Механизм реализации государственной кадровой политики

Содержание

Введение…………………………………………………………….3

1. Кадровая политика……………………………………………….4

1.1Основы кадровой политики…………………………………….4

2. Кадровая политика на государственной

службе………………………………………………………………..6

2.1 Правовые основы кадровой государственной

политики……………………………………………………………..7

3. Уровни государственной корпоративной политики…………...10

4. Взаимодействие социальной и кадровой

государственной политики………………………………………....18

Заключение…………………………………………………………..23

Список литературы………………………………………………….25

Введение

Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворения потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах, во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное разделение между отраслями и регионами страны, в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций, учреждений.

Кадровая политика затрагивает идеологию, экономику, культуру, всю социальную сферу. Поэтому для решения кадровых проблем огромное значение имеет сильная социальная политика государства, в центре которой – человек с его потребностями, интересами и устремлениями.

1.1 Основы кадровой политики

                   Политика – это участие в делах государства, определение форм, задач, содержания государственной деятельности. Политика представляет собой особый вид человеческой деятельности, связанный с получением и осуществлением власти, прежде всего государственной, эта сфера деятельности между классами, нациями и другими социальными группами.
                   Как одна из сфер общественной жизни политика взаимодействует с другими сферами, подвергаясь их влиянию и одновременно детерминируя их функционирование и развитие. Изучение политических явлений, предполагает выяснение экономических и других интересов, а также всей системы социальных факторов, через которые пробивают свой путь приоритетные экономические интересы. Промежуточным и соединительным звеном между политикой и экономикой являются социальные факторы и социальная структура, которые непосредственно представляют основы политики, определяя ее субъекты, интересы, характер и направление политических процессов.
                  Поэтому кадры - не только социально-экономическая, но и политическая проблема. Постановка любой социально-экономической или политической задачи требует участия людей, способных ее решать. При этом, чем глубже преобразования в общественной, государственной или хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.
           Управление - это сфера человеческой деятельности, возникшая в результате разделения труда, с помощью которой человек воздействует на социально-политические, технико-экономические и социально-культурные процессы для достижения определенных целей. Социальный менеджмент охватывает два подкласса: менеджмент индивидуальной деятельностью человека и менеджмент коллективной (совместной) деятельностью людей. Важнейшими видами социального менеджмента являются административно - государственное менеджмент (политическое руководство), менеджмент социально - культурной сферой (духовное производство) и менеджмент материальным производством.

Проблемы, рассматриваемые кадровой политикой:

      целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;
 

      распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;
 

      рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;
 

      организация кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров, формирование и развитие комплексной системы менеджмента.

2. Кадровая политика на государственной службе

Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных, качественных потребностях кадрах государственных служащих на основе принципов государственной службы.

Государство как единственный работодатель государственных служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями.

Суть государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти.

Главной целью государственной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата.

В данной аналитической справке по дисциплине «Научные основы кадровой политики» мы подробно рассмотрим основные уровни государственной корпоративной политики, ее правовые основы и взаимодействие социальной и кадровой государственной политики.

При подготовке данного материала нами будет использована рекомендуемая литература, а также нормативно-правовые акты регулирующие деятельность государственной гражданской службы.

2.1 Правовые основы кадровой государственной политики

Законодательство о государственной службе представляет собой правовую основу кадровой политики. Решения в сфере кадровой политики затрагивают фундаментальные права государственных служащих:

- на подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

- на продвижение по службе;

- на обоснованную оценку компетентности и т.д.

Недостаточность и отсутствие системности нормативно-правового регулирования вопросов работы с кадрами государственных служащих и кадровой работы государственных органов являются причинами снижения эффективности государственной службы.

В рамках законодательства о государственной службе необходимо разрабатывать специальные акты, связанные преимущественно с кадровой политикой. В их числе нормативные акты:

- о системе квалификационных требований по государственным должностям;

- об оценке и стимулировании эффективного труда государственных служащих;

- о формировании резерва кадров государственных служащих;

- о кадровых службах;

- об аттестации, конкурсном отборе, сдаче квалификационных экзаменов для поступления на государственную службу;

- о порядке ротации государственных служащих с регионального уровня на федеральный и наоборот.

Для практической реализации кадровой политики на государственной службе важны не только акты законодательства о государственной службе, но и их использование в повседневной практике. С точки зрения для кадровой политики важное значение имеет использование таких инструментов, как:

- служебная аттестация;

- государственный квалификационный экзамен;

- конкурс на замещение вакантной государственной должности;

- оценка результатов служебной деятельности и др.

Целью применения всех этих инструментов, уже установленных законом, является придание более объективного т открытого характера кадровым решениям. Их применение служит не только обоснованию установленного денежного содержания, но и определению сферы деятельности и компетентности отдельных государственных служащих с учетом их способностей, интересов и перспектив.

Закрепление в законодательстве и использование инструментов кадровой политики свидетельствует все о большем понимании значения отбора назначения кадров, их использования и стимулирования. Задачи работы с кадрами в рамках общих требований законодательства о государственной службе следующие:

- повышение квалификации, а также переподготовка (переквалификация) государственных служащих;

- подготовка резерва кадров государственных служащих;

- проведение и анализ служебных аттестаций;

- планирование использования кадров и перехода их на другие государственные должности;

- сотрудничество с представительствами профессиональных союзов (ассоциаций) государственных служащих.

Кадровая политика в России, как на федеральном уровне, так и на уровнях субъектов РФ характеризуется высокой степенью правовой централизации и одновременно децентрализации, когда речь идет о практическом ее осуществлении.

Федеральная кадровая политика выступает концентрированным выражением общегосударственных начал кадровой деятельности на государственной службе во всех ветвях государственной власти. Предмет ее особого внимания кадровое обеспечение федеральной государственной службы.

Кадровая политика субъектов РФ, их кадровые программы и предложения приобретают все большее значение в процессе децентрализации государственной кадровой политики на государственной службе. Главной задачей кадровой политики субъектов РФ является обеспечение кадрами государственных служащих аппарата своих государственных органов.

Проблеме централизации и децентрализации в кадровой политике на государственной службе в ее юридическом выражении сводится к устранению:

- излишнего дробления функций государственных органов;

- параллелизма и громоздкости органов и организаций по подготовке и переподготовке кадров государственных служащих;

- нерациональных технологий принятия кадровых решений.

Под концепцией кадровой политики на государственной службе имеется в виду система современных взглядов, принципов и приоритетов деятельности органов государственной власти по формированию оптимального и стабильного кадрового состава государственной службы РФ.

Несмотря на многочисленные попытки подготовки разнообразных концепций государственной кадровой политики РФ, кадровой политики в системе органов исполнительной власти и по основным направлениям государственной кадровой политики, стратегии формирования, профессионального развития и рационального использования кадров государственной службы и др., общей концепции кадровой политики на государственной службе до сих пор нет. Несмотря на то, что в РФ проходит реформа органов государственной власти и государственного управления, государственная кадровая политика на государственной службе законодательно не закреплена. Особенно это касается государственной службы органов государственного управления субъектов РФ.