку резервів більш раціонального  їх використання і зниження матеріаломісткості продукції, що в свою чергу призведе до підвищення ефективності виробництва  за рахунок раціонального використання ресурсів.

Дослідження місця та ролі, цілей і напрямів комплексного економічного аналізу  використання матеріалів, оцінка внутрішніх і зовнішніх зв'язків аналізу  в управлінні виробничими системами  загалом в умовах товарно-сировинного  ринку дають змогу виділити його загальну модель. Сукупність завдань  кожного аналітичного блоку може змінюватися зі зміною цілей управління і з виникненням нестандартних ситуацій у діяльності бірж. У внутрігосподарському аналізі суттєво зростає значення оцінки нормативної бази матеріальних витрат.

Для того щоб визначити, наскільки підприємство забезпечене матеріальними ресурсами, потрібно:

• вивчити порядок розрахунку й обґрунтованості договорів на поставку матеріальних ресурсів, умови поставок;
• визначити характер виробничих матеріальних запасів і зміну їх структури;
• перевірити обґрунтованість норм виробничих запасів і потребу в матеріальних ресурсах;
• виявити можливості зниження виробничих запасів і потреби в матеріальних ресурсах;
• накреслити заходи щодо зниження понаднормативних і зайвих запасів матеріалів.

Перевіряючи розрахунки потреби, треба з'ясувати, чи враховані зміни у номенклатурі та асортименті призначеної до випуску  продукції, чи враховані зміни питомих  норм витрат на одиницю продукції, чи враховані заходи, спрямовані на підвищення технічного рівня виробництва, вдосконалення  організації виробництва.

Для покращення фінансово-господарської діяльності щодо управління ресурсами на підприємстві необхідно збільшити обсяги виробництва  продукції та покращити її якість.

На основі проведених досліджень, пропонується застосувати конкретні  заходи по вдосконаленню організаційної структури управління ПП "Будіндустрія –К", а отже і діяльності організації  в цілому.

Дослідження виявили, що в  сучасному менеджменті головним в побудові структури є те, яку  з трьох видів стратегій обере  фірма: стратегію інновацій, стратегію  на зменшення витрат або стратегію, що включає основні риси перших двох.

Для підприємства необхідно  обрати стратегію на зменшення витрат, оскільки в бізнесі необхідно  діяти за принципом максимальні  прибутки при мінімальних витратах особливо за сучасних економічних умов. Тому на даному етапі важливо зберігати  структуру ієрархічного типу, якій притаманні високий ступінь формалізації і низький рівень всього управлінського персоналу в прийнятті рішень. Отже, удосконалення організаційної структури підприємства необхідно  проводити за рахунок її спрощення. Воно здійснюється шляхом перетворення лінійних структур в більш плоскі.

В процесі  прийняття управлінських рішень щодо збереження та підвищення рівня  кредитоспроможності підприємства основними є трудові ресурси. Тому в сучасних умовах господарювання більшості підприємств  доводиться вирішувати проблеми кадрового менеджменту, які пов’язані з організацією відбору і найму персоналу, процесом вивільнення робочої сили, з системою навчання та підвищення кваліфікації кадрового складу, з механізмом повного  використання трудового потенціалу працівників. Вирішення цих проблем, насамперед, залежить від мети кадрового  менеджменту на підприємстві, від  обраної кадрової політики, від рівня  організації діяльності кадрових служб, які мають безпосередній вплив  на систему управління персоналом підприємства.

Відомо, що добре підготовлений персонал з високим рівнем мотивації на якісну роботу впливає не менше, а  то й більше, ніж нове обладнання і передова технологія на розвиток підприємства. На аналізованому заводі слід приділяти особливу увагу проблемі навчання працівників і підвищення їх кваліфікації. Працівник має свій, залежно від віку, визначений період працездатності до виходу на пенсію. Модернізація обладнання дозволяє йому залишатися продуктивним протягом тривалого часу. Те ж саме можна сказати і про  працівника, який пройшов навчання та підвищення кваліфікації. Тому витрати  на ці цілі окупляться протягом декількох  років.

Для того, щоб на аналізованому підприємстві  підвищилася ефективність управління персоналом необхідними є:

• забезпечення виробництва необхідною робочою силою;
• мотивація працівника до ефективної діяльності.

Особливої уваги заслуговує проблема навчання і підвищення кваліфікації управлінського персоналу підприємства. Крім навчання управлінського персоналу поза межами підприємства, організації короткострокових семінарів безпосередньо на підприємстві, заслуговує на увагу так званий метод  службової ротації. Переміщуючи  керівників низових ланок з відділу  у відділ на строк від трьох  місяців до одного року підприємство знайомить нового керівника з  багатьма аспектами діяльності. Ці знання необхідні для успішної праці  на високих посадах, від якої залежить ефективність управління персоналом. Однією з проблем кадрового менеджменту  на аналізованому підприємстві є  відсутність інтегрованої кадрової служби. Також недостатнім є рівень професійної підготовки працівників  кадрових служб, значна частина з  яких не має відповідної освіти, тривалий час не підвищувала своєї  кваліфікації. У зв’язку з цим  вони не виконують цілого ряду завдань  управління персоналом. Тому на підприємстві слід увести в штатний розпис посаду менеджера персоналу. Він повинен  мати спеціальну фахову підготовку, володіти теоретичними основами та мати практичні  навички у роботі. Не повинно бути як нестачі працівників, що може призвести  до зменшення продуктивності праці, збільшення травматизму, конфліктних  ситуацій у колективі, так і надлишку, який може спричинити збільшення грошових витрат на фонд оплати праці, зменшення  зацікавленості в якісній праці, відтік кваліфікованих працівників.

З іншого боку, підприємство має можливість серед великої кількості осіб на ринку праці вибрати тих, які  будуть виконувати відповідну роботу, а головне – працюватимуть  як єдина команда для досягнення поставлених цілей. Високий попит  на ті чи інші посади спонукає підприємство поставити підвищені вимоги до рівня  кваліфікації претендентів. Це є свідченням того, що нині на ринку праці некваліфікований чи погано підготовлений робітник не має професійної перспективи. В  такій ситуації працівник може використати свій шанс лише завдяки міцним знанням і навичкам, які він може одержати при добре організованій системі навчання на підприємстві.