Контрольная работа по "Политологии"

Под распоряжением  понимается сообщение, передаваемое руководителем  подчиненному, касающееся содержания и результатов деятельности. В  него входят постановка обязательной для выполнения задачи, иногда перечень ограничений, т. е. того, чего не следует  делать; в отдельных случаях инструкции о порядке выполнения заданий.

Распоряжения по своей сути должны соответствовать  стратегии организации; быть обоснованными  и четко сформулированными, обеспеченными  необходимыми материальными, организационными ресурсами; позволять проверять  и оценивать (непрерывно, периодически, срочно, итоговое и пр.) результаты действий.

По способу отдачи распоряжения могут быть устными, письменными  и смешанными, что зависит от многих обстоятельств: срочности и важности решаемой проблемы, взаимоотношений  между руководителем и подчиненным. Устные, не документируемые распоряжения отдаются при решении задач малой  и средней сложности в небольших  стабильных коллективах; в других ситуациях  применяются распоряжения письменные; смешанные (сначала устные, в том  числе и телефонные, а затем  письменные) используются в условиях срочности.

По форме распоряжения могут быть приказами, указаниями, поручениями, советами. Приказ обязывает подчиненных  определенным способом, точно и в  установленные сроки выполнить  задание, составляющее суть распоряжения. По содержанию приказ бывает предписывающим, запрещающим или инструктирующим. Приказ, отдаваемый устно, называется командой. Иногда приказы в качестве дополнительной информации могут содержать  перечень санкций, следующих при  нарушении сроков или порядка  их выполнения. В отличие от приказов указание и поручение регламентируют только содержание задания, оставляя обычно подчиненным свободу выбора способа действий, а иногда и сроков исполнения. Совет же предоставляет свободу и в отношении содержания, оставляя лишь незыблемым его самую глубокую суть.

Распоряжения могут  усиливаться рядом дополнительных мер воздействия на исполнителя, например, убеждением, апелляцией к  логике, если он имеет одинаковые с  руководителем взгляды; пожеланием или просьбой, если суть задания  с моральной точки зрения выглядит сомнительной; обещанием вознаграждения; угрозами.

При отдаче распоряжения нужно иметь в виду, что большинство  людей слабо воспринимают отдаленную перспективу и всегда начинают с  того, что им ближе и понятнее. Как показывает практика, существует общая закономерность, состоящая  в том, что задание с четко  очерченными контурами, ясными задачами и определенными методами будет  первоочередным для исполнителя. А  менее конкретное задание, хотя, возможно, и более важное, будет отодвинуто на второй план. Поэтому задание  должно логически вытекать из сложившейся  ситуации и быть ясно и четко сформулировано, а сроки его выполнения -- точно определены. Это достигается всесторонним информированием исполнителя о ситуации и ходе работ. Исследования показали, что недостаток информации препятствует развитию творческого подхода и заинтересованности при выполнении задания.

Организация деятельности по выполнению задания должна быть четко регламентирована, в противном  случае ослабляется исполнительская  дисциплина. Однако на практике существуют определенные границы числа норм и предписаний, которые исполнитель  в состоянии учитывать. Их превышение приводит к тому, что они начинают игнорироваться, независимо от важности и необходимости соблюдения. К  тому же чрезмерное количество инструкций вызывает путаницу, ошибки и как  следствие -- появление новых инструкций, еще более усложняющих работу. Поэтому должен существовать определенный минимум инструкций, по возможности полных, тщательно, но без лишней детализации составленных и не противоречащих друг другу.

Считается, что противоречивые задания (например, проблема оптимизации  сочетания текущих и перспективных  целей организации) лучше давать одному лицу, которое должно искать компромисс между ними.

Цель распоряжения состоит не только в том, чтобы  обязать к тем или иным действиям, но и чтобы вызвать инициативу у подчиненных. Это обеспечивается следующими моментами:

• соответствием распоряжения возможностям подчиненных, их уровню культуры и образования, психологическим особенностям;
• возможностью проявления личных способностей, инициативы, самостоятельности, в том числе в условиях состязательности;
• пониманием важности, ответственности, полезности решения сформулированной задачи;
• формированием у исполнителей определенного психологического настроя на необходимые действия путем предварительной договоренности, обличения задания в форму вежливой просьбы вне зависимости от личных отношений, подчеркиванием способностей данного лица успешно его выполнить.

