Механизм реализации государственной кадровой политики

3. Уровни государственной корпоративной политики.

Общество в основном всегда предстает в виде каких-то коллек­тивов работников, персонала или кадров. Говоря о материальных носителях управленческого обеспечения, следует обратить внимание на то, что здесь происходит понятийная (языковая) конкуренция: французского слова «кадры» (состав, рамка), латинского слова «пер­сонал» (личность, личный) и русского слова «работник». В литера­туре есть много попыток развести эти слова по содержанию. Вместе с тем все они означают совокупность работников какой-либо орга­низации и на поверку оказываются не чем иным, как разноязычными синонимами. Именно так они и будут использоваться в дальнейшем. При анализе кадрового обеспечения речь пойдет, прежде всего, о государственных и других социальных органах и организациях.

Обеспечение кадрами государственного управления и всего на­родного хозяйства является одним из направлений макроструктурного обеспечения общества. Оно сосредоточивается на материаль­ных носителях данных процессов.

Кадровое обеспечение означает, что любая социальная деятель­ность, в том числе и государственная, осуществляется материаль­ными носителями, или кадрами. Кадры — это индивиды, приобрет­шие социальную профессию, результаты деятельности которой жизненно необходимы для других индивидов. В работе с кадрами не­обходимо ориентироваться на два направления деятельности. Во-первых, следует обеспечить все самые разнообразные организации необходимыми и достаточно профессиональными кадрами. Поскольку жизнь не стоит на месте и общество с необходимостью развивается, то государственные кадровые службы всех видов управления долж­ны подпитывать все прежние и нарождающиеся профессиональные организации кадрами. И, во-вторых, кадровые службы должны гото­вить и обеспечивать кадрами и сами государственные организации. Поэтому кадровая деятельность разворачивается именно по линии снабжения кадрами всех организаций промышленности, сельского хозяйства, строительства и др., а также управленческих организа­ций — государственных и гражданского общества.

Обычно общество делится на большие и малые группы. К числу больших социальных групп относятся, прежде всего, общественные классы. В настоящее время в российском обществе восстанавлива­ются классы капиталистов и землевладельцев, которые, естественно, не могут обходиться без своих антиподов — рабочих и крестьян. Со­храняется и сильно выросшая за годы советской власти интеллиген­ция, которая тоже стала самостоятельным классом.

С точки зрения управления общественными делами все населе­ние может быть поделено на руководителей и руководимых, которые имеются во всех классах социальной структуры. К числу руководи­телей на государственном уровне следует отнести политиков и госу­дарственных служащих, занятых в органах государственной власти, а также служащих государственных предприятий, организаций и уч­реждений. К числу руководимых относятся рабочие и крестьяне, солдаты, рядовые специалисты сферы образования, здравоохранения, культуры, бытового обслуживания и др. Принципиальное отличие руководителей от руководимых заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

Несомненно, в системе кадрового обеспечения определяющую роль играет государственное управление. Его можно охарактеризо­вать как целенаправленное, планомерно организованное государством воздействие на общественную систему в интересах ее упорядочения, оптимального функционирования и развития, осуществляемое через кадровую политику. Самое главное для понимания государственного управления — уровень развития общественных процессов, наличие и действенность в них механизмов самоорганизации и саморегули­рования, рациональности и эффективности.

В работе с кадрами обычно выделяют субъект и объект кадровой политики. Субъект кадровой политики в лице государства, полити­ческих партий, профессиональных союзов, церкви и др. оказывает воздействие на объект кадровой политики в лице разнообразных социальных организаций, в числе которых находятся органы госу­дарства, учреждения, предприятия, разнообразные фонды и т.д. с целью упорядочения и регулирования их социальной деятельности, осуще­ствляемой за счет выработки различных социальных норм.

В рамках управления кадровой политикой особе место занимает процесс назначения, продвижения и увольнения кадров государствен­ного управления. Этот процесс продолжает оставаться сферой ост­рейшего столкновения интересов различных политических сил, за­кулисного противодействия и лоббирования со стороны всевозможных «групп влияния». Между тем эти «группы влияния», как правило, меньше всего интересуют профессиональные качества их кандида­тов на различные руководящие должности.

Анализ кадровой ситуации в государственных органах, как в цен­тре, так и в субъектах Федерации свидетельствует о негативных тен­денциях, к числу которых можно отнести бессистемность в подборе и продвижении кадров, их политической ангажированности, в росте правового нигилизма и гражданской инфантильности, снижении, а порой и отсутствии интереса к повышению квалификации не толь­ко у политических руководителей, но даже у гражданских служа­щих. Это тем более симптоматично, что сейчас, как никогда, осозна­ется необходимость создания таких условий, при которых Россия уже в ближайшем будущем должна обеспечить себя кадрами специ­алистов высшей квалификации, способными решать любые государ­ственные вопросы, сколь бы сложны они не были.

Искусство кадровой политики, судя по всему, состоит в умении искать и находить такие решения и действия, которые приводят к бес­конфликтному разрешению противоречий, неизбежно возникающих в любом обществе. Выбор конкретной тактики в успешном осуще­ствлении кадровой политики предполагает оптимальное сочетание политической толерантности работников органов государственной власти с их активной гражданской позицией, демократизма в подбо­ре кадров с ограничениями (в установленном федеральным законо­дательством) доступа к работе в органах государственной власти людей случайных и нечистых на руку. В кадровой работе необходимо соче­тание специалистов узкой профессиональной направленности с ра­ботниками большой эрудиции в области управления макропроцесса­ми, создание условий для полного творческого самовыявления работников с повышенной требовательностью к их профессиональ­ной компетенции.

Особенности кадровой политики до и после проведения эконо­мической реформы в России состоят в постепенном переходе от ав­тократического типа власти в обществе к демократическому, но в усло­виях сильного влияния охлократии. В нашем обществе уже сложились две-три ведущие партии, между которыми идет борьба за власть, а также существует множество мелких партий и движений с туманными или экстремистскими программами. Можно говорить о преобладании демократического стиля руководства в организациях в связи с ухо­дом прежних коммунистических деятелей от дел. В последние годы к власти пришло значительное число молодых руководителей новой волны со смешанным стилем руководства.

Работа с кадрами (персоналом) всегда имеет системный харак­тер. Она состоит из пяти взаимосвязанных подсистем:

1) кадровой политики;

2) подбора персонала;

3) оценки персонала;

4) расстанов­ки персонала

5) обучения персонала.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принци­пиальные установки в работе с кадрами на длительную перспективу. Государственная кадровая политика формируется всеми ветвями вла­сти, но особую роль здесь играет исполнительная власть. Кадровая политика включает такие элементы, как тип власти в обществе, стиль руководства, правила внутреннего трудового распорядка и договор (контракт) работников с нанимателем.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных мест. Он должен включать в себя процеду­ры расчета потребности в персонале по категориям, нормативное опи­сание профессиональных требований к работникам, способы профес­сионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной за­дачей подбора кадров (персонала) является определение совокупно­сти людей, способных в ближайшей перспективе занять новые долж­ности или изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значи­тельной степени определяется требованиями к кадрам, сформиро­ванными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работников вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. его профессиональные знания и умения, жизненный и производствен­ный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других ха­рактеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе при­менения способностей конкретного человека на определенной долж­ности. Периодический анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного вре­мени. Он возможен путем совместной оценки творческого потенци­ала людей и их индивидуального вклада с учетом результатов труда.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движе­ние кадров, исходя из планируемой карьеры, возраста, сроков заня­тия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном рас­писании. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом жизненных интересов ра­ботника и рационального сочетания назначения, конкурсности и вы­борности в зависимости от их категории и резерва кадров. В госу­дарственных структурах планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение, выбытие) осуществляется в зависимости от результатов их профессиональной оценки, опреде­ления сроков занятия должности и возраста, правильной организа­ции рабочего места, а также определения условий и оплаты труда.

Обучение персонала имеет целью обеспечить соответствие профессиональных знаний и умений работников современному уровню организации и управления.

Различают четыре вида обучения:

1) подготовку рабочих и служащих в профессиональных училищах, техни­кумах и вузах, предусматривающую получение базовой специально­сти;

2) повышение квалификации в учебных заведениях (центрах, школах, институтах), т.е. получение новых знаний по базовым спе­циальностям работников;

3) переподготовку персонала для приобре­тения новых специальностей;

4) послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура). Взаимодей­ствие указанных видов обучения позволяет обеспечить возможности для непрерывного повышения образования каждого работника, свое­временно регулировать соответствие между числом работников и профессионально-квалификационной структурой персонала.

Государственная практика постоянно ставит перед руководите­лями сложные задачи, связанные с переходом на рыночные отно­шения, изменениями законодательства, демократизацией общества, развитием техники и технологии, совершенствованием системы уп­равления обществом.

В период реформы экономики, существующий государственный аппарат управления и накопленный опыт решения жизненных проблем не всегда способны выработать оптимальные решения по развитию страны и регионов в новых условиях хозяй­ствования. Поэтому на современном этапе первостепенной является задача по целенаправленному и непрерывному обучению персонала.

Для руководства обществом большую роль играют методы уп­равления кадрами. Методы управления — это непрерывный процесс воздействия на кадры для организации и координации их деятельно­сти в интересах достижения наилучших результатов при наимень­ших затратах. Направленность методов управления кадрами высту­пает как действия через принуждение, материальную и социальную мотивацию. По характеру воздействия на поведение работников методы управления разделяются на политические, административ­ные, экономические, социально-психологические и др. Совокупность методов, отражающих объективные отношения, законы и принципы государственного управления, позволяет найти пути достижения цели.

Для примера возьмем политические методы. По своему суще­ству — это технологии реализации политической власти. Они указы­вают на характер социальных отношений, которые устанавливаются между различными группами по поводу государственного управле­ния. В зависимости от соотношения социальных сил эти методы сви­детельствуют, выполняет ли данная социальная группа властно-гос­подствующие функции или, напротив, играет во взаимодействии зависимо-подчиненную роль. Избавляясь от тоталитаризма и авто­ритарности, постепенно осваивая демократические нормы политической жизни, страна выходит на подлинно гуманистические нормы социального общежития. Следовательно, политические методы обозначают совокупность наиболее целесообразных приемов, способов, процедур реализации функций политической системы, направленной на повышение эффективности политического процесса. Они включа­ют в себя приемы достижения как локального, кратковременного результата, так и получение глубинного, длительного эффекта.

Политические методы обычно осуществляются политическими руководителями и государственными служащими. Принятыми нор­мативными установлениями (правовыми, моральными, организаци­онными) они оказывают определяющее воздействие на деятельность других людей, реализуют себя за счет государственной власти. В ее основе находятся отношения господства и подчинения. Политики всегда осуществляют первичный выбор во всех жизненных ситуаци­ях, при решении всех актуальных проблем, а затем отдают выполне­ние своего решения в руки административного аппарата, который его и реализует.

Политические нормы всегда реализуются через правовые, мо­ральные, организационные и другие стандарты и правила. Политики лишь намечают линию поведения государства, право и мораль выра­батывают общеобязательные нормы, а государственные силовые орга­ны и общественное мнение заставляют людей соблюдать эти обще­обязательные правила.

4. Взаимодействие социальной и кадровой государственной политики

Научное определение понятия "управление" - это направленная координация и организация объекта управления.

Управление - это сфера человеческой деятельности, возникшая в результате разделения труда, с помощью которой, человек воздействует на социально-политические, технико-экономические и социально-культурные процессы для достижения определенных целей.

Управление как явление объективного мира многообразно. Характеризуя окружающий мир, исследователи выделяют три основные области, три его компонента: неживую природу, живую природу и человеческое общество. Это позволяет дать укрупненную классификацию процессов управления по его основным классам: