Политическое лидерство

Оба этих аспекта — формальный и неформальный — характеризуют  политическое лидерство. Причем в политике формальный, институциональный аспект является ведущим, поскольку здесь  реализация потребностей в самоорганизации  и упорядочении деятельности огромного  количества людей зависит не столько  от индивидуальных качеств (хотя это  тоже очень важно), сколько от силы и влияния организации. В современном  обществе, не опираясь на организацию, на СМИ, даже личность, обладающая выдающимися  способностями, не сможет стать политическим лидером. Как писал в “Лженероне” Л. Фейх-твангер, “власть даже пустого человека наполняет содержанием”. И в этом смысле, даже находясь в полувменяемом состоянии, такие советские руководители, как Л.И. Брежнев и К.У. Черненко, объективно выполняли роль политических лидеров. Именно от них непосредственно зависело принятие важнейших государственных решений.

Таким образом, понятие политического  лидерства включает два аспекта: формально-должностной статус, связанный  с обладанием властью, и субъективную деятельность по выполнению возложенной  социальной роли. Причем первый аспект, предполагая хотя бы минимальную  личностную активность, имеет ключевое значение для оценки индивида как  политического лидера. Второй же аспект — личностные качества и реальное поведение на занимаемом посту —  определяет главным образом лишь сохранение властной должности, а также  служит для оценки лидера как результативного  или нерезультативного, великого или  ординарного, как “хорошего” или  “плохого” руководителя. Учитывая все это, отделение политического  лидерства от его институционально закрепленной руководящей позиции, которой приданы властные полномочия, представляется неправомерным.

Из всех определений политического  лидерства, рассмотренных выше, характеристика лидерства как особого рода влияния  представляется наиболее плодотворной, поскольку она, в отличие, например, от властной трактовки лидерства, охватывает не только властные, но и более “мягкие”, опирающиеся лишь на авторитет и  убеждение виды руководящего влияния, предполагающие не столь жесткое, однонаправленное воздействие, как власть.

Итак, политическое лидерство  представляет собой постоянное приоритетное и легитимное влияние одного или  нескольких лиц, занимающих властные позиции, на все общество, организацию или  группу. В структуре лидерства обычно выделяют три главных компонента: индивидуальные черты лидера; ресурсы или инструменты, которыми он располагает; ситуацию, в которой он действует и которая оказывает на него влияние. Все эти компоненты прямо влияют на эффективность лидерства.

Если властные позиции  и роли — объективная основа политического  лидерства — относительно стабильны, с трудом и достаточно редко подвергаются радикальным изменениям, то личностный, персональный состав лидерства более  текуч и подвижен. Что же предопределяет занятие властных позиций одними людьми, в то время как другие довольствуются ролью исполнителей воли лидера и его окружения? Что  непосредственно лежит в основе лидерства?

Основные подходы  к изучению.

 В исследовании лидерства  выделяют три основных подхода  – теория личностных качеств,  поведенческий подход и ситуационный  подход. Начиная с 1920-х годов,  последователи теории личностных  качеств пытались выяснить, какие  характеристики человека обеспечивают  лидерство. Развивая эту мысль,  исследователи полагали, что если  бы эти «особые» качества могли  быть выявлены, люди могли бы  научиться «воспитывать» в себе  лидера. Теория черт исходит из  положений немецкой психологии  конца XIX – начала XX в. и концентрирует  свое внимание на врожденных  качествах лидера. В рамках теории  черт были разработаны концепции  трансформационного и харизматического  лидерства. [11, c. 515] Трансформационное лидерство – это процесс достижения значительных изменений в установках и представлениях членов организации и формирование приверженности значительным изменениям в целях и стратегии организации. Трансформационное лидерство предполагает оказание лидером влияния на подчиненных, но эффектом этого влияния является расширение полномочий подчиненных, которые также становятся лидерами в процессе преобразования организации. При харизматическом лидерстве в центре внимания находится отдельный лидер. Харизматическое лидерство – это лидерство, построенное на энергетике, обаянии, умении вдохновлять, вести за собой. Хотя большинство исследователей соглашаются с тем, что харизма – это особый дар и ему нельзя научиться, существуют некоторые аспекты харизматического лидерства, которые каждый может применять на практике. [7, c. 2]

 Это использование  личной власти, преданность общему  делу, четкое видение будущего, способность  брать на себя риск и эффективно  действовать в ситуации неопределенности. Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек,  который обладает определенным  набором личностных качеств или  совокупностью определенных психологических  черт. Различные авторы пытались  выделить эти необходимые лидеру  черты или характеристики. В американской  социальной психологии эти наборы  черт фиксировались особенно  тщательно, поскольку они должны  были стать основанием для  построения систем тестов для  отбора лиц – возможных лидеров.  Однако очень быстро выяснилось, что задача составления перечня  таких черт нерешаема. [12, c. 62] Неудачные попытки в определении универсальных личностных черт заставили ученых  в начале 1950-х годов взглянуть на проблему лидерства с другой стороны. Теперь исследователей интересовал вопрос о поведении лидеров в организации: какие роли они играют, как управляют и взаимодействуют с людьми. Поведенческий подход направлен на анализ лидерства в контексте реализуемого лидером поведения и выделение универсальных поведенческих особенностей, обеспечивающих ему успех. Сторонники поведенческого подхода предполагают, что лидерству можно обучать. Представители поведенческого подхода к исследованию лидерства считают, что лидером становится человек, который обладает нужной формой поведения. В рамках этого подхода были выполнены многочисленные исследования стилей лидерства и разработаны их классификации. Наибольшую известность получили классификации стилей лидерства К. Левина, описавшего и исследовавшего автократический, демократический и либеральный стили лидерства, и Р. Лайкерта, выделявшего стиль лидерства, ориентированный на задачу, и стиль лидерства, ориентированный на человека. Результаты эмпирических исследований свидетельствуют об отсутствии однозначной связи между характеристиками стиля лидерства и его эффективностью [10, c.126] Наконец, приверженцы ситуационного подхода считают, что лидерство – это продукт конкретной ситуации. Основная идея данного подхода заключается в том, что эффективный лидер может оценить ситуацию и адаптировать к ней свое поведение. Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство – продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других, по крайней мере, в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Таким образом, идея о врожденности качеств была отброшена, и вместо нее принята идея о том, что лидер просто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Свойства, черты или качества лидера оказывались относительными. [8, c. 17] В рамках данного подхода были разработаны четыре теории: ситуационная модель руководства Фидлера, подход Митчелла и Хауса «путь – цель»,  теория жизненного цикла Херси и Бланшара и модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона.

 Общим для всех этих  теорий является признание того, что лидерство невозможно понять  в отрыве от характеристик  группы и ситуации. Таким образом,  в настоящее время лидерство  предстает как сложное многоплановое  явление, определяемое целым рядом  факторов. Особняком от этой дискуссии  о врожденности и приобретенности лидерских качеств стоят компенсаторные теории лидерств, обязанные своим происхождением психодинамической парадигме (в основном последователям неофрейдизма). Общая идея этих теорий состоит в том, что лидерство рассматривается как поведение, нейтрализующее или компенсирующее некоторые болезненные переживания и внутриличностные противоречия. Например, среди движущих мотивов лидерства называют стремление к власти, которое компенсирует чувство неполноценности (А. Адлер), стремление к контролю ситуации, компенсирующее тревогу, связанную с фрустрированной потребностью в безопасности (К. Хорни). [11, c. 345]

 Все вышеназванные  теории лидерства рассматривают  лидерство как внутренний феномен,  связанный с характеристиками  самого лидера — будь то  врожденными или приобретенными. Наряду с этими эндогенными  теориями существуют другие концепции,  — назовем их, соответственно, экзогенными  теориями, — в которых лидерство  рассматривается исключительно  как результат влияния внешних,  социальных (а не личностных) факторов.

 Одна из них —  теория лидерства как функции  группы. Основатель данной теории  Дж. Хоманс считает, что каждая социальная группа — это группа ведомых, нуждающихся в лидере, а лидера он определяет как человека, наиболее полно отражающего групповые ценности, способного удовлетворить потребности и ожидания группы. [5, c. 98]

 Следующий шаг на  пути осмысления лидерства —  теория ситуативного лидерства.  Основатель этой теории Р. Стогдилл считал, что личность становится лидером не в силу своих особых черт и потребностей членов группы, а в силу ситуации. Экспериментально он установил, что одна и та же личность в одной и той же группе становится лидером в одной ситуации и не становится в другой. Некоторые авторы пытаются сочетать внешние факторы (фактор окружения, фактор ситуации и пр.), создавая комбинированные теории лидерства. Так, например, по мнению Ф. Фидлера, имеются три главные переменные, присутствующие в групповых процессах и оказывающие влияние на эффективность деятельности лидера и группы в целом: характер взаимоотношений между лидером и членами группы, степень структурированности задачи, позиционная власть лидера, определяемая его полномочиями.

 Ни экзогенные, ни эндогенные  не смогли полноценно объяснить  природу лидерства. Абсолютизация  внутренних факторов приводит  к представлению о лидере как  о своеобразной «вещи в себе»,  которая существует независимо  от окружения и ситуации, напротив, крайнее «овнешнение» феномена лидерства превращает лидера в «пустую фикцию», ничем не обоснованную «изнутри». Поэтому многие исследователи пытаются создать интегративный подход к лидерству, в котором будут обобщены все факторы, инициирующие и поддерживающие процесс лидерства в группе. Например, американский социолог и психолог Дуглас Мак-Грегор создал теорию взаимосвязанных факторов; в которой выделил четыре основных фактора: характеристики личности лидера, отношения, потребности, интересы, личностные характеристики ведомых, особенности организации, ее структура, природа решаемых в ней задач, политическая, экономическая, социальная среда.

 В последние годы  в лидерологии не просто появились новые теории, а изменился принцип рассмотрения лидерства: произошел переход от группового к диадическому его пониманию и от транзакционного – к трансформационному. Наметилось и сближение различных подходов и теорий. В этом сближении подходов можно увидеть прогресс лидерологии: сейчас важны не исследовательские идеологии, а идеи.

Современные тенденции изучения феномена лидерства 

 В последнее время  появляются труды российских  ученых, затрагивающие проблемы  лидерства. Изучение проблемы  лидерства необходимо для выработки  методов эффективного руководства,  отбора и формирования лидеров.  Проблемы лидерства на данный  момент стоят довольно остро,  и поэтому большое значение  имеет изучение феномена  лидерства.  Обратимся к анализу концепций  личности руководителя, в результате  которого установлено наличие  разнообразных подходов к разработке  теоретической модели развития  личности и эффективности управленческой  деятельности руководителя. В настоящее  время существуют различные подходы  к изучению личности лидера (руководителя).

Коллекционный подход основан  на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми личностными  качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме  этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств. В структуре личностных свойств руководителя выделяются четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества. Этот  подход имеет свои ограничения. Представления о личности руководителя как о наборе качеств, связанных с успешностью деятельности через весовые коэффициенты, не способствовало анализу ее динамических характеристик. Возможность развития личности лишь констатировалась, и предполагалось, что оно происходит как простое изменение отдельных качеств, изолированных свойств. Абстрактность понимания качеств руководителя, их неувязка с теми или иными управленческими ситуациями, субъективизм выделения и понимания профессионально важных качеств, отсутствие разграничения общих качеств от специфических, присущих руководителю как личности, тоже явились определенным недостатком.

Конкурентный подход предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного  уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения  группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных  должностных уровней. В структуре  личности руководителя выделяются административно-организаторские  умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию. При анализе структуры качеств  личности руководителя оценке подвергаются, в первую очередь, специальные свойства личности и их подструктуры, так  как именно они исключительно  важны для выполнения управленческой деятельности. Специальная структура  включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного. Интерпретация выявленных различий может быть связана с существенными трудностями: причинами различий могут быть как специальный отбор, так и формирование личностных новообразований, обусловленных особенностями деятельности или системным окружением, профессиональная деформация. Следовательно, вместо профессиональных качеств исследователи могут выявлять особенности критериев отбора руководителей или условия их формирования.

Парциальный подход сформирован  в ходе практической деятельности психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно  связано с отработкой отдельных  операций и действий, включенных в  управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.

Инженерно-психологический  подход рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. В  этом подходе ограничиваются изучением  психологических процессов переработки  руководителем информации и его  индивидуальных особенностей, проявляющихся  в управленческой деятельности.

Рефлексивно-ценностный подход изучает личность руководителя через  формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность  руководителя к интеграции проявляется  в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся концептуальных моделей деятельности. Ее элементами являются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; функциональные единицы, реализующие эти средства; информация о состоянии деятельности.

 В социально-психологическом  подходе разработаны и эмпирически  доказаны различные модели личности  руководителя производственной  организации, изучено влияние  личности руководителя на эффективность  управленческой деятельности, организаторский  потенциал и направленность руководителя, прогнозирование профессионального  развития, управленческое взаимодействие  и воздействие, социально-перцептивные процессы в управлении; ролевые конфликты и социально-психологическая ориентировка.

Ситуационно-комплексный  подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных  управленческих ситуациях и жизненных  событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя выделяются комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование  и экспрессивное оценивание.

 Анализ влияния отдельных  факторов и условий на развитие  личности руководителя в управленческой  деятельности предполагает факторный  подход. Исследователи изучают группы  факторов. К первой группе относят  ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология. Однако, результаты исследования влияния ситуационных факторов часто интерпретируются в их связи с эффективностью управленческой деятельности, при этом не рассматриваются внутренние механизмы. К индивидуальным факторам развития личности руководителя относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.