Существует заблуждение, что власть любого ранга автоматически  дает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а  также наделяет его неограниченной властью, необходимыми навыками и способностями  к управлению. Иногда это порождает  некомпетентных, бесталанных и грубых руководителей, работать с которыми очень сложно и неинтересно.

Сочетание качеств  и знаний менеджера и специалиста  в соответствующей области деятельности является одной из важнейших составляющих эффективной и бесперебойной  работы организации. Многие руководители, вышедшие из технических и инженерных работников, считают управленческие навыки необязательными. Они опираются  на технические знания и навыки вместо управленческих и, не умея организовать работу подчиненных, выполняют сами большой объем непрямых обязанностей. Это создает неразбериху в  деятельности, перегруженность одних  и недостаточную загруженность  других работников и ведет в конечном итоге к отсутствию четкого механизма  реализации цели. Такие руководители избирают стиль автократического руководства  в крайней степени проявления всех присущих ему качеств. В конечном счете, наблюдается стремление к  захвату неограниченной власти. При  данном типе руководства понятие  «власть» достигает своего абсолютного  значения, и последствия ее могут  распространяться на решения не только в сфере профессиональной деятельности, но и вне ее. Подчиненные фактически не имеют никаких личных прав, а, следовательно, изменение выбранного руководителем курса действий уже  невозможно. Состояние зависимости  подчиненных от своего руководителя может быть обусловлено множеством причин, которые связаны со стремлением  к достижению определенных индивидуальных целей, т.е. необходимого для них  результата деятельности на данный момент (материальный достаток, продвижение  по службе, профессиональное самовыражение, обретение властных полномочий и  пр.).

Эффективность организации, основанная на неограниченной власти, может проявляться в ее способности  быстро, в короткие сроки выполнять  достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Как правило, успех, достигнутый таким образом, не долговечен, потому что, добившись  цели, руководитель часто пытается удержать свою власть искусственным  путем, что может противоречить  интересам остальных членов организации, а его уход или устранение разрушает  организационную ситуацию. В любом  случае происходит снижение эффективности  деятельности, а иногда ее полный провал.

Отклонения от нормы  в работе коллектива -- это не обособленные явления, с которыми надо бороться, а последствия упущений в рациональной управленческой деятельности. Поэтому руководителю необходимо уметь предвидеть последствия реализации власти, которой он располагает. Важной задачей является соблюдение основных направлений грамотного управления персоналом. Все они относятся к области человеческих отношений и дополняются необходимыми организационными чертами, включающими:

1) должностные инструкции  и стандарты; 

2) делегирование  полномочий;

3) отношения с  коллегами; 

4) определение конечных  результатов; 

5) оценку положительных  сторон работы подчиненных; 

6) оценку отрицательных  сторон работы;

7) действия по  исправлению ошибок;

8) систему вознаграждений;

9) систему продвижения  по службе;

10) интерес к личности  подчиненных и др.

Среди проблем, которые  порождены неограниченной властью, можно выделить три основные.

I. Внутренняя неуверенность  руководителей (например, молодых  или недавно получивших назначение), которая заставляет их сомневаться  в возможности успешного выполнения  порученного дела при условии,  что они делегируют часть прав  и обязанностей своим подчиненным.  Поэтому такой руководитель, давая  распоряжения, старается сохранить  за собой максимум властных  полномочий, а на исполнителя  переложить больше ответственности,  чем это должно быть, и даже  найти источник личной зависимости  подчиненного. Это приводит к  нарушению равновесия между делегированными  правами и обязанностями и  ставит исполнителя в положение  «крайнего», т. е. отвечающего  за все конечные результаты  задания, что в свою очередь  укрепляет в руководителе уверенность  во власти должности, которую  он занимает.

II. Трудность понимания  смысла некоторых видов современной  деятельности из-за их обманчиво  простой формы. Многие современные  руководители не очень стараются  (или не видят в этом необходимости)  вникнуть в сущность различных  видов деятельности в организации.  Они зачастую довольствуются  поверхностным знанием смысла  и содержания выполняемой сотрудниками  работы, не обращая внимания на  главное. Сегодня это весьма  часто подтверждается фактами  найма на работу специалистов, не имеющих необходимой подготовки  и образования, в расчете на  быстрое обучение их на практике, что в большинстве случаев  не оправдывается и наносит  организации серьезный урон. 

Поверхностный подход к работе со стороны руководителя приводит к тому, что исполнители  получают возможность не работать, а лишь имитировать выполнение обязанностей. Причем это порождает примитивное  мышление и дилетантское поведение  как руководителя, не желающего вникнуть в суть дела, так и подчиненного, не знающего, в чем эта суть заключается, или не желающего быть «умнее начальника». В результате исполнитель занимает позицию безоговорочно принимающего всю неограниченную власть своего руководителя.

III. Манипулирование  и другие жесткие методы психологического  воздействия на работников. В  повседневной практике часто  возникают ситуации, когда прямое  воздействие невозможно или неэффективно. В таких случаях манипулирование  остается единственным средством  действия и влияния на подчиненных.  Однако всегда существует опасность  того, что имевшее место успешное  манипулирование один раз станет  нормой руководства. Это может  превратить подчиненных в послушных  марионеток и бездумных исполнителей  в руках руководителя.

Руководитель не всегда умеет находить общий язык с подчиненными. Одним из крайних  негативных проявлений взаимодействия коллектива и руководителя может  быть противостояние, т. е. когда интересы и цели коллектива (подчиненных) не совпадают с целями организации, или руководитель не может направить  действия подчиненных на выполнение этих целей. В таких ситуациях  руководитель не выполняет необходимые  функции, разрывая тем самым иерархические  нити процесса управления. В определенном подразделении или на одном из управленческих уровней наступает  безвластие. Последствия его могут  развиваться по-разному. Так, если подчиненные  представляют сплоченный коллектив, то среди них, скорее всего, есть неформальный лидер, тогда властные полномочия и  возможность влиять на поведение  сотрудников перейдут к нему. При  этом диапазон власти лидера может  быть более широк, чем у руководителя, и не стеснен рамками должностных  полномочий. Как правило, в трудовом коллективе доминирующее положение  занимает деловой лидер. И это  понятно, так как подобный коллектив  создается, прежде всего, для получения  определенной продукции, а не для  решения личных проблем работников. Однако не следует забывать и об эмоциональной стороне дела, т. е. возможности возникновения такого поведения, которое будет негативно  сказываться на результатах работы коллектива. Следовательно, развитие ситуации в условиях безвластия будет зависеть от уровня компетентности, грамотности, профессионализма наконец, целей и ценностей, которые лежат в основе сплоченности коллектива, и стремления неформального лидера направить действия людей в позитивное русло деятельности. В таком случае следует говорить о безвластии с формальной точки зрения. Здесь ситуация может быть взята под контроль руководством более высокого ранга и приведена в норму.

Если среди подчиненных  не будет выдвинут лидер, то безвластие приобретает черты анархии, что  гораздо опаснее, так как у  каждого члена коллектива существует своя цель, которую он скорее всего не согласует с коллегами, а следовательно, ситуация становится трудно управляемой. 

Для равномерного во всех отношениях, комфортного и эффективного существования организации и ее коллектива необходимо соблюдение соотношения зависимостей двух видов: зависимости подчиненных от руководителя и зависимости руководителя от подчиненных. Это называется балансом власти.

В некоторых ситуациях  подчиненные имеют власть над  руководителем, так как последний  зависит от их решения в ряде вопросов, по которым требуется мнение специалистов; от влияния, которым пользуется тот  или иной подчиненный у своих  коллег; от способности отдельных  подчиненных выполнить конкретное задание с наилучшим результатом.

Таким образом, можно  выделить фактор, способствующий появлению  власти у подчиненных, -- это контроль над доступом к информации, специальным знаниям и определенному инструментарию. Исследователи показали, что этот вид власти реален в тех организациях, где руководство зависит от подчиненных из-за необходимости гарантированного выполнения заданий, требующих их высокого профессионализма или большого объема рутинной работы. Примером может служить персонал, обслуживающий руководителя высшего ранга, -- секретари, референты, главные и ведущие специалисты.

Подобные отношения  зависимости могут возникать  между руководителями и влиятельными клиентами, банками, различными государственными организациями и т. п. В случае давления со стороны руководителя лица, обладающие реальной властью как  внутри организации, так и вне, могут продемонстрировать ее, что неизбежно приведет к конфликту. Поэтому баланс власти должен поддерживаться на уровне, достаточном для достижения целей организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. 

Современный религиозный  ландшафт Республики Беларусь сформирован  и развивается под воздействием двух групп факторов. Первый - внутренние характеристики "религиозного поля" Беларуси: уровень и степень религиозности, ее характер (конфессиональная структура, половозрастные и социальные характеристики групп верующих и др.), динамика религиозности  и т.д.

 Основные характеристики "религиозного поля" формируют также: